Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y Mtodos

Necesidad de capacitacin: una necesidad de capacitacin es la falta o carencia

(limitacin o deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los

trabajadores para desempearse efectivamente en sus actuales y futuros cargos.

Diagnstico de necesidades de capacitacin: es el proceso de investigar, descubrir e

identificar problemas de desempeo diagnostico laboral relacionados con la falta de

conocimientos, habilidades y actitudes en el personal.

Objetivos de la deteccin de necesidades de capacitacin:

Identificar las carencias o deficiencias de capacitacin que existe en los trabajadores

de una empresa.

Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.

Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las necesidades

detectadas.

Ventajas de determinar necesidades de capacitacin:

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a

prioridades.

Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla con resultados

finales.

Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los trabajadores.

Importancia de determinar necesidades de capacitacin:

Proporciona la informacin necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de

formacin.

Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

Propicia la aceptacin de la capacitacin, al resolver problemas dentro de la

organizacin.

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a

prioridades.

Consideraciones antes de realizar un DNC:

Buscar el momento ms oportuno realizando el diagnostico en un periodo de

normalidad laboral.

Contar con el apoyo y cooperacin de los ejecutivos y supervisores.

Determinar si se realizara un diagnostico total o parcial.

Debe ser programada con anticipacin y en lo posible anualmente.

Debe adecuarse a los recursos de la empresa.

Informar a los representantes de los trabajadores sobre el estudio y sus objetivos.

Resultados de la determinacin de necesidades de capacitacin:

Definicin del personal que presenta necesidades de capacitacin en que y con qu

prioridad.

Descripcin de las necesidades de capacitacin.

Jerarquizacin del plazo en que se requiere la capacitacin.

Definicin del personal que se seleccionara para la capacitacin.

 Precisin de las caractersticas y datos administrativos de las personas que se

capacitaran.

Consideraciones de una determinacin errnea de necesidades de capacitacin

Escasa posibilidad de transferencia.

Inversin no rentable.

No hay motivacin = frustracin.

Consecuencias contraproducentes.

Turismo informativo.

Prdida de tiempo.

Capacitacin del personal inapropiado.

Mtodos para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin

Concepto de mtodo: Mtodos viene de la palabra griega metha que significa fin y de

odos que significa camino entonces: mtodo, significa el camino para alcanzar un fin.

Los mtodos son:

Prescriptivos: solo se conoce la opinin del jefe

Participativos: se conoce las expectativas del trabajador y la opinin del jefe.

Enfoques:

Esttico: el enfoque esttico se aplica

A nivel individual.

A nivel de la organizacional.
 Dinmico: en el enfoque dinmico se aplican otros mtodos:

Anlisis de hechos

Cambios tecnolgicos

Expansin de la empresa

Movimientos del personal

DNC con base en problemas: Este mtodo debe utilizarse cuando se encuentran

problemas aun no resueltos. Es el mtodo que ms resultados aporta a la capacitacin en un

lapso breve. A mediano plazo su aplicacin debe convertirse en una prctica rutinaria para

solucionar los problemas.

DNC con base en el desempeo: Es el mtodo que se sigue en el desarrollo de un sistema.

Una vez que las personas estn preparadas en un puesto, se debe vigilar no solo que

cumplan con sus actividades principales, sino que alcancen los objetivos establecidos. En la

definicin del nuevo resultado a obtener podemos encontrar necesidades de capacitacin

que apoyan al personal en el cumplimiento de sus funciones.

DNC con base en multihabilidades: Se aplica cuando las empresas han rebasado la

organizacin tradicional por funciones y trabajan por procesos. Debe existir la definicin

clara de los trabajos y de los resultados grupales.

DNC con base en competencias: Es el mtodo bsico. Se deriva de la relacin de

conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempear

correctamente un puesto
Bibliografa: FLORES, J. (10 de JULIO de 2009). Educacin, Empresariales. Obtenido de

SLIDESHARE: https://es.slideshare.net/jorgeflores68/5997861-presentacion-diagnostico-

de-necesidades-de-capacitacion

Fases del Diagnstico de Deteccin de Necesidades

De acuerdo con el mtodo comparativo, el diagnostico de necesidades de capacitacin se

conforma de cuatro etapas, con cada etapa se logran metas esenciales y son necesarias para

lograr resultados exitosos.

