Universidad abierta para adultos (UAPA)

Escuela de negocios

Nombre:
Stalin José Veloz

Matricula:
17-2882

Tema:
Trabajo final

Asignatura:
Administración de Empresas

Profesor:
Milagros Méndez

Fecha:
18de agosto 2017

Ciudad:
Santiago, Rep. Dom.

~1~
 INDICE

Introducción...................................................................................................... 3
La acción para el cambio ................................................................................. 5
1- Realiza un resumen de los aspectos más relevantes del libro, mínimo de
6 páginas, recuerda que el mismo debe hacerse en forma analítica y
reflexiva. ............................................................................................................ 5
2- ..Prepara una encuesta, por lo menos de cinco preguntas, considerando
para ello los planteamientos del libro leído, la cual aplicará mínimo a 5
conocidos, que tengan puesto de supervisores en adelante, para que
pueda establecer una relación entre lo que dice la teoría y lo que se hace
en la práctica. (Los cuestionarios se presentarán de forma anexa, solo
colocará en el desarrollo del informe, los resultados de estos) puede
colocar las fotos de los entrevistados. ........................................................ 12
1- ¿El proceso de cambios en las organizaciones?................................. 12
2- ¿Cómo definirían adaptación de la empresa al cambio? ....................... 12
3- ¿Por qué los líderes son los únicos? .................................................. 13
4- ¿Cuál es el papel de un líder frente al cambio? .................................... 13
3- . Elije una empresa en dos páginas mínimo, presenta una descripción de
ella teniendo en cuenta: La Cultura Organizacional y su Entorno
Empresarial, responsabilidad social asumida por la empresa elegida, el
Entorno de la empresa en relación a sus competidores, cómo está
definida la estructura organizacional de la empresa elegida, el tipo de
liderazgo que se presenta y el rol que tienen en el desarrollo de la misma.
......................................................................................................................... 14
Banco Popular Dominicano .......................................................................... 14
HISTORIA BANCO POPULAR DOMINICANO ............................................. 14
CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................... 16
VALORES ..................................................................................................... 16
NUESTRA MISIÓN ....................................................................................... 17
NUESTRA VISIÓN ....................................................................................... 17
¿CUÁL ES NUESTRA PROMESA DE SERVICIO? ..................................... 17
LIDERAZGO ................................................................................................. 18
Bibliografía...................................................................................................... 22

~2~
 Introducción
Una gestión empresarial óptima facilita todo el proceso de cambio en una
organización que se lleve a cabo de manera satisfactoria para todas las partes
interesadas y en un periodo relativamente corto, Por el contrario, una dirección
destinada o una ejecución incorrecta traen consigo la falta de motivación,
implicación y productividad de los empleados. Como resultado, su compromiso
desaparece, la consecución de objetivos se vuelve escurridiza y todo el mundo
vive en un ambiente de “Sálvese quien pueda”.

El cambio organizacional se parece a un viaje continuo con múltiples destinos,

pero sin que tenga un verdadero fin. Se caracteriza por numerosas fuerzas
contrarias: la necesidad de equilibrar las perspectivas a corto y a largo plazo; la
necesidad de mezclarlo elegir entre puntos de vista conservadores o
arriesgados; mantener la objetividad cuando se realizan asuntos subjetivos;
tener paciencia cuando el tiempo apremia y la capacidad de dejar atrás las
viejas prácticas, procesos y mentalidades para orientarse hacia los nuevos.

El cambio, incluso se hace por sí mismo, comporta numerosos ejercicios que

van más allá de las mejoras de procesos, de la cuota del mercado o la
rentabilidad. Esto crea oportunidades colectivas e individuales de aprendizaje,
aumenta el compromiso y el interés de los empleados en el trabajo y con ello
mejora su productividad, su satisfacción y su autoestima.´

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la

organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas
tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del
cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y
las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos,
maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente
de negocios siempre cambiante. Pause, Mute,Fullscreen

Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están

comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas

~3~
no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejano del
mismo, porque no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las
personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de
cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian

continuamente. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las
oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados. El término
desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado.

~4~
 Administración l

La acción para el cambio.

