Conceptos (Parcial Institucional)

Kaes

1) Pacto de Negación: Es un pacto inconsciente, un acuerdo entre los sujetos, por

el cual se establece un consenso destinado a asegurar la continuidad de las cargas
y los beneficios conectados con la estructura del vinculo (pareja institución, etc) y a
mantener los espacios comunes. Aquel por el cual las diferencias con otro/s son
condenadas a la represión, es una negativa a la división y a la violencia. Convergen
las representaciones comunes y se niegan las diferencias que conlleva todo grupo,
calla a los diferentes. Este acallar tiene una doble función, satisface al sujeto
singular y al mismo tiempo a la vida del grupo. El pacto mismo es reprimido, es icc,
nunca es enunciado, de otro modo no funcionaria. Satisface la doble lógica: El sujeto
es a la vez su propio fin, y es parte de una cadena a la que está sometido. Es un
organizador icc, deja de lado (reprime) un resto que puede tomar diferentes
destinos.

(KAES)
2) Contrato Narcisista: Kaes destaca 3 ideas:
1- El sujeto es en sí mismo su propio fin y al mismo tiempo miembro de una
cadena a la que está sometido
2- Los padres hacen de sus hijos portadores de sus deseos. El narcisismo
primario del niño se basa en el de sus padres y asi sucesivamente. Hay una
continuidad narcisista de la generación.
3- El ideal del yo es una formación común a la psique singular y a los conjuntos
sociales.
Según Kaes el concepto de Contrato Narcisista (Castoriadis – Auglanier)
es una síntesis de estas 3 ideas y plantea relaciones entre el individuo y el
conjunto social: Cada recién llegado tiene que hacerse cargo de la continuidad
del conjunto y recíprocamente el conjunto le ofrece un lugar al sujeto. Se le exige
a cada individuo singular que ocupe un lugar ofrecido por el grupo y significado
previamente en consonancia con el mito fundador del grupo.

1
 En o1tras palabras:
Es un contrato por el cual se le exige al sujeto que ocupe un lugar en el grupo.
Cada sujeto acepta este lugar de acuerdo a su constitución psíquica individual.
El lugar es significado por el conjunto de las voces que estuvieron antes que el
y que va ser ocupado siempre y cuando el sujeto acepte reproducir la idea del
mito fundador. Todo esto ocurre de manera icc.

3) Tres Fuentes de sufrimiento (Kaes): Freud se pregunta acerca de las fuentes

de del sufrimiento humano, estableciendo 3 vertientes: La primera es la naturaleza
y su potencia abrumadora (clima, catástrofes, etc), la segunda es la caducidad de
nuestro cuerpo (crecimiento, vejez, enfermedades) y la tercera la insuficiencia de
las medidas destinadas a regular las relaciones de los hombres entre sí.
Diferenciándose específicamente esta ultima por ser un sufrimiento de origen social.
En el malestar en la cultura, Freud establece que “la vida en común solo resulta
posible cuando una pluralidad logra reunirse en un conjunto más poderoso que cada
individuo singular”. De esta manera el hombre cambia una parte de su felicidad a
cambio de seguridad, los miembros de una comunidad limitan sus posibilidades de
placer, cosa que el individuo aislado no hacía. Gracias a esto se constituye un
derecho por el cual todos los que hayan contribuido, renunciando a sus impulsos
personales y no permitiendo que los demás miembros sean víctima de la violencia,
obtienen protección de la fuerza bruta. Los únicos que quedan expuestos a este
peligro, son los que no adhirieron, es decir los que están fuera de la ley.
Por otro lado Kaes destaca 3 fuentes de sufrimiento en las instituciones:
1- Lo institucional en si mismo, retomando a Freud, para estar en la cultura
todos tenemos que hacer una renuncia, eso genera sufrimiento.
2- La tarea en relación a la institución (organización) misma. Dependiendo de
cada tarea se experimentaran distintas fuentes de sufrimiento. Ej: un trabajo
de mucha carga horaria, que genera cansancio.
3- Hace referencia al sujeto en particular y a tareas que debido a su psiquismo
individual, la persona no puede realizar. Ej: Psicologo que no puede trabajar

2
 con niños con capacidades diferentes, debido a razones especificas de su
psiquismo que no le permiten tolerar la situación.

7) RENUNCIA PULSIONAL (FREUD): Freud postula que no puede negarse que la

cultura se edifica sobre la renuncia de lo pulsional. Es decir que la cultura se basa,
precisamente, en la no satisfacción (sofocación, represión) de poderosas pulsiones.
Esto se debe a que en el pasaje de la naturaleza a la cultura, el hombre debe por
fuerza hacer una renuncia pulsional para poder vivir en comunidad. Esta denegación
cultural gobierna el ámbito de los vínculos sociales entre los hombres y esta es la
causa de hostilidad a que se ven precisadas de luchar todas las culturas, siendo
este el foco del malestar cultural.

(Schlemenson – Antivero - vítale)

8) ANÁLISIS ORGANIZACIONAL: Es una de las 4 corrientes institucionalistas,
cuyo mayor exponente es Aldo Schlemenson. Desde su enfoque, considera a la
organización como un sistema socio-técnico interpersonal constituido para
alcanzar fines específicos, que tiene un dispositivo de autoridad basado en la
desigualdad de responsabilidades y se halla inserta en un contexto externo con
quien interactúa interdependientemente.