Etapa 1 Determinacin de la situacin ideal: En cualquier empresa, trabajo o actividad

se tienen indicadores para lograr las metas ya sean de calidad o de cantidad. En esta etapa

se establece lo que debe ser, se identificar la situacin ideal que debiera existir en cada rea

de trabajo, se propone realizar las siguientes actividades:

Determinar el cliente externo o interno

Determinar los requerimientos del cliente, lo que debe cubrir nuestro producto o

servicio

Identificar los conocimientos, habilidades y actitudes

Elaborar los perfiles de puesto

Etapa 2 Determinacin de la situacin real: Al obtener la informacin de la situacin

ideal de la organizacin, es momento de revisar lo que realmente sucede y establecer si lo

que deber ser concuerda con lo que es. Para lograr se deben implementar algunos

instrumentos a fin de evaluar si los objetivos han sido o no alcanzados, determinar los

planes y proyectos a futuro, identificar problemas, y si las actividades tienen el resultado

esperado. En este punto se deben considerar 3 posibles causas por las cuales una persona no

se desempea conforme a lo esperado:

No puede. Esto indica que los recursos humanos o materiales, mtodos y equipo en

general no son los adecuados para realizar el trabajo

No sabe. Esto significa que la persona no cuenta con los conocimientos o

habilidades necesarias para llevar a cabo las actividades propias de su puesto

No quiere. Esto se ubica en el campo de la motivacin, las actitudes y los valores.

Las causas que competen al mbito de la capacitacin es cuando la persona no sabe o no

quiere desempearse en las funciones de su puesto, la capacitacin debe intervenir.

Etapa 3 Comparacin entre ambas situaciones: El objetivo de esta etapa es confrontar

las dos situaciones para identificar los conocimientos, habilidades y actitudes de las que el

personal carece y que deber tener para realizar adecuadamente sus funciones.

Etapa 4 Determinacin de necesidades de capacitacin y toma de decisiones: Esta

ltima etapa implica la realizacin de una investigacin que tendr como resultado las

carencias de la empresa, indicando cules y como se resolvern.

Es fundamental tomar decisiones apegadas a la realidad para fortalecer las

necesidades y orientarlas a un mejor producto o servicio. Para determinar estas

actividades se propone lo siguiente:

Identificar las necesidades de capacitacin por empleado.

Si se cuenta con un catlogo de cursos, identificar cules de estos puede ayudar a

cada empleado a trabajar las necesidades que le fueron detectadas

 Si no se cuenta con este, contratar a una empresa especializada en capacitacin para

desarrollar los programas necesarios o bien, disear los cursos de manera interna.

Bibliografa: google. (s.f.). CAPACITACIN: DNC. Obtenido de sites.google.com:

https://sites.google.com/site/capacitaciondnc/

Herramientas utilizadas para la Deteccin de Necesidades de

Capacitacin

Para definir el proceso de Deteccin de Necesidades de Capacitacin se marcan acciones

para su obtencin por medio de herramientas que son las tcnicas o recursos.

Observacin y check list: La observacin busca presenciar el desempeo de un

trabajador en su rea laboral, haciendo anotaciones de lo que se va observando. La

mejor manera de hacer una observacin es llevando un control por medio de

un check list o lista de verificacin.

Tipos de observacin.

a) Directa: Es presencial, se lleva a cabo mientras el trabajador realiza sus

actividades.

b) Indirecta: Es a distancia, puede realizarse a travs de videograbaciones, grabaciones

telefnicas o circuito cerrado.

Pasos para llevar a cabo la observacin.

a) Especificar cules son las actividades o procedimientos que se planea observar.

 b) Elaborar el check list o lista de verificacin.

a) Llevar a cabo una prueba piloto.

b) Reformular los reactivos del check list que as lo requieran (derivados de la prueba

piloto).

c) Realizar la observacin.

d) Analizar la informacin obtenida.

e) Hacer informe con los resultados arrojados.

Entrevista: La entrevista es una reunin donde se genera un dilogo entre el

entrevistador y el entrevistado. Consiste en una serie de preguntas ordenadas que

permiten profundizar en un tema determinado para descubrir datos concretos sobre

problemas especficos y planear as una correcta intervencin.