1- Realiza un resumen de los aspectos más relevantes del libro, mínimo

de 6 páginas, recuerda que el mismo debe hacerse en forma analítica y
reflexiva.

Atreves de este novedoso libro este nos damos cuenta que con el
transcurso del tiempo las cosas varían, cambian, en múltiples situaciones estas
crecen, se empequeñecen, adquieren otra forma, envejecen, mueren. este
plan ocurre en los seres vivientes u otros elementos materiales cualesquiera,
como consecuencia de factores externos o internos, según sea el caso.

Las organizaciones no están exentas de lo planteado anteriormente. La

posibilidad de afectación del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar o
laboral, puede también surtir efecto en los equipos de trabajo y/o en toda la
organización.

Hemos estudiado las organizaciones teniendo en cuenta que son sistemas

abiertos, y como tal con una interrelación y una interdependencia con el
entorno, lo cual permite que estas sean vulnerables a las variaciones que
ocurren en el ambiente. De igual manera, como cada organización conforma un
sistema, está integrada por subsistemas cuya variación en alguno de estos trae
consigo una afectación en los demás, así como en la organización en general.

Este trabajo, en el cual desarrollaremos el cambio organizacional reviste una

importancia enorme, no por moda, sino por la repercusión que tiene este
fenómeno sobre el estado emocional y la salud de las personas, sobre los
resultados de trabajo y en el cumplimiento de la misión, y porque no, por la
supervivencia o no, de cualquier organización, como consecuencia de un
inadecuado manejo y/o falta de previsión del cambio.

~5~
El estudio sobre el cambio organizacional es de gran amplitud, y aún continúan
las investigaciones y ensayos prácticos al respecto, por lo que el tema no se
agota, no obstante es consideración del autor que lo abordado en el mismo
será de gran utilidad a los lectores, por su actualidad, enfoque que hace de
éste y forma de presentarlo.

El cambio su definición realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora

se presenta con características distintas, hace algún tiempo atrás podíamos
tener cierta confianza ya que éste no tenía la dinámica actual, tanto en su
frecuencia como en su profundidad y generalidad, esto permitía hasta cierto
punto actuar de manera reactiva, hoy día donde el cambio es permanente,
acelerado y con todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese
lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir, por tal razón nuestra actuación
debe ser proactiva y trabajar en función del cambio planeado, aspecto este que
se desarrollará más adelante.

Como se expresó, el cambio puede surgir como consecuencia de fenómenos

ocurridos en el entorno o en algún subsistema de la organización. Estos
fenómenos pueden ser por factores sociales, económicos, tecnológicos, e
incluso políticos. Esencial también es tener en cuenta que el cambio no lo
origina una sola fuerza, en sentido general actúan varias de estas, dentro de un
ambiente complejo, luego se puede decir que es multicaule y multidimensional.

Otro aspecto importante del cambio es que puede manifestarse de manera

incremental o transformacional, el primero con pequeñas variaciones que se
incrementan y el segundo con variaciones más profundas.

Si el proceso de comunicación se interrumpe, entonces hay que detectar los

problemas o identificar aquellos factores que limitan el proceso.
El primer paso es reconocer el tipo de obstáculos que tenemos para tomar las
acciones debidas. Ciertamente, resulta doloroso y arriesgado, y ante todo exige
muchísimo trabajo duro. Pero si una organización- sea un negocio, una
universidad, un hospital, etc.- no ve como su cometido liderar el cambio, esa
organización no a va a sobrevivir. En un período de cambio estructural veloz,
los únicos que sobreviven son los líderes del cambio, concluye Políticas para

~6~
forjar el cambio, Métodos sistemáticos de buscar el cambio y adelantarse a él.
La manera correcta de introducir el cambio tanto dentro como fuera de la
organización, Políticas para equilibrar el cambio y la continuidad.

Hacer que la organización se torne más receptiva a la innovación está lejos de

ser suficiente para convertirse en líder del cambio. Puede incluso ser una
distracción, porque para ser un líder del cambio hay que tener el deseo y la
capacidad, tanto de alterar lo que ya se está haciendo como de hacer cosas
nuevas o diferentes.