El análisis organizacional trabaja “in situ”, recabando información del objeto de

estudio (organización) haciendo foco sobre las 7 dimensiones relevantes: 1.
Proyecto. 2. La tarea. 3. La estructura organizativa. 4. Las relaciones
interpersonales. 5. Recursos humanos. 6. Los grupos internos de poder. 7. El
contexto.

Esto permite esquematizar y conducir un proceso diagnostico, observando que

aspectos de cada dimensión aparecen como críticas o emergentes para, luego,
realizar las intervenciones que sean necesarias. Las cuales se realizan por medio
de reuniones de información y formación (tanto colectivas como individuales). El
objetivo de dichas intervenciones será propiciar el cambio y propagar la
capacitación y el desarrollo de la organización.

12) SOCIOPSICOANALISIS: Es una modalidad de pensar las instituciones cuyo

referente es Gerard Mendel, sociólogo y psicoanalista francés. El mismo es un
abordaje político de las organizaciones que plantea que para poder pensar en
hacer cambios que afecten al colectivo social, no existe otra manera que intervenir
en sus pares especializadas, es decir, las instituciones, considerando a las
mismas como todo ámbito en el cual transcurre la vida de cualquier individuo. El

3
modo de intervención específico del socioanálisis es el dispositivo socioanalítico,
el cual tiene el propósito de perseguir la democratización de las instituciones. Este
dispositivo constituye un tercer canal de comunicación mediante el cual los grupos
homogéneos de una institución específica divididos por la división del trabajo, se
apoderan de su acto de trabajo, es decir, se reúnen para compartir experiencias,
deseos, formulación de propuestas y críticas sobre su desempeño en la
institución, y a partir de esto, elaboran un informe que es elevado a la jerarquía, a
la vez que es compartido de manera horizontal con los otros grupos homogéneos.
De esta manera, lo que se busca es amortiguar el efecto alienante de la división
del trabajo, y lograr que el trabajador obtenga conciencia sobre la importancia de
su trabajo para la institución.

13) Psicohigiene: El objetivo del psicólogo en el campo institucional es un

objetivo de psicohigiene: lograr la mejor organización y las condiciones que
tienden a promover salud y bienestar de los integrantes de la institución. El
psicólogo institucional se puede definir en éste sentido como un técnico de la
relación interpersonal o como un técnico de los vínculos humanos y se puede
decir también que es el técnico de la explicitación de lo implícito.

(LOUREAU)
Se utilizan estos 3 términos para pensar la institución desde una perspectiva
hegeliana.

18) INSTITUIDO(Universalidad): universal, tesis, afirmación. Norma. Momento de

universalidad hay una unidad positiva del concepto. El concepto es plenamente
verdadero, de manera abstracta y general. Un cuerpo teórico que no se cuestiona.
Por ejemplo: familia

19) INSTITUYENTE(particularidad): particular, antítesis, negación. Acto de

fundar. Momento particular, niega el momento anterior, niega la verdad absoluta y
abstracta del concepto cuando la institución se materializa en formas reales,
concretas. Cuestiona lo instituido. Por ejemplo: los niños son una parte de la
sociedad que no pueden acceder al casamiento.

20) INSTITUCIONALIZACION(singularidad): singular, síntesis. Materialización.

Momento singular. Síntesis de los momentos precedentes (del proceso entre lo
instituido y lo instituyente), lo instituyente está incluido en lo instituido. Por ejemplo:
ley de matrimonio igualitario

21) Analizador: (LOURAU): es lo que permite revelar la estructura de la

institución, provocarla y obligarla a hablar. Su función es develar lo oculto en las
funciones de poder. Se pueden ubicar analizadores constituidos (son históricos y
se crean con los años) y analizadores naturales (nacen espontáneamente).

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Dentro de la organización hay desviantes que funcionan como analizadores, sin
embargo no todo analizador es un desviante. Se ubican 3 desviantes de la
institución: ideológico, libidinal y organizacional.
22) Implicación:(LOURAU): se trata del conjunto de relaciones conscientes e
inconscientes existentes entre el actor y el sistema institucional.

23) Segmentaridad: Lo que permite construir una situación analítica, según

Lourau, es una hipótesis y los instrumentos de análisis. Dentro de los instrumentos
de análisis se encuentra la segmentaridad, en todos los casos, la unidad positiva
del agrupamiento, lo que le da su carácter de formación social (es decir: le
confiere una forma, determinaciones morfológicas observables), funciona a la
manera de la ideología.

Desde ese punto de vista (segmentaridad), todo agrupamiento es una comunidad

con intereses convergentes. En el extremo opuesto a esta visión ideológica, la
acentuación de las particularidades de los individuos que componen el
agrupamiento produce la negación, a veces absoluta, de la idea misma de
comunidad. La unidad positiva del grupo, es destruida por el peso de la
negatividad cuando esta última toma la forma del individualismo o el nihilismo. Se
considera entonces que la existencia de los agrupamientos es innegable, pero que
éstos poseen una unidad negativa. Más allá de la unidad abstracta de la ideología
universalista, y más allá de la extrema división basada en las particularidades
individuales, se advierte que la unidad de los agrupamientos observables es
pluralista y heterogénea. Los individuos no deciden en abstracto vivir o trabajar
juntos, pero sus sistemas de pertenencia y sus referencias a numerosos
agrupamientos actúan de tal modo, que pueden constituirse nuevos
agrupamientos, agregándose así a los sistemas de pertenencia y de referencia ya-
ahí que al mismo tiempo niegan en diversos grados, puesto que los sistemas de
pertenencia y de referencia anteriores entrañan, en general, oposiciones y criterios
exclusivos, los cuales, sin embargo, son obligados a fundirse en la multitud de
diferencias. Este carácter singular de los agrupamientos detectado por la
intervención socioanalítica, toma el nombre de segmentaridad.

