Punto 26- Planeación estratégica de la gestión del Talento Humano- (Definición de planeación

estratégica del Talento humano-proceso de planeación estratégica del Talento Humano- Articulación
de la Gestión Humana con la Planeación Estratégica de la Empresa)

La Planeación de Recursos Humanos es una herramienta estratégica que

posibilita que la organización logre articular sus diferentes acciones en pro de
un mejor logro en la planeación y ejecución de las acciones propuestas.
Planear el Recurso Humanos no es solo cuestión de tener los procesos
estandarizados, controlados y en armonía con los requerimientos de la
empresa, es además la capacidad de lograr que los requerimientos de la mano
de obra estén al día y con sinergia para la contracción de valor.

Las organizaciones actuales deben ser capaces de tener mano de obra que
genere factores diferenciadores para construir competitividad y lograr metas
eficaces y generadoras de bienestar y desarrollo en las personas.

Dice Jesús García-Tenorio que la Planeación de Recursos Humanos debe

tener una consideración para alcanzar el equilibrio necesario con factores
claves que permitan la ventaja competitiva1. Asegurar el suficiente personal, a
tiempo, para desarrollar la actividad de la empresa es posibilitar que la
organización alcance mejores resultados de forma eficaz y son personas
capaces, transformadoras, y en sintonía con el largo plazo.

De ahí que la Planeación estratégica en armonía con la planeación de

Recursos Humanos posibilita resultados que no solo benefician la organización,
sino que generan acciones multiplicadoras de bienestar.
La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan
eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente.
En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de
planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos
los afectan para un mejor estar y hacer2.

1
BOHLANDER, George. Administración de Recursos Humanos. Cengage
Learning. Ciudad de México,2008 pp. 790.

2
RODRIGUEZ VALENCIA. Administración moderna de personal.
De la planeación estratégica de Recursos Humanos se desprenden acciones
administrativas que agrega valor al Core Bussines y que posibilita que la
empresa gestione el personal de forma moderna y de acuerdo a los
requerimientos y necesidades del mercado. No solo se debe gestionar el
aseguramiento de la plantilla de personal, es necesario que la gente genere
procedimientos de gran valor que proyecten la empresa en un mercado global.
Hoy el talento humano genera acciones competitivas y marca la diferencia con
el hacer.
La particularidad de la Planeación está en estudiar el futuro para asegurar que
las organizaciones actúen de forma acertada ahora.

La planeación estratégica es una de las herramientas más poderosas con la

que debemos contar para llevar siempre hacia adelante un negocio. No es
exclusiva de las grandes empresas multinacionales o enormes corporativos. La
utilizan los empresarios con una visión emprendedora. (MINTZBERG, 2009,
Pág. 32). Es un proceso creativo, intuitivo, visual, futurista, cuyo resultado es
una síntesis de temas, asuntos, conexiones y oportunidades emergentes, que
tiene dos condiciones básicas: La perspectiva del futuro, con el análisis de la
misión y la visión.3

Thomson. México,2007 pp. 701.

3
MINTZBERG Henry. Gerenciar. Berrett-Koehler Pub, Montreal, 2009 pp.288
 requerimientos y necesidades del mercado. No solo se debe gestionar el
aseguramiento de la plantilla de personal, es necesario que la gente genere
procedimientos de gran valor que proyecten la empresa en un mercado global.
Hoy el talento humano genera acciones competitivas y marca la diferencia con
el hacer.
Planear, es también parte de la construcción colectiva de sueños y la PERH
posibilita que la gente aporte, se desarrolle, crezca y mejore su SER Y HACER.
Misión
Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un encargo. La misión
que
representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la creación de
la
organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe
servir.
Una definición de la misión organizacional debe responder a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos?
¿Por qué lo hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se
focaliza
fuera de la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.

Visión
Imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo
y
el espacio. En general, la visión esta mas orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia
lo
que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visión como el proyecto
que
le gustaría materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar allá.