La primera política - y el fundamento de todas las demás- es abandonar el

ayer, un abandono organizado. La primera necesidad es liberar los recursos
para que no se dediquen a conservar aquello que ha dejado de contribuir al
desempeño y a producir resultados. No es posible forjar el mañana si uno no se
despoja primero del ayer. Sin embargo, al hacer cualquier cosa diferente
siempre se choca con dificultades imprevistas. Por eso, siempre se requiere un
liderazgo ejercido por personas de alta y probada capacidad.

El líder del cambio pone cada producto, cada servicio, cada proyecto, cada
procedimiento, en el “banquillo de los acusados” para hacerle un juicio de vida
o muerte.

El management se está centrando más y más en el tema del cambio. Para que
así sea, el manager no puede ser el manager que fue sino ese otro que es el
del futuro, aunque en realidad sea el que se necesita en la actualidad. Ese
manager tiene que tener ideas, los sueños que pretende conseguir y tiene que
ver cómo utiliza los medios de que dispone, que eso es la estrategia.

Uno se lo puede imaginar en la popa de un barco, con sus instrumentos,

tomando el pulso EL FUTURO de por dónde se va, definiendo para dónde se
va a ir y actuando para que así sea. Lamentablemente, hemos hecho
demasiado hincapié en que él sea quien tome las decisiones. O en el otro
extremo hemos deificado el grupo, como el que logra las mejores decisiones.
Ninguna de las dos cosas es absolutamente cierta.

~7~
Cada manager tiene que tomar la decisión de actuar en forma cerrada o en
forma abierta. Cada uno tiene que decidir si reúne a un grupo de personas para
llegar a alguna definición o lo hace él solo. Lo cierto en todo caso es que él es
el único responsable, el único accionable, por lo que hace.

Como el general en su lugar de comando, él consulta o no a sus oficiales, deja

en sus manos la iniciativa o no lo hace, pero la victoria o la derrota será suya.
Por eso me pareció interesante recurrir a dos reconocidos hombres del arte
militar, von Clausewitz y Sun-tzu, para escuchar algunas cosas que ellos
recomendaban y que pueden ser de utilidad para quien tiene que trabajar en el
tema del cambio. Tengamos en cuenta que están dirigidos a una actividad que
es necesariamente autoritaria en su accionar, por lo cual hay definiciones que
son de clara aplicación para el proceso de cambio cerrado.

La organización es diferente lo dicho es así porque las organizaciones tienen

hoy menos niveles y deberán tener menos niveles todavía y eso significa
personas más independientes, mejor formadas, que no obedecen porque les
diga alguien, a quien consideran un idiota, qué es lo que tienen que hacer, sino
que obedecen porque están convencidas y motivadas a hacerlo y por lo tanto a
hacerlo bien. Si no, los resultados no serán los esperados. Hace algunos años
se discutió arduamente si a un manager podían reportar cuatro o seis
personas.
Hemos hecho sistemas de trabajo en fábricas donde a un manager reportaban
directamente 70 personas. Claro que eran operarios con una buena formación,
trabajando en equipos, personas que no marcaban reloj de entrada ni salida, es
decir personas con buena formación y muy independientes, personas que
sabían qué hacer y cómo hacerlo, sin que nadie les dijera más que las
cantidades que había que producir en ciertos períodos. 3. La delegación es
creciente Quien crea que ya ha delegado bastante está cometiendo un error.
Los niveles de delegación tenderán a crecer porque sigue aumentando la
parafernalia comunicacional.

Hay que preocuparse por la socialización sin embargo, las tecnologías de

comunicaciones e informática parecerían tender a que más personas trabajen

~8~
en su casa y más personas trabajen aisladas. No hablemos de los "amigos de
Internet", porque esto es algo cercano a una paradoja. Un amigo electrónico no
es un amigo, es un dato, una información, pero no un amigo. Tanto en la forma
de trabajar cuanto en la conclusión de lo que son los amigos electrónicos no
me canso de referirme a "La red", película de Sandra Bullock, que comienza
mostrando cómo trabaja una persona en su casa con las máquinas a su
disposición.