24) Transversalidad: Es otro instrumento de análisis, señalado por Lourau, que

permite construir una situación analítica. Se puede definir a la transversalidad
como el fundamento de la acción instituyente de los agrupamientos, en la medida
en que toda acción colectiva exige un enfoque dialéctico de la autonomía del
agrupamiento y de los límites objetivos de esa autonomía. La transversalidad
reside en el saber y en el no saber del agrupamiento acerca de su
polisegmentaridad. Es la condición indispensable para pasar del grupo- objeto al

5
grupo-sujeto; el grupo-objeto es un tipo de agrupamiento que rechaza toda
exterioridad.

(FREUD)
25) ESTRUCTURA LIBIDINAL: Toma de LeBon en su descripción de las
multitudes, que las masas se caracterizan por la autogestión, el contagio y el
sentimiento de poder. Freud va a tratar de pensar los procesos psíquicos que
intervienen. Freud va a decir que hay vínculos de amor, lazos afectivos (hay una
cohesión interna, dado a partir del amor. Permite unir al grupo) que constituyen lo
esencial del alma de las masas, estos vínculos están detrás del biombo de la
sugestión. La masa se mantiene cohesionada por el poder de Eros es por esto
que se deja sugerir y siente la necesidad de estar de acuerdo con ellos y no
oponérseles. Freud va a decir que hay una doble ligadura libidinal, con el
conductor y otro con los pares. La estructura libidinal se caracteriza por que hay
un objeto externo (idea, valor, persona) que es ubicado en el lugar de ideal del yo
por cada miembro de la masa. Dos procesos psíquicos se van a dar en las masas:
la idealización del líder que la colocan en el lugar de ideal del yo y la identificación
de los yoes. Hay una fantasía indispensable por la cual la masa se mantiene
cohesionada, es la ilusión de que el líder ama a todos los miembros de la masa
por igual. Se agrupan por algún objetivo en común: por contagio psíquico y
sugestión; el anonimato, los ideales, desinhibición (exacerbación de la emotividad,
afectividad y desciende la racionalidad); mimetización; tienen un líder a quien
seguir que los guía (más fácil la posibilidad de sugestión). Ejemplo de ligadura
libidinal: la iglesia: en ella podemos ver la estructura que hay ente sus miembros.
La estructura libidinal se caracteriza por ubicar el objeto externo en el lugar de
ideal del yo, idealiza (cristo). Hay identificación entre los yoes, en este caso entre
los miembros de la iglesia católica (hermanos).hay una fantasía que los mantiene
cohesionados a todos, el los ama a todos por igual.

26) PÁNICO: (Freud: psicología de las masas y Malfé: Fantasía e historia )

Malfé toma la idea de Freud de pánico, y coincide con él en que este fenómeno
tiene que ver con una disolución brusca del grupo.Según Freud, las masas se
mantienen unidas debido a los lazos libidinales que existen entre ellas. Por
ejemplo, en masas artificiales como la iglesia y el ejército, los sujetos permanecen
unidos debido a que existe la creencia de que hay un único líder que los ama a
todos por igual, por lo tanto, hay un lazo libidinal entre el líder y los sujetos que
forman parte de la misma masa. A su vez, este primer lazo libidinal genera un
sentimiento de pertenencia que constituye un lazo libidinal entre los sujetos de la
masa, es por eso que en el caso de los fieles de la iglesia católica, los mismos son
“hermanos” y en un ejército los soldados se reconocen como “camaradas”.
Cuando la figura del líder cae, se produce lo que se conoce como pánico.
Consecuentemente a la caída del líder, los lazos libidinales entre los miembros se
rompen y esto genera la disolución de la masa y el consecuente pánico. Los

6
sujetos antes permanecían juntos y actuaban en colectividad guiados por una
fantasía grupal, ahora las órdenes de los jefes dejan de ser obedecidas, no
cuidándose ya cada individuo sino de sí mismo, sin atender para nada a los
demás, lo que genera un miedo desmedido.

(FREUD)
27) TIPOS DE MASA

Freud distingue dos tipos de masa:

- Punitivas, efímeras, homogéneas, espontaneas, primitivas, homogéneas.

Por ejemplo: recital, cancha de futbol. En un pogo de un recital por ejemplo,
hay una ligazón libidinal entre los que concurrieron y una ligazón con el
cantante porque está ubicado en el lugar de ideal. Estas masas son
efímeras porque duran lo que dura el recital o el partido de futbol. Algo
puntual y acotado, los juntó en determinado momento. Finalizado ese
momento, se dispersan.

- Son masas duraderas, artificiales y altamente organizadas. Se dificulta la

no pertenencia a ellas. Son instituciones. Pueden tener líderes visibles o no.
Por ejemplo: la iglesia. De la ilusión depende todo. Más allá de la visibilidad
o no del jefe, se trata de la ilusión que el jefe los ama a todos por igual. Si
se cae esta ilusión, la masa podría segregarse, si la cohesión exterior lo
permitiese.

