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INDICE
Introduccin..3
Problemtica.4
1. Historia de la Psicologa Industrial/Organizacional5
1.1. Los Primeros aos5
1.2. Primera Guerra Mundial..6
1.3. Periodo entre las dos Guerras ..6
1.4. Segunda Guerra Mundial7
1.5. Hacia la Especializacin.7
2. Definicin..8
3. Efectividad organizacional.8
4. Teoras..9
4.1. Teora Clsica..9
4.2. Teora Neoclsica..10
4.3. Teora de Sistemas.10
5. Campos de la Psicologa Organizacional11
6. Psicologa Organizacional Transcultural.....12
7. Psicologa Organizacional Intercultural...12
8. Conductas y Actitudes Organizacionales....13
8.1. Satisfaccin laboral.....13
8.2. Identificacin en el trabajo..14
8.3 Compromiso Organizacional...15
9. Paradigma De Organizacin..16
10. La Motivacin en el Trabajo....17
10.1 Historia de la Motivacin en la Psicologa I/O....17
10.2 Metforas De La Motivacin.........18
11. Estudio de Caso....19
12. Conclusiones.....20
13. Referencias Bibliogrficas...21
14. Nexos..22

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INTRODUCCION
En esta oportunidad, hemos investigado con ayuda de los libros, sobre la psicologa
organizacional.
La Psicologa Organizacional se desarroll a partir de que la organizacin puso ms
inters en el empleado; se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el
bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales
incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, con esto se pretende
exponer que los psiclogos, tienen como competencia principal definir el contenido
de la profesin y particularmente las diversas formas de especializacin.
Luego los perfiles de competencias que deben prepararse para definir las
competencias de los psiclogos que deben demostrarse en el momento de la
entrada en el trabajo supervisado o en el comienzo de la prctica independiente y en
etapas posteriores de la profesin por lo tanto, la funcin del psiclogo
organizacional es una pieza clave para el equilibrio y desarrollo de la misma, con el
cumplimiento de los objetivos planteados en una organizacin y llevando a cabo la
gestin y desarrollo del talento humano con la capacidad para renovar y crear una
empresa fortalecida, capas e inteligente con personal capacitado y la unin de todas
sus partes y as, ser un solo cuerpo inteligente, esto tomando en cuenta a todos los
modelos existentes en la psicologa organizacional.

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PROBLEMTICA

El problema principal que enfrenta la psicologa organizacional surge para resolver

problemas concretos en las empresa y organizaciones, por ejemplo como encontrar
el hombre adecuado para un puesto, como alcanzar el nivel de eficiencia optimo sin
causar fatiga o accidentes, como influye el grupo sobre el desempeo individual,
como afecta las condiciones laborales sobre la productividad, que factores tienen en
cuenta los consumidores en un producto y que motivaciones influyen sobre su
decisin, como se puede optimizar la relacin entre el hombre y la maquina entre
otros.
Los cuales tienen aplicacin en la industria, en el comercio, en los negocios, en el
gobierno, es decir en todo tipo de organizaciones.
Para ello existen cinco grandes reas temticas en los cuales la psicologa
organizacional contribuye enormemente a las organizaciones y estas son las
siguientes: personal, ergonoma, organizacin, conductas, motivacin.

1. HISTORIA DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

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1.1. Los primeros aos (1900-1916)
En sus inicios, lo que ahora conocemos como psicologa I/O ni siquiera tena en
nombre; era la confluencia de dos fuerzas que haban ido tomando impulso antes
de 1900.
Una de esas fuerzas era la naturaleza pragmtica de algunas investigaciones
psicolgicas bsicas. Donde la mayor parte de los psiclogos eran cientficos y
evitaban de forma deliberada el estudio de problemas que estuviera fuera de las
fronteras de la investigacin pura. Aqu destaca un psiclogo W.L Bryan,
considerado como un precursor de la psicologa.
La segunda fuerza de esta disciplina provino del deseo de los ingenieros
industriales de mejorar la eficiencia. Estaban preocupados fundamental mente por
la economa de la produccin, y por consiguiente, por la productividad de los
empleados industriales.
La confluencia de la psicologa con intereses aplicados y la preocupacin por
incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la
psicologa I/O. Hacia 1910, la psicologa industrial se convirti en un rea
legitima de especializacin de la psicologa.
Tres personas destacan como los padres fundadores de la de la psicologa I/O.
Trabajaron de forma independiente; de hecho sus trabajos apenas se traslapan.
Fundadores:
Walter Dill Scott (psiclogo): influy sustancialmente en el aumento de la
consciencia pblica hacia la psicologa industrial y su credibilidad.