Más sano que insistir en los amigos de Internet es promover la participación

social en entidades intermedias que se vayan creando, como ha ocurrido en
algunos casos (p. ej. el caso de Solos y solas), que permitan la socialización
verdadera. En este sentido, es interesante la experiencia en una empresa del
centro oeste de Estados Unidos, donde los vendedores viajaban una vez por
semana a la costa. Por fin les pusieron un sistema de comunicación que les
permitía tener conferencias cada semana. Sin embargo, y a pesar de verse en
la pantalla, pidieron tener una reunión mensual para poder tener contacto real,
verdaderamente humano.

El problema de la falta de pertenencia es esencial El manager del futuro tiene

ya hoy el problema de que no puede asegurar permanencia aunque la persona
sea capaz. La relación de confianza y pertenencia que ha dado tan buenos
resultados parece haberse roto.

Hoy ya empiezan a levantarse voces sobre la importancia de recordar que la

lealtad de los empleados sólo se logra con buena relación mutua, lo cual
Incluye permanencia. Esto no se da así y cada vez parecería que se fuera a
dar menos. Podemos estar convencidos de que, en la medida en que no
podamos establecer una relación leal, los empleados no trabajarán haciendo y
dando todo lo que podrían, en el mejor de los casos. Robos tecnológicos como
el del Súper-López de GM y robos estratégicos ocurren todos los días a partir
de esta relación ríspida.

~9~
Es difícil lograr que se produzca pertenencia, pero algunas empresas pueden
conseguirlo porque son más estables, están en mercados más estables que
otras. Por eso no hay que perder de vista la posibilidad de lograrla.

Pero si no es posible lograr pertenencia, no hay que olvidarse de que estamos

logrando algo que es esencial al ser humano y que por lo tanto significa que
estaremos trabajando con personas que estarán con nosotros de una manera
parcial e incómoda.

Deberemos prepararnos para esperar que se vayan en algún momento o aun

que se pasarán a la competencia; y deberemos saber que nuestra relación no
es completa porque tienen la bronca que significa saber que no pueden
pertenecer.

Los procesos de cambio constituyen uno de los aspectos más relevantes de la

gestión de organizacional, toda vez que la organización comienza a enfrentar
situaciones complejas de cambio se requiere de una plataforma mínima que
asegure el éxito en el cambio de la organización. El proceso de cambio es el
medio a través del cual una organización llega a ser diferente de lo que era
anteriormente. Toda organización busca que el cambio se produzca en la
dirección que interesa a los objetivos de la organización. Por ello que se habla
de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio,
resistencia al cambio…
Cuando se inicia un proceso de cambio, se debe considerar que las personas
pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la
anterior. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue
adelante; pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a
volver rápidamente a la situación anterior; por lo cual, los procesos de cambio
fracasan al poco tiempo de ser implementados.
Para que un proceso de cambio se implemente con éxito y se sostenga en el
tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben
confiar, estar motivadas y capacitadas para ello; ya que el cambio es un
proceso difícil, tanto a nivel personal como organizacional.

~ 10 ~
Quien lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor su
trabajo, con un menor esfuerzo y una mayor satisfacción. En este sentido, la
confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable
y de franca cooperación. Pues, los empleados desconfiados se comprometen
menos y son menos eficaces que los que confían.

Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo

controlándolos, así ni unos ni otros se concentran en sus tareas y
responsabilidades. La motivación se logra cuando son tenidas en cuenta tanto
las metas de la organización como las de las personas que la integran. Esto
crea una verdadera integración que facilita el proceso de cambio.

La adaptación de la empresa al cambio sucede a través de un proceso que va

ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario, ya que así
es muy difícil de lograrlo; debe ser flexible, con la participación de todo el
personal en grupos consistentes, lo que permite que el proceso avance. Para
lograr el cambio, los grupos deben perder el miedo. Con los primeros logros,
los integrantes experimentan la satisfacción de los resultados obtenidos, a
partir de ese momento se rompe la inercia al cambio.

Esta obra analiza las características de todo cambio, los obstáculos que el
ejecutivo debe prever ante cualquier acción de cambio y los aspectos que
caracterizan al manager que hoy necesitan las organizaciones, en
contraposición con el modelo tradicional.