Revolución tecnológica
La revolución tecnológica, cuya vanguardia son las telecomunicaciones, deberá ser uno de los
paradigmas
del futuro. Frontier Communications, antigua Rochester Telephone Corporation, presenció el ingreso
de
grandes competidores, como AT&T, MCI y Sprint, en su mercado local de telecomunicaciones. Sin una
gran transformación cultural y un ajuste en sus productos, servicios y prácticas gerenciales, es probable
que
esta empresa no hubiera sobrevivido a la transición en el mercado de las telecomunicaciones. Para
lograr
esta transformación Ronald Bitner, presidente de la compañía, propuso la siguiente visión: convertirse
en la
principal compañía de telecomunicaciones del mundo elaborando productoes de alta calidad y
enfocándose
en el consumidor. Según Bitner, “ninguna visión puede realizarse sin un cuerpo de empleados capaces
y
dedicados. Debemos realizar una evaluación crítica de las labilidades y competencias que cada uno de
nuestros empleados debe poseer para marchar a la vanguardia. Si carecemos de esta pericia,
tendremos la
obligación de traerla de afuera”. Para facilitar esta transformación cultural, Bitner contrato una
directora de
RH, Janet Sansone, para que liderara la actividad de cambio organizacional. Sansone debería asegurar
el
cambio cultural, crear e implementar modelos que lo facilitasen y lograr que los ejecutivos se
concentrasen
en esta finalidad. Además, debería velar porque la estructura organizacional de la empresa se ajustase
continuamente a las variaciones del sector. En el mercado de telefonía local, la organización de Frontier
debería volverse más competitiva. En el mercado de los interurbanos, Frontier adquirió otras empresas
congéneres para convertirse en la quinta mayor operadora de los Estados Unidos. Sansore buscó
estructurar organizaciones locales competitivas, en términos de costos, debido a los procesos
organizacionales exigidos por las adquisiciones y fusiones de Frontier. Además, paso a evaluar las
prácticas
de la organización respecto a la estrategia empresarial. Segun ella, el desafió de la planeación de RH es
integrar las prácticas de RH a la estrategia empresarial para obtener sinergia. En la adquisición o fusión
de
nuevas empresas, Sansone empezó a plantear preguntas básicas como:

¿Añadirá valor a Frontier el talento de la empresa adquirida?

¿Las prácticas ce RH (remuneración, beneficios, capacitación, evaluación, etc.) de la
empresa
adquirida son compatibles o coherentes con las de Frontier? Si no lo son, ¿cual será el costo

de la

integración?
¿El estilo gerencial y la cultura organizacional de la empresa adquirida son coherentes con
los de
Frontier?

Al elaborar estas preguntas, Sansone se sitúa como una socia estratégica que integra su trabajo a los
planes globales de la empresa.
Preguntas
1. ¿Cómo la visión de excelencia de Frontier afecta su política de RH?
2. ¿Cómo ayuda a la competitividad de Frontier la planeación de RH?
3. ¿Qué haría usted en el lugar de Sansone?

1.1 PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de planificación de recursos humanos tiene como objetivo cubrir la

oferta y la demanda de forma armónica con los objetivos que la organización
tiene formulados. Para ello es necesario realizar dos condiciones
1.1.1 Análisis externo:. El diagnóstico externo posibilita identificar las
variables externas de la mano de obra, su caracterización y articulación
con las necesidades del medio.
Este diagnóstico interno considera acciones como: Tipo de
competencias, condiciones del mercado interno, legislación socio
laboral, innovación tecnológica, sistema educativo, valores sociales entre
otros. (GARCIA – TENORIO, 2004, P 88).

1.1.2 Análisis Interno: Conocer el diagnóstico interno, posibilita que la

empresa identifique su recursos humanos, su individualización y
condición específica para la toma de decisiones. Por lo tanto hay
evidencia de la cultura organizacional, del estilo de dirección, de la forma
 de gestionar y con ello se da una referenciación al desarrollo de una
estrategia puesta en marcha para la PRH.

La articulación de estos dos análisis de forma armónica, conllevan a la toma

de decisión frente al ingreso de personal o la reducción de la planta de
personal. Equilibrando estas fuerzas se logra una planeación lógica, justa y
sobre todo en sinergia con el entorno.

La PRH es un proceso dinámico que tiene 5 objetivos:

Prevenir el déficit y el superávit de personal

Asegurar que la organización cuenta con los empleados
correctas Asegurar que la organización se adapte a los
cambios en el entorno
Dotar de sentido y coherencia a todos los sistemas y
actividades de recursos humanos
Unificar las perspectivas de los directivos de línea y staff.
(GARCIA – TENORIO, 2004, Pág. 102).

Estos objetivos están delimitado en la planeación de recursos humanos y

deben estar articulados con la Planeación estratégica de la empresa, es
importante llevar a cabo las siguientes características:

El área de gestión humana debe tener un enfoque sistémico, sus

procesos deben estar abordados desde el ciclo del P.H.V.A.
Los directivos de Gestión Humana deben hacer parte de los cuerpos
directivos de la organización.
Debe la organización reconocer al área de gestión humana como
una aliada de la organización.
1.3 COMO SE LOGRA ARTICULAR A GESTIÓN HUMANA CON LO ESTRATÉGICO:

Venciendo el paradigma, de que gestión humana es un área de apoyo

Articular las metas de la organización con la gente, de forma natural, constante y permanente

Desarrollar las competencias

Medir, desarrollar un sistema de medición, no solo de la gestión, también del impacto de las
acciones llevadas a cabo

Construir planes de mejora, que logren asegurar futuras acciones armónicamente con la gestión.

Es necesario que el área de RH opere como área estratégica en la cadena de valor para lograr
desarrollar acciones de planeación estratégica con la gente para la gente y por la gente.

La gestión estratégica de los Recursos Humanos debe emanar de la estrategia formada a nivel
corporativo y depende de ella. Además es de carácter proactivo, posee una visión no sólo del
corto plazo sino del mediano y largo plazo también; y está dirigida al conjunto de los componentes
humanos en la organización.1