Frederick W. Taylor: era ingeniero de profesin, Taylor se dio cuenta del

valor que tena redisear la situacin laboral para alcanzar tanto una mayor
produccin de la compaa como salarios ms altos para los trabajadores.
Libro conocido: The Principles of Scientific Management (1911).

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 Hugo Mnsterberg (psiclogo): le interesaba la aplicacin de mtodos
psicolgicos tradicionales a problemas industriales prcticos.

1.2. Primera Guerra Mundial (1917-1918)

La primera guerra mundial dio un poderoso impulso a la respetabilidad de la
psicologa. Los psiclogos creyeron que podan prestar valiosos servicios a la
nacin, y algunos vieron la guerra como un medio para acelerar el progreso de la
profesin.
Robert Yerkes fue el psiclogo ms decisivo para implicar a la psicologa en la
guerra.
Aunque el impacto de la psicologa en el esfuerzo de guerra no fue sustancial, el
proceso mismo de otorgar tal reconocimiento y autoridad a los psiclogos dio un
gran impulso a la profesin. Los psiclogos fueron considerados profesionales
capaces de hacer valiosas aportaciones a la sociedad y contribuir a la prosperidad
de una compaa.
Despus de la guerra hubo un gran auge en el nmero de empresas de
consultora y oficinas de investigacin psicolgica. El nacimiento de estas
agencias impulso la llegada de la nueva era de la psicologa.

1.3. Periodo entre las dos Guerras (1919-1940)

La psicologa aplicada emergi de la guerra como una disciplina reconocida.
La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la psicologa industrial podra
resolver problemas prcticos. Despus de la guerra florecieron varias oficinas de
investigacin psicolgica.
En 1924 comenzaron una serie de experimentos en la fbrica Hawthorne, de la
Western Electric Company.
Los estudios Hawthorne fueron un empeo conjunto entre Western Electric y
varios investigadores de la Universidad de Harvard. El estudio original intentaba
hallar la relacin entre la iluminacin y eficiencia.

1.4. Segunda Guerra Mundial (1941-1945)

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 Los psiclogos industriales estaban mucho ms preparados para el esfuerzo de
guerra de lo que haban estado en 1917. Para esta poca los psiclogos haban
estudiado los problemas de seleccin y colocacin de empleados, y haban
refinado sus tcnicas.
Esta vez el ejrcito fue el primero en acudir a los psiclogos. Una de las primeras
misiones del comit fue desarrollar una prueba que pudiera clasificar a los nuevos
reclutas en cinco categoras, basndose en sus habilidades para aprender los
deberes y responsabilidades de un soldado.
Los psiclogos tambin trabajaron en el desarrollo y utilizacin de la prueba de
estrs situacional, un proyecto emprendido por la U.S. Office of Strategics
Services.
Durante la guerra, la psicologa industrial se utiliz tambin en la vida civil, se
convoc a los psiclogos para redujeran el ausentismo laboral.
Cada una de las guerras tuvo un gran efecto en la psicologa industrial, pero de
una manera algo diferente. La Primera Guerra Mundial contribuyo a formar la
profesin y le otorgo aceptacin social. La Segunda Guerra Mundial ayudo a
desarrollarla y a refinarla. La siguiente poca de la historia de la psicologa I/O fue
testigo de la evolucin de la disciplina en subespecialidades, y del logro de niveles
elevados de rigor cientfico y acadmico.
1.5. Hacia la Especializacin (1946-1963)
En esta era la psicologa industrial evoluciono a un campo legtimo de
investigacin cientfica, despus de establecerse como una prctica profesional
aceptada. Ms colegios y universidades comenzaron a ofrecer cursos de
psicologa industrial y pronto se otorg grados cientficos en la especializacin
(tanto maestras como doctorado). La divisin de Psicologa Industrial de la APA
fue creada en 1946.
La herencia de la psicologa aplicada a la ingeniera era una mezcla de psicologa
experimental e industrial, como se enuncia en su primera etiqueta: psicologa
experimental aplicada. La parte de la psicologa industrial especializada en
seleccin, clasificacin y capacitacin de personal tambin obtuvo su propia
identidad, psicologa de personal.