~ 11 ~
2- Prepara una encuesta, por lo menos de cinco preguntas, considerando
para ello los planteamientos del libro leído, la cual aplicará mínimo a
5 conocidos, que tengan puesto de supervisores en adelante, para que
pueda establecer una relación entre lo que dice la teoría y lo que se
hace en la práctica. (Los cuestionarios se presentarán de forma anexa,
solo colocará en el desarrollo del informe, los resultados de estos)
puede colocar las fotos de los entrevistados.

1- ¿El proceso de cambios en las organizaciones?

Señor José Rafael caonabo supervisor de la área de producción de la

empresa prados del campo

Las organizaciones deben estar en condiciones de adaptación al entorno

cambiante si los cambios en la tecnología, los gustos de los consumidores, los
reglamentos del gobierno, el incremento en el coste de diversos recursos, y los
valores y capacidades de los futuros empleados o profesionales no son sino
algunas de las amenazas para la existencia organizacional.

2- ¿Cómo definirían adaptación de la empresa al cambio?

Ing. Madeleine Sánchez compres ingeniera de prados del campo

Son muchos los equipos y profesionales preocupados por gestionar el cambio.

Parece que el cambio está presente en nuestra vida empresarial las 24 horas, y
la gestión del cambio se ha convertido en un tema de vital importancia para
cualquier equipo que quiera marcar una diferencia en la nueva economía. Sin
embargo, uno se pregunta si siempre debe de ser así, es decir, siempre
debemos de adaptarnos al cambio

~ 12 ~
 3- ¿Por qué los líderes son los únicos?

Deyanira compres esta señora es encargada de la área de corte de la

empresa prados del campo

Por qué para los líderes del cambio es asegurarse de que esto ocurra
El cambio es siempre un proceso politizado. Muchos analistas aconsejan a los
líderes del cambio que deben tener a la política de oficina en cuenta, pero para
evitarla.

4- ¿Cuál es el papel de un líder frente al cambio?

Licenciada miderlyn Valdez Henrique puesto como cajera principal en el banco

popular

Muchos ejecutivos se esfuerzan cada día por trabajar más tiempo, mejor y más
duro, pero aun así, les parece que no logran salir adelante. El ritmo de sus
negocios es cada vez más acelerado, la dirección pide resultados a corto plazo,
se les exige tomar docenas de decisiones al día, a menudo con información
limitada, se llevan una parte importante de su trabajo a casa y se sienten
agotados nada más empezar la jornada laboral.

5- ¿Qué equipaje necesitamos para afrontar el cambio?

Leandro veloz García encargado de la área despacho de industria de

muebles veloz

Por desgracia, las organizaciones difieren mucho entre sí a la hora de asignar

los recursos económicos y humanos necesarios para afrontar con garantías un
proceso de gestión del cambio. No obstante, si estos recursos escasean, no
hay que desesperar, ya que existen algunas habilidades de fácil aprendizaje y
mucha utilidad que se adquieren en la práctica de la gestión empresarial
cotidiana.

~ 13 ~
3- Elije una empresa en dos páginas mínimo, presenta una descripción
de ella teniendo en cuenta: La Cultura Organizacional y su Entorno
Empresarial, responsabilidad social asumida por la empresa elegida, el
Entorno de la empresa en relación a sus competidores, cómo está
definida la estructura organizacional de la empresa elegida, el tipo de
liderazgo que se presenta y el rol que tienen en el desarrollo de la
misma.

Banco Popular Dominicano

HISTORIA BANCO POPULAR

DOMINICANO
El Banco Popular es el primer banco
dominicano de capital privado, principal
proveedor de servicios financieros en el
mercado nacional y pionero en la
introducción de muchos de ellos. Forma
parte del Grupo Popular.
La entidad bancaria cumplió cincuenta
años de servicio en 2014, años en los que ha impulsado proyectos que
sustentan el crecimiento del país, la democratización de los servicios
financieros y el bienestar común. El Popular ha sido una pieza fundamental
para la construcción y el fortalecimiento del sistema financiero dominicano.
Desde el principio, se centró en ofrecer servicios a las pequeñas y medianas
industrias, al sector rural, así como la apertura de cuentas de ahorro y
corrientes con bajos depósito, cumpliendo así con su misión de democratizador
de los servicios financieros en el país.
La entidad se ha dotado de un modelo de acción sostenible, que identifica
relaciones y proyectos de largo plazo que aporten al negocio, pero que también
tengan un impacto social o medioambiental, con la convicción de que esta
visión de futuro genera confianza en los clientes y en los accionistas.
Desde que el banco abrió sus puertas al público, de la mano de su fundador,
Alejandro E. Grullón, y de un grupo de emprendedores, el Popular se convirtió
en un agente catalizador del desarrollo económico, institucional y social del