La subsistencia de la masa, se relaciona con dos factores: coerción externa (los

otros) y cohesión interna (a partir de los lazos amorosos). A veces no une a la
masa el amor, sino que muchas veces, el factor de unión es el odio. No hay nada
más difícil que las relaciones humanas y como regular esa ambivalencia afectiva
(si estoy muy cerca del otro, hay consecuencias psíquicas de igual modo que si
estoy muy lejos. Lo ideal es encontrar esa distancia óptima entre el otro y yo).

Dimensiones del análisis organizacional (Schlemenson)

29) PROYECTO: Es el soporte fundacional básico de la organización y la

preexiste. Concentra las principales intencionalidades del sistema, las metas a
futuro a las que se aspira. Es un aspecto dinámico pero que incluye variables que
se mantienen estables en el tiempo (conductas, compromisos, etc.) y se nutre de
ideas. Esas ideas corresponden a intuiciones respecto de oportunidades y de las
necesidades del ambiente (target: “blanco de tiro” al que se apunta). Siempre
implican un grado de de incertidumbre inicial y su ejecución demanda un timing
con el mundo exterior.

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Tiene tres etapas: 1. Elaboración mental de la propuesta. 2. Realización concreta
(definir el “cómo”, fijar etapas, metas, etc.). 3. Prueba de realidad (corrobora o no
el rumbo).
La dirección del proyecto implica el uso de estrategias, tácticas y técnicas.

30) TAREA Y TECNOLOGÍA: La tarea primaria consiste en la actividad central de

la organización. La organización es una especie de aparato complejo que procesa
una gama de tareas coherente valiéndose de tecnología. La tecnología está
conformada por los medios materiales, equipos y el ambiente territorial.

31) ESTRUCTURA: Es el conjunto de roles oficiales que forma parte del sistema y
permite la resolución de problemas. Es permanente, más allá de quienes los
ocupen circunstancialmente y supone: Un organigrama, funciones, tareas,
comunicación formal, niveles de autoridad, objetivos de área, etc. Hay cuatro
tipos de estructuras simultaneas: 1. La Formal (organigrama). 2. La Presunta
(la que los miembros perciben real). 3. La Existente (la que opera realmente). 4.
La Requerida (la que conviene instaurar).

32) RRHH: Los miembros de una organización aspiran a una retribución justa y a
ser considerados por ella. Eso genera una identificación positiva y actúa como
estimulo. Influye sobre la autoestima y el sentimiento de realización personal.
Estos factores son indispensables para un buen resultado: 1. Salario justo. 2.
Hacer carrera (ascensos). 3. Tarea motivadora. 4.Confort y salubridad del
ambiente

33) RELACIONES INTERPERSONALES: Alude a las experiencias intersubjetivas

dentro del sistema. Los individuos constituyen entre sí “otros significativos”, en
forma recíproca. La interacción está condicionada por emociones que se
proyectan en la organización. La relación con la autoridad está marcada por lazos
afectivos ambivalentes. Hay dos ejes que ordenan estas relaciones: El vertical,
asimétrico (autoridad) y el Horizontal, simétrico (de relación entre pares). En esta
dimensión confluyen los planos internos de cada individuo y externos, de la
realidad concreta (vía proyección e introyección se busca un equilibrio).

34) GRUPOS INTERNOS DE PODER: El poder se encuentra diseminado en una

diversidad de sectores, roles y niveles que actúan en el sistema y pueden entrar
en conflicto. Todo cambio puede afectar intereses en juego de distintos grupos de
poder que resistirán a dicha modificación. En la organización hay dos sistemas: El
ejecutivo (formal, instituido, etc.) y el Representativo (implícito o explicito, que
interactúa con el Ejecutivo y ejerce presión a favor de su propio interés).

35) CONTEXTO: La organización es un sistema abierto y, por ello, las

interrelaciones con el ambiente pueden operar como restricciones o limitaciones
para la misma. El contexto inestable es una amenaza y fuente de incertidumbre
permanente y puede ser un “shock” si es abrupto. Es necesario anticipar todo lo
8
posible respecto de las condiciones del contexto real. Cuatro fallas comunes son:
1. Mala percepción de los grupos externos de los que se depende. 2. Mala lectura
de sus demandas. 3. Mala adaptación a los cambios o fidelidad a estilos
desactualizados. 4. Mala confrontación de las demandas.