2. DEFINICIN DE PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

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Segn Paul Muchinky:
Es un rea de estudio cientfico y prctica
profesional que aborda conceptos y principios
psicolgicos en el mundo.
Es la aplicacin o extensin de hechos y principios
psicolgicos a los problemas que conciernen a
seres humanos que trabajan dentro del contexto
de los negocios y la industria.
Es la aplicacin de los conocimientos, habilidades,
tcnicas, que son aplicadas en un contexto laboral, con el objetivo de generar
bienestar econmico, social, ambiental a cada uno de la organizacin.

3. EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
Segn Lewin:
El camino hacia una mayor efectividad organizacional exige medir el desempeo
alcanzado en distintos momentos y relacionar los avances y retrocesos con los
esfuerzos emprendidos.
Consta de tres dimensiones:
a) Calidad / Eficacia:
Indica la habilidad alcanzada por la empresa para satisfacer las necesidades
de los clientes (proveedores, compradores y reguladores).

b) Productividad / Eficiencia:
Indica la capacidad lograda por la empresa para producir beneficios, es decir,
la relacin entre las salidas y las entradas.

c) Satisfaccin / Desarrollo:
Indica la habilidad lograda por la empresa para satisfacer las necesidades de
las personas que la integran.

4. TEORIA D ELAS ORGANIZACIONES

4.1. TEORIA CLASICA:

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La teora clsica de las organizaciones. Una teora elaborada a principios del siglo
xx que describa la forma y estructura de las organizaciones.
La teora clsica comienza con una declaracin de los ingredientes bsicos de
cualquier organizacin y luego aborda como la estructura mejor para lograr sus
objetivos. Hay cuatro componentes bsicos en cualquier organizacin:
Un sistema de actividades diferenciadas.
Personas
Cooperacin hacia una meta.
Autoridad

a) Un Sistema De Actividades Diferenciadas: todas las organizaciones estn

compuestas por actividades y funciones que se desarrollan en ellas y en las
cuales se relacionan entre s. Una organizacin formal surge cuando se
vinculan estas actividades.

b) Personas: aunque las organizaciones estn compuestas por actividades y

funciones, las personas desempean las tareas y ejercen autoridad.

c) Cooperacin Hacia Una Meta: debe existir la cooperacin entre las personas
que desempean diversas actividades para lograr una unidad de propsito en
la bsqueda de metas comunes.

d) Autoridad: la autoridad se establece a travs de relaciones superior

subordinados. Y dicha autoridad es necesaria para asegurar la cooperacin
entre personas que persiguen sus metas.

PRINCIPIO FUNCIONAL. El principio funcional es el concepto detrs de la

divisin del trabajo, es decir las organizaciones deben dividirse en unidades que
desempean funciones similares. El trabajo se divide para proporcionar reas de
especializacin claras, lo cual a su vez mejora el desempeo general de las
organizaciones. Las actividades del trabajo similares con frecuencia se organizan
en departamentos, lo cual mejora la coordinacin de actividades y permite una
supervisin ms efectiva y un flujo de trabajo ms racional.
Principio escalar. Tiene que ver con el crecimiento vertical de la organizacin y se
refiere a la cadena de mando que crece con los niveles agregados a la
organizacin.
Principio de lnea de apoyo: una forma de diferenciar las funciones de trabajo
organizaciones es si son de la lnea o de apoyo.
Principio del espacio de control. El espacio de control se refiere al nmero se
subordinados que un gerente es responsable de supervisar, un espacio de control
pequeo es de dos subordinados un espacio de control grande podra ser de 15.