~ 14 ~
país, lo que le ha convertido en una empresa de singular trascendencia en la
vida de los dominicanos y un modelo regional de excelencia en el servicio, ética
empresarial y amplia vocación social.
Crecimiento y desarrollo

Manuel A. Grullón presidente del

Banco Popular Dominicano y
presidente de Grupo Popular.
Más allá de una imagen de
organización competitiva en lo
financiero, se destaca también
como una empresa involucrada en
la mejora de su entorno social y
medioambiental, comprometido con las aspiraciones de progreso y desarrollo
humano en la población.
La institución cuenta con una filosofía de sostenibilidad, gobernabilidad y
responsabilidad social que agrega valor a la empresa a partir de la mejora en la
calidad de vida de la población. Con este enfoque ha impulsado desde siempre
iniciativas de sustentabilidad en procura del desarrollo humano y el respaldo a
los valores, con aportes a la educación, el medioambiente, la salud, el
desarrollo comunitario, el arte y la cultura, así como el fomento de la inclusión y
educación financieras.
Como líder en servicios financieros en el país, el Popular se caracteriza por su
carácter innovador a la hora de presentar productos y servicios a los clientes,
cubriendo toda la gama de segmentos desde banca persona, servicios
Premium, banca PYME, banca empresarial y corporativa, y banca institucional.
En todos ellos, el Popular cuenta con productos y servicios muy apreciados por
la mayoría de los clientes bancarios.
Banco Popular Dominicano hoy
Como banco múltiple, el Popular ofrece a sus 3 millones de clientes una
experiencia en banca personal, comercial y corporativa. Presta servicio a través
de una de las mayores redes de oficinas y de cajeros automáticos del país, así
como otros canales alternativos como su centro de contactos Telebanco
Popular, y su web que registra más de 2,8 millones de visitas mensuales, y la

~ 15 ~
aplicación móvil App Popular, a través de la cual ya se realizan más de 1 millón
de transacciones al año.
La organización cuenta con la mayor red de subagentes bancarios, con más de
900 comercios aprobados por la Superintendencia de Bancos de la República
Dominicana, los cuales pueden realizar ciertas transacciones bancarias en
nombre del Popular, facilitando de este modo la necesaria inclusión financiera
en la población.
Actualmente, la cuota de mercado del Banco Popular Dominicano, comparado
con el resto de los bancos múltiples dominicanos, es de 27,94% en cuanto a
captación y del 28,33% en colocación, cifra que se eleva al 31,36% del total del
mercado, si solo se tienen en cuenta los créditos al sector privado. Al cierre de
2014, la entidad contaba con 6.858 empleados.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Tu confianza es nuestro activo más importante. Trabajamos para ser una

empresa modelo, con una cultura basada en prácticas gerenciales éticas y
unos valores corporativos que permean todas las decisiones. Es un factor
esencial de diferenciación en el mercado financiero, que evidencia que la
fortaleza del Popular no es sólo económica, sino también moral y ética.

 Nuestras buenas prácticas corporativas se apoyan en cinco

valores: respeto, integridad, trabajo en equipo, innovación y satisfacción
del cliente
 Cuidamos la imagen de la institución orientando cada una de
nuestras acciones a estos cinco valores
 Un equipo de delegados de Valores promueve su cumplimiento en las
diversas unidades de la empresa, contribuyendo a que reflexionemos
ante cada decisión y nos formemos como mejores profesionales y seres
humanos

VALORES
Respeto, Integridad, Trabajo en equipo, Innovación, Satisfacción del cliente

~ 16 ~
NUESTRA MISIÓN
Trabajamos para ser un eficiente y rentable proveedor de servicios financieros,
personales y empresariales, en el mercado local e internacional. Cumplimos
nuestra función social, garantizando la satisfacción de nuestros clientes,
empleados y accionistas, apoyados en el desarrollo de nuestro capital
humano y en una moderna tecnología, conforme a los más altos principios
éticos y legales.

