2 - Ud II - Adm Pers I - Gestión X Competencia I

Ilustración 1. Extraída el 3 de julio del 2017 de http://www.eoi.es/blogs/mintecon/files/2013/05/hr1.
jpg
Gestión De Recursos Humanos Por

Competencias | Aspectos Generales
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Documento del Prof. Geremias Miliano y con apoyo de:

• Google imágenes
• Instituto Andaluz de Tecnología
• Pereda, Berrocal y Alonso (2011)
• Rodríguez, Liliana, Cátedra de Administración de Personal 2008
• Spencer Spencer
Material recopilado para la Asignatura
C
Administración de Personal I
onceptualización
La Gestión por competencias es
un nuevo enfoque que las
organizaciones a la vanguardia
están utilizando.
Es un Modelo que permite gestionar el desarrollo de

las personas sobre la base de las características en
que las organizaciones definan sus fortalezas.
Permite relacionar las capacidades esenciales que

debe poseer cada organización, con las
características específicas que deben tener los
ocupantes de los diferentes cargos para
Ilustración 2. Tomado 22 junio 2017 de
desempeñarse de forma exitosa. (Alfredo &
http://expertconsulting.com.co/Articulos/Imagen_G/Co
Asociados 2013 mpetencia.jpg
Pereda, Berrocal y Alonso (2011), presenta cuatro

elementos o componentes que conforman las
competencias:
a) EL SABER. Está relacionado al conocimiento

que exige su trabajo, es importante que la
persona posea un conjunto de habilidades y
destrezas.
b) SABER HACER. Que la persona sea capaz
de adaptar su conocimiento a las exigencias
de su cargo a través de la practica
c) SABER ESTAR DE LA PERSONA. Se
refiere a la adaptación de la persona a las
normas, valores y cultura organizacional, en
Ilustración 3. Tomado 22 junio 2017 de http://www.ikarus- término general como de su grupo en
people.com/blog/wp- particular.
content/uploads/2014/07/gestioncompetencias3.jpg
d) QUERER HACER, se refiere a la
motivación que debe tener la persona o
empleado para realizar sus deberes
• El Concepto De “Competencia” fue laborales, sabiendo que de esta forma
planteado inicialmente por David McClelland podrá satisfacer sus necesidades básicas y/o
en 1973. superiores.
e) PODER HACER. Se refiere a tener los
• ¨Una competencia se define como una
recursos y materiales disponibles para
característica subyacente de una persona
realizar las tareas con éxito.
que le permite tener un desempeño superior
en un empleo, puesto y situación dada¨.
2
Clasificación de Competencias Genéricas o Estratégicas: Relevantes para

TODOS los profesionales de la organización. Se
determinan a partir de la Misión, Visión, Política de
Tipos la empresa, valores corporativos, cultura, …
Técnicas: Comprenden el “saber hacer” de los Específicas: Necesarias para realizar las
trabajadores. Vinculadas al grado de conocimiento actividades propias de los puestos de trabajo. Se
técnico requerido en cada puesto. Se determinan a determinan a partir del análisis de las actividades
partir del análisis de las actividades de los puestos de los puestos que integran la empresa y de la
que integran la empresa y de la estrategia. estrategia.
Conductuales: Se expresan a través de
comportamientos, cuya presencia potencializan el
éxito de las organizaciones.
3
De acuerdo a la posición
(Niveles Jerárquicos)
Ilustración 4. Extraída el 3 de julio 2017 de

http://plusempresarial.com/wp-
content/uploads/2015/03/competencialaboral.jpg
Clasificación de Competencias
Ilustración 5. Extraída el 3 de julio del 2017
De acuerdo a su naturaleza de https://userscontent2.emaze.com/images/8d28b1c9-5610-
4fe5-83ee-21c10c3dd6fd/db0cee89e2880ec0153f8f6c6d463ff2.jpg
 Técnicas
 Conductuales Nivel
De acuerdo a la organización
superior
 Genéricas o Estratégicas Nivel
intermedio
 Especificas por área, departamento o
cargos.
Nivel inicial
A medida que sube en la escala jerárquica las

competencias pueden cambiar o cambiar su peso
específico para cada posición.
 Nivel Superior: Competencias

Gerenciales.
 Nivel Intermedio: Competencias

Funcionales
 Nivel Inicial: Competencias Básicas
4
competencias, por lo que además de definir las

competencias, es necesario fijar los distintos
Ejemplo: Tipos de competencias grados, para determinar hasta qué nivel se posee
una competencias de acuerdo al grado requerido
para realizar un determinado trabajo.
Técnicas Conocimientos
• Informática
• Contabilidad financiera
• Impuestos EJEMPLO DE NIVELES O GRADOS DE
• Leyes laborales
COMPETENCIAS
• Cálculo matemático
• Idiomas
Nivel 1 La competencia es requerida con un grado de destreza
muy bajo.
Conductuales Habilidades-cualidades Nivel 2 La competencia es requerida con un grado de destreza

bajo, poco desarrollado, lo normal en una persona con
poco entrenamiento.