36) Movimiento institucional: (ULLOA) toda institución está organizada por tres
distribuciones: espacio, tiempo y responsabilidades, la traficación de las mismas
constituye el organigrama y la articulación de los distintos elementos constituyen
los diferentes movimientos que se dan en una organización institucional. Los
principales movimientos son:
-Integración- dispersión (tendencias opuestas nuclean a un grupo de personas)
-Circulación entre institución y contexto (la organización en su interior reproduce el
contexto)
-Circulación de la comunicación intra-institucional(importancia de la circulación de
la comunicación en el interior de una institución)
-Relación formal y fantaseada (analiza la pertenencia a la institución)
37) Articulación institucional: (ULLOA) son los puntos de unión y articulación
entre elementos de los distintos movimientos que se dan en una organización. El
funcionamiento y modalidad de estas articulaciones están regulados por las
normas de la institución.
Una articulación perturbada constituye una fractura en la cual se organiza la
patología de la institución favoreciendo la depositacion proyectiva de
aspectos fragmentados del self. En cambio las articulaciones no fracturadas
favorecen a la proyección de aspectos totales cuya re introyección refuerza
la identidad del sujeto.
Las articulaciones fracturadas tienden a trasformar el conflicto en un conflicto
patológico y las articulaciones favorables o normales favorecen en cambio, a la
solución del conflicto.
38) Fractura institucional (ULLOA) una articulación patológica constituye una
fractura institucional. Estas tienen utilidad para el trabajo clínico institucional.
Una fractura favorece a la depositacion proyectiva por parte de los integrantes de
la organización de aspectos fragmentados del self, transformándose en pantalla
receptora de objetos internos ligados a primitivas ansiedades paranoides y
depresivas.
Las fracturas pueden ser: geográficas, de tiempo o roles.
La hipótesis que desarrolla Ulloa es que una fractura se trasforma en una pantalla
utilizada por los miembros de una institución para defenderse de sus ansiedades
de naturaleza psicótica proyectando objetos parciales.
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41) Psicología institucional:
La psicología institucional nace como una necesidad del psicólogo de hacer un
pasaje delo individual a lo social. Los pioneros y fundadores del campo fueron
José Bleger y Fernando Ulloa, quienes tomaron aportes de Pichón Riviere.

Se trata de una práctica profesional que se desarrolla e interviene en

organizaciones que consultan por conflictos en las relaciones interpersonales y
en/con la tarea, es decir, por conflictos institucionales.

Es un campo de investigación principalmente cualitativa y también campo de

investigación –acción, en el cual se explora, se revelan datos y se van
produciendo efectos sobre el propio campo que está siendo objeto de
investigación. Analizar las organizaciones implica estudiar su estructura, su
dinámica y sus prácticas laborales y especialmente los atravesamientos
institucionales.

Se trabaja fundamentalmente en el plano discursivo, tratando de encontrar los

significados de los conflictos interpersonales y con la tarea, sin perder de vista los
factores determinantes del contexto socio histórico- político. De este modo, la
psicología institucional combina los campos institucional e individual y confluye en
uno donde está presente lo psicológico individual y lo psicológico colectivo.

(MIRIAM GARCIA)
43) COMPLEJIDAD: Edgar Morín conceptualiza la complejidad planteando que: “se
puede decir que hay complejidad donde quiera se produzca un enmarañamiento de
acciones, de interacciones, de retroacciones. Pero hay otra complejidad que
proviene de lo aleatorio, que no se puede determinar y que agregan incertidumbre
al pensamiento”
Desde el punto de vista de Morín, todo objeto es un sistema. Es un conjunto de
elementos en interacción, donde se suceden intercambios de información, de
materia, de energía y cuya asociaciones aleatorias dan lugar a propiedades antes
desconocidas. El todo actúa sobre las partes y las partes sobre el todo. Por lo tanto,
lo complejo es imprevisible por la cantidad de causas que actúan en él al mismo
tiempo. Es no-lineal, no- determinista e inestable, no se rige por leyes universales,
varia inesperadamente y es siempre inacabado. Si todo objeto es un sistema
complejo, también lo es el objeto de estudio de la Psicología Institucional. Es por
eso que dicho objeto de estudio requiere ser abordado por diversas disciplinas o
saberes y aun así, siempre algo se escapará a la lógica deductiva-inductiva,
evitando alcanzar el conocimiento total. El método complejo incluye y dialoga con la
incertidumbre permanentemente y piensa a lo paradójico como expresión. Actúa
con estrategias, “como arte de pensar con la incertidumbre” es decir, con múltiples
posibles direcciones que se adapten a lo inesperado.

(Bleger)

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45) ENCUADRE Y ÉTICA PROFESIONAL: La psicología institucional hace uso del
encuadre introducido por la técnica psicoanalítica. Entendiendo por encuadre al
conjunto de las condiciones en las que se realiza la observación y que constituye
una fijación de determinadas variables y constantes que darán cuenta, a su vez, de
la observancia de un comportamiento ético. Por supuesto, adaptándolo a un nuevo
ámbito de estudio. Las reglas a observar en el encuadre son:
1. Una actitud clínica del psicólogo que consista en la disociación instrumental
(distancia óptima del objeto de estudio en la cual no se vea implicado en los sucesos
a estudiar).
2. Relación clara y explícita en cuanto a tareas, tiempos, honorarios y en su función
profesional (ser consultor no empleado).
3. Esclarecer el carácter de la tarea a realizar eludiendo exigencias que no pueden
cumplirse.
4. Esclarecer la tarea a realizar en todos los niveles de la organización y contar con
la aceptación explicita del profesional y de la tarea.
5. Establecer previa y claramente que se hará con la información y los resultados
de las tareas.
6. Secreto y lealtad profesional estrictas.
7. Limitar los contactos extra-profesionales al mínimo.
8. No tomar partido por ningún sector ni posición de la institución.
9. Compartir responsabilidad sólo cuando una acción derive de su asesoramiento.
10. No formar sobre estructuras que desplacen o superpongan con la organización
formal.
11. No fomentar la dependencia psicológica.
12. Estricto control y limitación de la información (no mostrarse omnipotente).
13. Priorizar como criterio de progreso el grado de “comprensión” de los sujetos. 14.
Respetar el timing (momento en que es dada) y la cuantificación de la información
dada.
15. Debe contarse siempre con resistencias (explicitas o no).
16. La institución sólo será considerada sana cuando pueda explicitar sus conflictos
y resolverlos.