NUESTRA VISIÓN
Ser el grupo de servicios financieros predominante para la República
Dominicana, con un crecimiento rentable, que permita satisfacer las
necesidades de los clientes personales, empresariales y corporativos, a través
de nuestro capital humano, capacidad tecnológica, reputación y marca, el
conocimiento de nuestra amplia base de clientes y nuestra oferta de canales
para servirles.

¿CUÁL ES NUESTRA PROMESA DE SERVICIO?

El Popular es un lugar ddonde trabajamos para proteger la confianza de
nuestros clientes, anticipando soluciones eficientes que nos permitan crecer
junto a ellos y compartir sus éxitos. Creamos un ambiente de acogida que
transmite al cliente respeto, nuestro compromiso con su bienestar y el genuino
interés de estar "A tu lado, siempre". La experiencia de ser parte de la Popular
crea un vínculo de seguridad, tranquilidad y optimismo en el futuro.

El Banco Popular Dominicano resultó seleccionado, por sexta ocasión

consecutiva, como la mejor empresa para trabajar en el país, según los
resultados del estudio anual de la revista Mercado, que en su más reciente
edición se refiere a la organización financiera como “toda una estrella en
gestión humana”, al destacar el hecho de que es el primer empleador en el
sector financiero y tercero del país, así como líder en generación de puestos de
trabajo femenino.

Además, en las páginas de este número, se subraya que el Banco Popular fue
la segunda empresa en número de promociones laborales el año pasado a
nivel general, en tanto que se situó como la tercera en puestos de primera línea
y la primera en cuanto a la promoción de posiciones de mandos medios.

~ 17 ~
Asimismo, la publicación pone en valor el liderazgo del Popular en horas de
capacitación, con más de 1.1 millones de horas al año, y ocupando el segundo
lugar en cantidad de empleados capacitados y horas promedio de capacitación
por empleado.

Así, para la revista es importante acentuar sus programas de fortalecimiento de

la cultura empresarial, el desarrollo de capacidades de liderazgo personal y
competencias digitales o el refuerzo de habilidades técnicas, entre otros.

Cultura organizacional, principal capital

Según Mercado, “la cultura organizacional del Popular es uno de sus

principales capitales”, cuyo objetivo es establecer las pautas y lineamientos del
accionar general de todos los empleados.

En ese sentido, explica que la institución basa sus cimientos de gestión de

talento humano en tres pilares claves: el sostenimiento del liderazgo, una
robusta cultura organizacional con innovadoras propuestas para un personal
diverso y la capacitación de los equipos de trabajo a todos los niveles.

Para elaborar este ranking la revista se apoya en especialistas en Gestión

Humana y Gestión Empresarial, quienes evalúan 80 empresas nacionales e
internacionales con presencia en la República Dominicana.

Estos expertos tienen en cuenta la información sobre gestión del personal en

cada compañía evaluada, desde las políticas de reclutamiento, de capacitación
y de promoción hasta el ambiente laboral y la cultura

LIDERAZGO
Un líder es aquel que da a su equipo de trabajo lo mejor de sí y aquel que es
capaz de transmitir sus conocimientos.

“Lo que realmente importa es que los líderes sean capaces de crear
entusiasmo, empoderar a las personas, generar confianza e inspirar a la gente
que los rodea”, asegura Peter Handal, director de Dale Carnegie Training.

A pesar de que los líderes son diferentes y se desarrollan en diversos

aspectos, aquí algunas claves que lo definen:

~ 18 ~
Enfrentan restos. Un buen líder tiene que ser capaz de solucionar cualquier
situación, por más difícil que sea, y saber llevar a sus empleados por el buen
camino. Debe tener el coraje para informar a su equipo de las buenas y malas
noticias, así como la manera en que la empresa está reaccionando ante esos
retos.

Gana confianza. Cuando un empleado confía en su jefe, el ambiente de

trabajo es más afable. Gánate la confianza de tus empleados demostrándoles
que son importantes para ti. En vez de regañarles cuando hayan fallado en
algo, siéntate con ellos y explícales en qué consistió el error y qué esperas de
ellos.