4.2. TEORIA NEOCLASICA

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Teora neoclsica de las organizaciones. Una teora elaborada en la dcada de
1950 que describa aspectos psicolgicos o conductuales asociados con las
organizaciones.
Sus orgenes se remontan a los hallazgos de los estudios de Hawthorne. Se
identific con expertos que reconocieron las deficiencias en la escuela clsica de
pensamiento.
Es equivocado llamar a la teora neoclsica una teora debido a que en realidad
no es una teora formal. Ms bien es un reconocimiento de aspectos psicolgicos
y conductuales que cuestionan la rigidez con la que se establecieron
originalmente los principios clsicos. Los neoclsicos examinaron los cuatro
principios importantes de la teora clsica y encontraron evidencia que pona en
duda su aparente inexpugnabilidad.
Los neoclsicos sealaron que aunque la divisin del trabajo causa
interdependencia funcional entre los activistas laborales, tambin despersonaliza
estas actividades de modo que el individuo encuentra poco significado en ellas.
Es decir personas, las personas desarrollan una sensacin de alineacin del
trabajo muy repetitivo.
La contribucin conductual de la teora neoclsica fue revelar los principios
propuestos por la teora clsica no eran tan simples y aplicables de manera
universal como se formul originalmente. Los neoclsicos de basaron en gran de
medida en la investigacin conductual que revelo la importancia de las diferencias
individuales.

4.3. TEORIA DE SITEMAS:

Una teora elaborada en la dcada de 1970 que describa a las organizaciones en
funcin de componentes interdependientes que forman un sistema.
La teora moderna adopto una visin dinmica compleja de las organizaciones
llamada enfoque de sistemas. La teora de sistemas tuvo sus orgenes en las
ciencias biolgicas y fue modificada para satisfacer las necesidades de la teora
organizacional.
La teora de sistemas ve que una organizacin existe una relacin
interdependiente con su ambiente. Es imposible entender el comportamiento
individual o las actividades de los pequeos grupos separados del sistema social
en el que interactan.
Una organizacin compleja es un sistema socia; los diversos segmentos y
funciones discretos en ella no se comportan como elementos aislados.

La teora de sistemas afirma que un sistema organizacional est compuesto por

cinco partes:

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 a) Individuos. traen con ellos sus propias personalidades, capacidades y
actitudes a la organizacin, lo cual influye en lo que esperan obtener al
participar en el sistema.
b) Organizacin Formal. Es el patrn interrelacionado de puestos de trabajo
que proporciona la estructura del sistema.
c) Grupos Pequeos. Los individuos no trabajan aislados sino se vuelven
miembros de grupos pequeos.
d) Posicin O Estatus Rol O Papel. Definen el comportamiento de los
individuos dentro del sistema.
e) Escenario Fsico. Este es el ambiente fsico externo y el grado de tecnologa
que caracteriza la organizacin.

5. CAMPOS DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

La psicologa I/O es una ciencia diversificada con varias subespecialidades. Las
actividades profesionales de los psiclogos I/O pueden agruparse en seis campos
generales.
a)Seleccin y colocacin. Los psiclogos I/O que trabajan en este campo
estn interesados en el desarrollo de mtodos de evaluacin para la
seleccin, colocacin y promocin de empleados. Participan en el estudio de
los puestos de trabajo y determinan hasta qu punto las pruebas pueden
predecir el desempeo en esos puestos.

b) Capacitacin y desarrollo. Se ocupa de la identificacin de las

habilidades del empleado que necesitan fortalecerse para mejorar el
desempeo en el trabajo. Las reas de capacitacin incluyen el
fortalecimiento de habilidades tcnicas, programas de desarrollo gerencial y
capacitacin de todos los empleados para trabajar en equipo de manera
efectiva.

c)Evaluacin del desempeo. Es el proceso de identificacin de criterios o

estndares para determinar qu tan bien estn desempeando los empleados
su trabajo.

d) Desarrollo de la organizacin. Es el proceso de analizar la estructura

de una organizacin para maximizar la satisfaccin y eficacia de los
individuos, grupos de trabajo y clientes.

e)Calidad de la vida laboral. Los psiclogos I/O que trabajan en este campo se
ocupan de los factores que contribuyen a una fuerza laboral sana y
productiva. Pueden participar en el rediseo de puestos de trabajo para
hacerlos ms significativos y satisfactorios para las personas que los
desempean.

f) Ergonoma. Es un campo multidisciplinario. Est interesada en el diseo de

herramientas, equipo y mquinas que sean compatibles con las capacidades
humanas.
6. PSICOLOGA I/O TRANSCULTURAL
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Es un rea de investigacin que examina el grado en el que los conceptos y
hallazgos psicolgicos se generalizan a personas en otras culturas y sociedades.
Segn Kagitcibasi y Berry, (1989): La psicologa transcultural estudia las
semejanzas y diferencias en el funcionamiento individual psicolgico y social en
diversas culturas y grupos tnicos.