mas avanzado.
• Iniciativa - autonomía
• Orientación al cliente
muy elevado. Su dominio es muy perfecto. La destreza se
• Comunicación usa en forma sofisticada.
• Trabajo en equipo
• Liderazgo Nivel 5 La competencia es requerida con el más alto grado de
destreza, de forma muy desarrollada. Debe ser lo mejor
• Planificación
• Atención al Detalle
Fuente: Rodríguez, Liliana, Cátedra de
Administración de Personal 2008
radación de las Competencias
G Cuando se habla de gradación de

competencias, se refiere a que las
competencias, sean técnicas,
conductuales, estratégicas o
específica, cualquiera que sea su clasificación,
tienen niveles o grados de dominio, que puede ir
desde lo básico hasta lo más complejo dentro una
escala en un sistema de gestión por
Ejemplo: Gradación de Competencias
Requerimientos para la competencia de Idiomas
Fuente: Google images
5
Nivel Definición
Excelente dominio del idioma, tanto a nivel oral como escrito en los
4 AVANZADO diferentes niveles de comunicación que se requiera, pudiendo sugerir o
proponer alternativas.
Amplio dominio de los detalles del idioma. No necesita consultar ante

3 ALTO
complicaciones imprevistas.
Conocimientos intermedios que pudieran requerir colaboración o

2 MEDIO
asesoramiento ante situaciones difíciles.
Conocimientos básicos esenciales sin dominar suficientemente los

1 BASICO
detalles.
0 NULO No requerido para el puesto. No aplica.

Requerimientos para la competencia conocimientos de ofimática y otras Herramientas
Nivel Definición
Tiene titulación específica que acredita los conocimientos en la

4 AVANZADO aplicación o programa, maneja todas las funcionalidades, sin necesidad
de asesoramiento.
Trabaja de forma autónoma y maneja ciertas funciones complejas de la

3 USUARIO
aplicación, y raras veces necesita apoyo.
Conoce la herramienta basado en el uso frecuente de la misma, sin ir a

2 MEDIO
detalles o funciones complejas. En ocasiones, necesita asesoramiento.
Puede trabajar con la aplicación o programa pero necesita

1 BÁSICO
asesoramiento con frecuencia.
0 NULO No requerido para el puesto. No aplica.
6
Ejemplo de Diccionario
Orientación al Cliente: Capacidad para definir y

satisfacer las demandas del cliente (interno y
externo), anticipándose a sus necesidades.
Nivel 1
Responde a las demandas, preguntas o sugerencias

que el cliente externo plantea. Le ofrece un trato
correcto
Nivel 2
Manifiesta una comunicación abierta con el cliente

interno o externo. Satisface las demandas del cliente
y ofrece información complementaria que pueda ser
de utilidad, con un trato amable y cordial.
Nivel 3
Se anticipa a los pedidos de los clientes y busca

permanentemente la forma de resolver sus
necesidades de manera efectiva.
Nivel 4
Diseña e implementa mecanismos organizacionales

que permiten elevar de forma constante el grado de
satisfacción de los clientes.
 Diccionario o Catalogo de
Competencias: Documento Institucional
donde Reposa la descripción y niveles de
las competencias requeridas de los puestos
de trabajo de una organización. Ilustración 6. Fuente: google imágenes
7
Beneficios para los colaboradores.
Un esquema global por • Apoyo al desarrollo humano para generar el

cambio organizacional.
competencias • Participación en su propio desarrollo.
• Incrementa los niveles de satisfacción
laboral
Gestión por
Competencias
Beneficios Para la Institución
• Incrementa la competitividad y
productividad
• Se institucionaliza una cultura de
desempeño superior y mejoramiento
continuo.
Beneficios para la Gestión de Recursos

Humanos
• Posicionamiento como área estratégica.

• Integración de los subsistemas de recursos
humanos y tecnificación de los mismos.
• Gestión compartida de recursos humanos.

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Ilustración 1. Extraída el 3 de julio del 2017 de http://www.eoi.es/blogs/mintecon/files/2013/05/hr1.

Gestión De Recursos Humanos Por

Documento del Prof. Geremias Miliano y con apoyo de:

Es un Modelo que permite gestionar el desarrollo de

Permite relacionar las capacidades esenciales que

Pereda, Berrocal y Alonso (2011), presenta cuatro

a) EL SABER. Está relacionado al conocimiento

Clasificación de Competencias Genéricas o Estratégicas: Relevantes para

Ilustración 4. Extraída el 3 de julio 2017 de

A medida que sube en la escala jerárquica las

 Nivel Superior: Competencias

 Nivel Intermedio: Competencias

 Nivel Inicial: Competencias Básicas

competencias, por lo que además de definir las

Conductuales Habilidades-cualidades Nivel 2 La competencia es requerida con un grado de destreza

Nivel 3 La competencia es requerida con un grado de destreza

radación de las Competencias

G Cuando se habla de gradación de

Fuente: Google images

Amplio dominio de los detalles del idioma. No necesita consultar ante

Conocimientos intermedios que pudieran requerir colaboración o

Conocimientos básicos esenciales sin dominar suficientemente los

0 NULO No requerido para el puesto. No aplica.

Ejemplo: Gradación de Competencias

Tiene titulación específica que acredita los conocimientos en la

Trabaja de forma autónoma y maneja ciertas funciones complejas de la

Conoce la herramienta basado en el uso frecuente de la misma, sin ir a

Puede trabajar con la aplicación o programa pero necesita

0 NULO No requerido para el puesto. No aplica.

Fuente: Google images

Ejemplo: Gradación de Competencias

Orientación al Cliente: Capacidad para definir y

Responde a las demandas, preguntas o sugerencias

Manifiesta una comunicación abierta con el cliente

Se anticipa a los pedidos de los clientes y busca

Diseña e implementa mecanismos organizacionales

Beneficios para los colaboradores.

Un esquema global por • Apoyo al desarrollo humano para generar el

Fuente: Google images

Beneficios para la Gestión de Recursos

• Posicionamiento como área estratégica.

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