Sé autentico. No finjas cosas que no eres, mejor muéstrate tal y como eres,
con tus fortalezas y debilidades.

Gana el respeto. Cuando te conduces de manera ética y responsable tus

empleados sienten respeto por ti. Además, se sienten orgullosos de ti, lo que
los lleva a hacer empleados leales.

Mantente curioso. Los verdaderos líderes están comprometidos con el

aprendizaje. Buscan nuevas ideas e información.

“Los líderes más exitosos que conozco son personas verdaderamente curiosas.
Están interesados en las cosas alrededor de ellos, y eso contribuye a su
visión”, afirma Handal.

~ 19 ~
5. Presenta tus conclusiones de la lectura, por lo menos en dos páginas.

El cambio organizacional se parece a un viaje continuo con múltiples destinos,

pero sin que tenga un verdadero fin. Se caracteriza por numerosas fuerzas
contrarias: la necesidad de equilibrar las perspectivas a corto y largo plazo; la
necesidad de mezclar o elegir entre puntos de vista conservadores o
arriesgados; mantener la objetividad cuando se analizan asuntos subjetivos;
tener paciencia cuando el tiempo apremia y la capacidad de dejar atrás las
viejas prácticas, procesos y mentalidad para orientarse hacia los nuevos.

El cambio, incluso si se hace por sí mismo, comporta numerosos beneficios

que van más allá de las mejoras de procesos, de la cuota de mercado o la
rentabilidad: crea oportunidades colectivas e individuales de aprendizaje,
aumenta el compromiso y el interés de los empleados en el trabajo y con ello
mejora su productividad, su satisfacción y su autoestima.

La gestión del cambio organizacional es un proceso amplio en el cual los

directivos se enfrentan a retos vitales o aprovechan nuevas oportunidades
transformando el estado actual de una organización mediante el
aprovechamiento de nuevas ideas, propuestas y procesos.

Todas las organizaciones, desde IBM a las asociaciones de padres, cuentan

con una serie de valores explícitos o implícitos que actúan como principios
fundamentales por los que se guían sus miembros. El significado y el
entendimiento compartido de estos valores ayudan a sus miembros a conocer
las expectativas que se tienen de su comportamiento profesional y a saber
cómo actuar ante exigencias contradictorias.

La principal cuestión relacionada con los valores y el desafío potencial que

implican es determinar si se está de acuerdo con ellos. En otras palabras, cada
uno, en su fuero interno, debe preguntarse si de verdad quiere trabajar para
una empresa en cuyos productos, servicios, modelo de negocio, cultura o
decisiones tomadas por su liderazgo no se cree. La correspondencia entre los
valores personales y los valores de la empresa, cuando se da, hace a la gente

~ 20 ~
más responsable, aumenta su rendimiento, inspira mayor seguridad y
confianza en uno mismo y ayuda a que las decisiones que se toman sean más
efectivas.

En ese sentido, debemos considerar el buscar otros horizontes en casos como

estos: nuestro puesto actual no satisface nuestras necesidades o expectativas
profesionales; ya no disfrutamos con lo que hacemos; no creemos en los
cambios que se proyectan en la organización; no queremos ocupar un puesto
desde el cual nuestras decisiones pueden perjudicar las carreras y el futuro de
los demás o si la relación con nuestros superiores y compañeros se ha
convertido en algo insano que ya no tiene remedio.

Organización se lleve a cabo de manera satisfactoria para todas las partes

interesadas y en un periodo de tiempo relativamente corto. Por el contrario, una
dirección desatinada o una ejecución incorrecta traen consigo la falta de
motivación, implicación y productividad de los empleados. Como resultado, su
compromiso desaparece, la consecución de objetivos se vuelve escurridiza y
todo el mundo vive en un ambiente de social

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 Bibliografía

- https://www.popularenlinea.com/SiteCollectionImages/personas/inf
ormeGestionAnual/BancoPopular/2017/pdf/Informe_de_Gestion_An
ual_2017.pdf
- https://www.impulsapopular.com/gerencia/las-claves-del-liderazgo/
- http://revistasumma.com/historias-empresariales-banco-popular-
dominicano/

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