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17. No aceptar plazos fijos ni “urgentes” para tareas o resultados.

46) ENTREVISTA INSTITUCIONAL: La entrevista es un instrumento metodológico

central en cualquier disciplina. Cada disciplina y cada práctica, la utilizará desde su
especificidad y la utilizará con diferentes objetivos. En el caso de la psicología
institucional, la entrevista institucional se utiliza con fines diagnósticos en el contexto
de una intervención institucional. Se dice entrevista institucional porque si bien se
entrevista a personas o grupo de personas, el foco de atención está puesto en
aquellos sujetos que nos pueden informar acerca de la organización a la que
pertenecen y que es objeto de indagación del psicólogo institucional.
A su vez, existen tres tipos de entrevistas:
a) La entrevista abierta: Es una entrevista en la cual lo que se intenta es que sea
el entrevistado quien estructure el campo. Esta tiene valor diagnóstico ya que como
el entrevistado asocia libremente, esto va a guiar al analista en relación a la
fantasmática en juego, cuáles son las cuestiones importantes y cuales las
secundarias, cuales se omiten o cuales se remarcan.
b) La entrevista dirigida: Se contestan una serie de preguntadas formuladas por
el entrevistador que en general requieren respuestas cortas, las cuales indagan
aspectos específicos de la organización.
c) La entrevista semi-dirigida: Es aquella en la cual el entrevistador comienza con
una serie de preguntas abiertas, y a partir de lo que va surgiendo, el entrevistador
va a haciendo preguntas específicas que profundicen sobre aquellos aspectos que
no hayan quedado claros o hayan sido omitidos.

47) OBSERVACIÓN PARTICIPANTE: La observación participante es un

instrumento fundamental para la comprensión institucional. Se la llama participante
porque es imposible pensar una observación, a menos que sea a distancia, sin tener
en cuenta que la misma lleva una interacción social entre el investigador y los
investigados, es decir, una interacción con el objeto de estudio. Participamos y
hacemos participar a los otros en este acto de observar, y esto provoca en esos
otros que están en el lugar de observados, necesidad de autoobservación, deseos

12
de lucir y esconder, de ventilar o callar. A su vez, el acto de observar provoca en el
investigador una multitud de efectos subjetivos y afectivos, que tienen que ver con
su propia historia singular y social, ya que todo sujeto desde que nace está ligado a
las instituciones.

48) INFORMANTE CLAVE (Texto entrevista institucional): Refiere a aquellos

sujetos que conocen en profundidad aspectos de la vida social, política, económica
etc. De la comunidad a la que pertenecen. Es un miembro de la comunidad que no
sólo tiene la información específica más veraz y detallada acerca de la temática en
cuestión, sino es el que está mejor dispuesto a transmitirla. A su vez, proporciona
una rica información sobre las modalidades y sociales y culturales de la comunidad
de la que es miembro, da cuenta de la historia y, por lo tanto, puede narrar lo que
ocurre hoy como consecuencia de un complejo entramado socio-cultural del que fue
testigo. Generalmente, el informante clave es el que da cuenta del funcionamiento
formal de la organización: organigrama del personal, las distintas tareas que se
realizan, objetivos de la organización; es el que comunica el discurso institucional
de la organización de la cual es parte. Como contraparte, existen los informantes
eventuales los cuales son personas que no consideramos de antemano como
poseedores de un saber privilegiado, pero que en charlas fortuitas nos pueden dar
información valiosa vinculada con el tema que interesa trabajar. Estos informantes
dan cuenta del funcionamiento informal de la organización, también de la
fantasmática que circula dentro de ella.

49) Análisis Institucional: Es una de las 4 corrientes institucionalistas, cuyo mayor

exponente es René Lourau. El mismo es un método de análisis en situación o
socioanálisis y tiene 2 requisitos: La presencia física del analista como actor social
en la situación social quien debe analizar su implicación con la institución para que
la misma no intervenga en la observación del objeto de estudio. El otro requisito es
la hipótesis de trabajo, la cual se elabora en la etapa diagnóstica, y permite anticipar
las relaciones que tienen el conjunto de individuos con su institución de pertenencia.
A su vez, los instrumentos para llevar a cabo el socioanálisis son: Segmentariedad,
Transversalidad, Distancia Institucional e Implicación institucional. Para Lourau, las
13
instituciones son la forma de producción y reproducción que adoptan las relaciones
sociales en un modo de producción dado, y las organizaciones son la forma visible
en que se materializa la institución y en dónde se implementa el dispositivo de
intervención socioanalítico: la Asamblea General Permanente. El plano a abordar
en las organizaciones es el socio político y el fin que este dispositivo persigue es
devolver a los actores sociales algo del orden de lo no sabido.

LOURAU (ANALISIS INSTITUCIONAL)

50) ASAMBLEA INSTITUCIONAL
Asamblea general permanente. Grupo heterogéneo en situación. Dispositivo
utilizado por el análisis institucional, donde se mezclan todos los segmentos de la
institución y pone a todas las clases sociales juntas. Momento de socioanálisis.
Tiene como objetivo la autogestión. Su finalidad es que surja el conflicto para poder
problematizar y que surjan las relaciones de poder. Lourau: quiere conmover lo
instituido. En horario de trabajo tiene que estar el analista presente.