En un nivel fundamental, podemos considerar el grado en el que las palabras tienen

los mismos significados a travs de las culturas cuando se traducen de un idioma a
otro. Glazer (2002) cit una investigacin que indica que incluso palabras
relativamente simples como trabajar y carrera, tienen significados diferentes en
culturas distintas. Glazer concluy: Los resultados de stos estudios implican que
incluso trminos simples tienen significados complejos y diferentes a travs de las
culturas.

Es correcto describir a los trabajadores de culturas que trabajan menos que los
norteamericanos como flojos? No, del mismo modo en que no es correcto describir
a los trabajadores estadounidenses como compulsivos. Las horas de trabajo son
un reflejo de los valores que tiene cada cultura para el papel que representa el
trabajo en la vida.

7. Psicologa Industrial/Organizacional Intercultural

Estudia similaridades y diferencias en el funcionamiento individual, psicolgico y
social en culturas y grupos tnicos diferentes.
Erez (1994) describi los siguientes cambios significativos en la situacin del mundo
que afectan nuestra vida laboral.
Diversidad cultural de la fuerza de trabajo: la unificacin de Europa y los cambios
polticos en las antiguas repblicas soviticas han dado lugar a olas de inmigrantes
que cruzan fronteras culturales.
Alcance del ambiente laboral: el mercado global competitivo exige un mayor
conocimiento de culturas, valores y prcticas de negocios que difieren de los
nuestros.
Fusiones y adquisiciones: han dado lugar a reducciones organizacionales y
despidos masivos. Con mucha frecuencia cuando se funden dos o ms compaas
tiene lugar una confrontacin entre culturas de organizacin.
Surgimiento de altas tecnologas y sistemas de telecomunicaciones:

8. CONDUCTA Y ACTITUDES ORGANIZACIONALES

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8.1. Satisfaccin laboral:
La satisfaccin laboral es el grado de placer que un empleado obtiene de su
trabajo (segn HULIN y JUDGE- 2003) afirmaron que la afirmacin afectiva de un
empleado al puesto de trabajo se basa en la comparacin de sus resultados
debido al puesto con aquellos resultados esperados o merecidos.
a) Dawis "2004":
Agreg que los sentimientos de satisfaccin en el puesto de trabajo pueden
cambiar con el tiempo y las circunstancias. Las personas difieren en lo que es
importante para ellas, y esto puede cambiar tambin por la misma persona,
debido a que el trabajo es una de nuestras principales actividades de la vida, los
psiclogos han tenido un inters en la investigacin de la satisfaccin laboral de
los trabajadores.
La forma en que los empleados se sientan con respecto a sus puestos es muy
variable que hace 100 aos las condiciones laborales eran, para los estndares
actuales inaceptables. El trabajo con frecuencia era desempeado bajo
condiciones inseguras, los horarios de trabajo eran muy largos, las oficinas no
tenan aire acondicionado y los beneficios que con frecuencia damos por
sentados en la actualidad, como vacaciones pagadas, seguro mdico y
contribuciones para el retiro, no existan.

Podra pensarse que los empleados quienes disfrutan de condiciones laborales

favorables, estaran muy satisfechos con su trabajo; sin embargo esto no es as.
Algunos empleados obtienen gran placer y encuentran significado a su trabajo,
pero otros lo consideran como una labor montona. Por qu es as? La
respuesta se encuentra en las diferencias individuales respecto a las expectativas
y, en particular, en el grado en que un trabajo cumple con las expectativas de uno.
La investigacin ha revelado que las personas desarrollan sentimientos generales
con respecto a su trabajo al igual que a cerca de dimensiones o facetas selectas
de sus puestos como su supervisor, compaeros de trabajo, oportunidades de
ascenso, etc.
Los psiclogos diferencian estos dos niveles de sentimientos como satisfaccin
global con el trabajo y satisfaccin con facetas del puesto, respectivamente. Se
ha dedicado una considerable investigacin a lo largo de los aos a la medicin
de la satisfaccin laboral.
Se ha utilizado el job descriptive index (ndice descriptivo del trabajo) (SMITH,
KENDALL Y HULIN- 1969) para medir la satisfaccin laboral durante mas de 35
aos, y tiene reconocimiento profesional dentro de la psicologa. (KINICHI en el
2002) del mismo modo el Minnesota Satisfation Questionnaire (Cuestinario de
satisfaccin de Minnesota)(Weiss en 1967) goza de gran consideracin dentro de
la profesin. Una versin del Minnesota Satisfation Questionnarie.