Tipos de entrevista.

a) Estructuradas: Son preguntas precisas y ordenadas donde el entrevistador va

guiando la entrevista y por lo tanto, se esperan respuestas ms cortas y concretas.

b) No estructurada: Son preguntas abiertas sobre un tema y la respuesta puede ser

amplia, dependiendo del entrevistado.

c) Mixta: Es una combinacin de ambas entrevistas en la que es conveniente hacer

preguntas de la estructurada al principio y despus preguntas ms abiertas, propias

de la no estructurada.

Pasos para llevar a cabo la entrevista.

 a) Especificar la informacin que se desea obtener.Elaborar las preguntas

(dependiendo del tipo de entrevista que se elija).

b) Llevar a cabo una prueba piloto.

c) Reformular las preguntas que as lo requieran (derivadas de la prueba piloto).

d) Llevar a cabo la entrevista

Encuesta: La encuesta es un conjunto de preguntas dirigidas a una poblacin en

especfico. Resulta de gran ayuda cuando se requiere interpretar

resultados de manera porcentual. Puede aplicarse de diferentes maneras: por escrito,

por telfono, por correo o por medios digitales.

Tipos de encuesta.

a) Reactivos cerrados: Los planteamientos estn redactados para obtener respuestas

muy especficas a las que se asigna un valor: S / No, escala de Likert, opcin

mltiple, etctera.

b) Reactivos abiertos: Los planteamientos estn redactados de tal forma que las

respuestas sean desarrolladas por el encuestado. Se le conoce como cuestionario.

c) Mixta: Es una combinacin de reactivos cerrados y abiertos.

Pasos de la encuesta.

a) Especificar la informacin que se desea obtener.

b) Elaborar las preguntas (dependiendo del tipo de encuesta que se elija).

c) Llevar a cabo una prueba piloto.

d) Reformular las preguntas que as lo requieran (derivadas de la prueba piloto).

 e) Llevar a cabo la encuesta.

f) Elaborar un reporte con los resultados obtenidos.

Prueba de desempeo laboral: La prueba de desempeo laboral es la indagacin

de los conocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador tiene con respecto a

los que debe tener. Se realiza por medio de pruebas o exmenes ms especficos.

Para llevarlas a cabo se debe partir de la descripcin del puesto.

Tipos de pruebas de desempeo laboral.

a) Examen de conocimientos: Son pruebas escritas que contienen preguntas sobre

conocimientos especficos que el trabajador debe poseer.

b) Solucin de casos: Son pruebas escritas u orales que contienen una serie de casos o

situaciones a las que el trabajador debe dar respuesta, indicando cmo actuara.

c) Demostracin laboral: Consiste en solicitar al trabajador que realice cierto

producto o que lleve a cabo un servicio, a fin de que ste sea evaluado con todos los

requerimientos y elementos que debe tener.

Pasos para las pruebas de desempeo laboral.

a) Determinar los conocimientos, habilidades y actitudes que se desea evaluar.

b) Elaborar un primer boceto del examen o instrumento que contenga los casos a

resolver o los productos o servicios a demostrar.

c) Llevar a cabo una prueba piloto del examen o instrumento.

d) Reformular las preguntas, casos o indicadores de los productos o servicios, que as

lo requieran (derivadas de la prueba piloto).

 e) Llevar a cabo la prueba.

f) Elaborar el reporte con los resultados arrojados.

Reuniones: Se organizan reuniones con el fin de discutir asuntos relacionados con

los objetivos organizacionales, problemas operacionales, planes, entre otros. Pueden

participar empleados de diferentes niveles con el objetivo de conocer las

opiniones, experiencias y necesidades de cada uno y as generar una visin

conjunta de las posibles carencias.

Documentos y reportes oficiales: Los documentos y reportes oficiales que genera

la organizacin arrojan informacin importante que al ser analizada, puede revelar

problemas existentes e incluso proyecciones a futuro relacionadas con diferentes

necesidades de capacitacin.

Ejemplos:

a) Balances de contabilidad

b) Estados de resultados

c) Reportes de ventas

d) Informes de ausentismo, impuntualidad, rotacin, etc.

Las herramientas explicadas son las ms sobresalientes para la obtencin de informacin y

realizacin de un DNC. Independientemente de cules se utilicen, es importante

disearlas pensando en la poblacin a quien se dirigen y de acuerdo a la informacin que se

Bibliografa: google. (s.f.). CAPACITACIN: DNC. Obtenido de sites.google.com:

https://sites.google.com/site/capacitaciondnc/
Presupuesto de la Capacitacin