51) INSTITUCION (LOURAU): Considera que es la forma o modos de producción

o reproducción que adoptan las relaciones sociales en un momento de producción
dado. Organización: modo en que se materializa las instituciones en formas
sociales. La define desde 3 acepciones y las tres hacen al término. Perspectiva
dialéctica hegeliana, donde hay un movimiento permanente y una circularidad, que
implica una superación de los movimientos anteriores:
Universalidad (norma): Afirmación del concepto de institución, nada queda por fuera
de la institución. Momento instituido.
Particular: (acto de fundar): niega la verdad absoluta y abstracta del concepto
cuando la institución se materializa en formas sociales concretas. Por ejemplo: los
niños niegan la institución del matrimonio porque no pueden casarse. Movimiento
instituyente
De la tensión entre los dos primeros momentos, surge el tercero:

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Singular: (materialización): síntesis de los momentos precedentes, negación de la
negación. Institucionalización. Lo instituyente es incluido en lo instituido. Ej: ley de
matrimonio igualitario.

52) Psicología institucional psicoanalítica: La práctica de la psicología

institucional psicoanalítica consiste en una intervención esencialmente discursiva
(verbal) en ámbitos psicosociales de la vida cotidiana. Procura instaurar en dichos
ámbitos una situación en la que se haga posible la escucha analítica y, a partir de
ella, un trabajo interpretativo y re constructivo que ayude a hacer consciente y
elaborar aquello inconsciente (reprimido) cuyo retorno estuviere determinando las
fallas y rupturas de la racionalidad (coherencia discursiva) allí instituida; en esa
situación también se hace necesario señalar (o significar) aquello inconsciente
(nodular, constitutivo) que preside formalmente toda institución.

53) Cultura organizacional: La cultura organizacional es un marco de referencia

compartido, del cual los miembros forman parte y ayudan a construirlo. Son
sistemas de creencias y valores aceptados por el grupo que indican cual es el modo
esperado de pensar y actuar. Es un elemento de cohesión grupal, subyace a las
relaciones entre los miembros y los mantiene unidos. Tiene efecto en su conducta
y afecta a todo lo que ocurre en la organización. Hay además un saber y un no saber
respecto a esta cultura. El saber hace referencia al conocimiento de las normas,
creencias y valores que comparten quienes componen la organización, pero por otro
lado hay un no saber respecto a este bagaje cultural, en el sentido de que este se
incorpora de manera inconsciente en la interacción diaria con la organización. Esta
interacción permite ir construyendo una identidad organizacional. Esto genera la
idea de una mismidad, es decir el formar parte de un mismo grupo y sentirse parte
identificado con este. Pero por otro lado también produce la distintividad, es decir la
sensación de formar parte de un grupo diferente a los demás. La identidad
organizacional es una condición de existencia y supervivencia para la organización.

54) COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura

organizacional es un modelo de presunciones básicas descubiertas por una
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organización para resolver sus problemas diarios y que se transmiten de de
generación en generación. Son normas o códigos que se manifiestan en las
actitudes, percepciones y comportamientos de sus miembros (Les proporciona un
significado práctico dentro y fuera de de la organización, un marco de referencia
compartido).
Es un elemento de cohesión grupal y de consolidación de la identidad de la
organización. Tiene efectos sobre la conducta de sus miembros los cuales, a su
vez, siempre poseen un saber y un no saber con respecto a ella, debido a la
naturalización de sus prácticas.
Tiene 4 componentes:
1. Valores y creencias: Principios y conceptos compartido por los miembros. Es la
“medula ósea” de la organización. Define el “deber ser” de los miembros, el “cómo”
resolver o percibir los problemas. Son normas que no se hallan escritas y se
transmiten de forma inconsciente.
2. Mitos y ritos: Los mitos son argumentos fantasmáticos, construidos
colectivamente por el grupo. Proporcionan modelos de conducta y le dan
significación a la existencia. Relatan historias de la organización (sucesos, “héroes
fundadores” y hazañas de la organización).
Los Ritos son rutinas programadas y sistemáticas de lo cotidiano donde se
reactualizan los mitos. Son la puesta en acto de los valores.
3. Estilo de comunicación: Es el proceso de transmisión de información utilizado
por los miembros. Revela los modos de interacción entre ellos e incluye los canales
formales e informales de circulación. Implica además la forma particular de nombrar
los sucesos que ha construido la organización.
4. Estilo de liderazgo: Es el tipo de conducción que la organización asume. Las
particularidades de la personalidad del líder, cómo imparte directivas, la significación
afectiva de sus miembros, etc.
Se debe evaluar: A. Su percepción y claridad para captar los problemas y
solucionarlos. B. Su capacidad de cohesionar y motivar. C. Su flexibilidad para
escuchar otras opiniones

(FREUD): Malestar en la cultura

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56) CULTURA: A partir de la capacidad del hombre de manejar la naturaleza se
hizo necesario un orden social. La cultura se produce en una relación social. Se
produce y se reproduce cultura. No siempre es igual, cada grupo social deja su
impronta. La cultura se transmite de generación en generación.
Es la regulación entre los hombres y entre los hombres y la naturaleza.
Es la suma de operaciones y normas, producciones e instituciones que nos
distancian nuestra vida de la de nuestros antepasados animales, y que sirven a dos
fines: la protección del ser humano frente a la naturaleza y la regulación de los
vínculos recíprocos entre los hombres.
Reconocemos como culturales a todas las actividades y valores que son útiles para
el ser humano porque ponen la tierra a su servicio, lo protegen contra la violencia
de las fuerzas naturales, etc. Ejemplo: las primeras hazañas culturales fueron el uso
de instrumentos, la domesticación del fuego, la construcción de viviendas.
Una manera de medir la cultura de un país es según lo que en él es cultivado y
cuidado todo lo que le es útil. La cultura no está concebida únicamente para lo útil.
La sustitución del poder del individuo por el de la comunidad es el paso cultural
decisivo. Su esencia consiste en que los miembros de la comunidad se limitan en
sus posibilidades de satisfacción. El siguiente requisito cultural es la justicia, es
decir, la seguridad de que el orden jurídico ya establecido no se quebrantara para
favorecer a un individuo. El resultado debe ser un derecho al que todos hayan
contribuido con el sacrificio de sus pulsiones y en el cual nadie puede resultar
víctima de la violencia bruta (poder del individuo).
Por el desarrollo de la cultura el individuo experimenta limitaciones.
Ejemplo: las instituciones requieren renuncia pulsional ya que toda institución es
cultural porque está hecha por el hombre.

57) TRES FUENTES DE SUFRIMIENTO: ¿Porque es tan difícil para el ser humano
conseguir la felicidad?
3 fuentes de sufrimiento: cuerpo, naturaleza y relaciones sociales:

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La hiperpotencia de la naturaleza, la fragilidad de nuestro cuerpo y la insuficiencia
de las normas que regulan los vínculos recíprocos entre los hombres en la familia,
el estado y la sociedad.
Las dos primeras fuentes son inevitables. Nuestro organismo es perecedero,
limitado en su adaptación y operación. Pero este conocimiento no tiene efecto
paralizante sino que nos indica el camino de nuestra actividad. Por ejemplo: centro
de jubilados, lleva a las personas de la tercera edad a agruparse y buscar su
bienestar, el grupo y la actividad como soporte. Es diferente nuestra conducta frente
a la tercera fuente de sufrimiento, la social, nos negamos a admitirla, no podemos
entrar en razón por la cual las normas que creamos no nos protegen y benefician a
todos. Gran parte de la culpa por muestra miseria la tiene nuestra cultura.

58) Dificultades para pensar la institución: René Kaes plantea 3 dificultades

para pensar la institución:

1- El primer conjunto de dificultades, está referido a los fundamentos narcisistas y

objetales, de nuestra posición de sujetos comprometidos en la institución. La
institución es un objeto y pensarlo de esta manera es una dificultad, ya que
estamos inmersos en ella. Dependemos de las identificaciones imaginarias y
simbólicas que mantienen armada la cadena institucional y de nuestra
pertenencia. En la institución somos movilizados en las relaciones de objetos
parciales, idealizados y persecutorios. Ej: negación, renegación y represión como
mecanismos que dificultan pensar a la intuición. Se relaciona con las dificultades
intrapsiquicas que nos limitan el modo de pensar.

2- La segunda está referida a la dificultad de pensar aquello que en parte nos

piensa y nos habla. La institución nos estructura, nos precede y nos inscribe en
sus vínculos, es decir, sostiene nuestra identidad, nosotros somos la institución.
La institución nos estructura (sostiene nuestra identidad y psiquismo). La dificultad
reside en pensar la institución como un “no si mismo”, como un exterior a
nosotros. Se trata de pensar aquello que germina en un fuera de nosotros que es
una parte de nosotros. Kaes hace referencia a una huida narcisista, hay algo de
nuestra subjetividad que se juega por fuera, hay una externalidad que influye en
nuestro aparato psíquico. La institución viene a demostrar, a provocar la cuarta
herida narcisista, es una cuarta herida porque la institución excede al sujeto, lo
preexiste, lo moldea, lo atraviesa. Nos estructura

3- La tercer dificultad reside en pensar la institución como un sistema de

vinculación, donde el sujeto es parte interviniente y constituyente. Aceptar que una
parte de nosotros no nos pertenece. En abandonar la ilusión monocentrista y
comprender que constituimos y nos constituyen las instituciones. El sujeto seria el

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contenido de un continente que es el grupo, como contenido de un metacontinente
que sería la institución. La institución apuntala al sujeto como el sujeto apuntala a
la institución la institución trabaja por cubrir la herida narcisista de manera ilusoria.

59) Cuarta Herida Narcisista: Kaes plantea la existencia de 2 ilusiones, la primera

es que la institución está hecha a medida para cada uno de nosotros. La segunda
es que esta es propiedad de un amo anónimo o todo poderoso. Kaes rechaza
ambas ilusiones y establece que la institución nos pone frente a una cuarta herida
narcisista. Esta herida se ubica en serie con las planteadas previamente por
Copernico (el sistema solar no gira alrededor de la tierra), Darwin (descendemos de
otras especies) y Freud (no controlamos gran parte de nuestros actos). Kaes
establece que nuestra vida psíquica no está centrada exclusivamente en un
inconsciente personal, como si se tratara de una propiedad privada única y exclusiva
de cada persona. Hay una parte del icc, que le pertenece a las instituciones en las
cuales el sujeto se apuntala, y es gracias a este apuntalamiento que las instituciones
se sostienen. Para concluir podemos decir que hay una parte del icc del sujeto que
no le pertenece.

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