b) Thoresen "2003":

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 Mencion que durante 50 aos, se pens que las actitudes de las personas
respecto a su trabajo era en gran medida una funcin de su ambiente de trabajo.
Sin embargo las ltimas dcadas han presenciado una Revolucin Afectiva en la
psicologa organizacional, el concepto de afecto se refiere a una diferencia
fundamental en la forma en que las personas ven la vida a su disposicin general
y su actitud.
El efecto se describe de manera tpica a lo largo de un continuo positivo-negativo.
Las personas que tienen un afecto positivo alto tienden a ser activas, alertas,
entusiastas, inspiradas e interesadas. Son optimistas acerca de la vida. Tales
personas tienden a interpretar el fracaso como un revs temporal causado por
circunstancias externas y es probable que perseveren.
Las personas que tienen afecto negativo alto son pesimistas sobre la vida y ven el
vaso medio vaco en lugar de medio lleno. Durante las dos dcadas pasadas
hemos hallado que las personas sienten debido a sus condiciones objetivas que
se relacionan tanto con sus puestos. Estas son las bases ms fticas del trabajo;
el nivel de paga, las horas de trabajo y las condiciones fsicas.

c) Brief "1998":
Propuso un modelo de satisfaccin laboral como se describe y basado en estos
dos componentes (afecto y condiciones objetivas en el puesto), los cuales
conducen a una evaluacin o interpretacin de las circunstancias en el puesto. La
interpretacin se basa en muchas consideraciones, incluyendo la percepcin de lo
adecuado de la paga para el trabajo desempeado, el nivel de estrs en el puesto
y la correspondencia del puesto con la habilidad y capacidad de la persona. Las
investigaciones recientes han confirmado la validez del efecto como una influencia
en la satisfaccin laboral.
Los psiclogos tienen mucho que aprender sobre la forma en que las emociones
influyen en las actitudes y conductas organizacionales.

8.2. Identificacin en el trabajo

La identificacin en el trabajo se refiere al grado al que una persona se identifica
desde el punto de vista psicolgico con su trabajo y a importancia que este
representa para a autoimagen. Brown (1996).afirmo que las personas pueden ser
estimuladas por du trabajo y ser atradas profundamente por este, o pueden
haberse alineado de la forma mental y emocional. Como otros han sealado la
calidad de vida de una persona puede der afectada en gran medida por el grado de
identificacin o alineacin en el trabajo. Brown declaro un estado de identificacin
implica un estado de compromiso positivo y relativamente completo de aspectos
bsicos de yo en el puesto, del ambiente laboral.

Segn los psiclogos han considerado lo siguiente con respecto a la identificacin

con el trabajo:
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 Considero que mi trabajo es muy importante para mi existencia.
Estoy muy involucrado en forma personal con mi trabajo.
La mayor parte de mis metas de mi vida personal estn orientados a mi
trabajo.
Las cosas ms importantes que suceden en mi vida personal implican a mi
trabajo.
El trabajo debe ser considerado fundamenta en mi vida.
La vida solo bale a pena vivirse cuando las personas estn inmersas en el
trabajo.
La investigacin ha mostrado una amplia gama de correlaciones entre la
identificacin con el trabajo y otros constructos relacionados con el mismo.
Brown en (1996) llevo a cabo un meto anlisis de estudio que examinaron la
identificacin con el trabajo y reportaron una correlacin promedio, de 45 con la
satisfaccin Laboral general. 9 con desempeo-13 con la rotacin de personal y
53 con una dimensin de personalidad relacionada con la rectitud.
Estos resultados surgieron que la identificacin con el trabajo se relaciona con
ms fuerza con la forma en que las perdonas ven su trabajo y su enfoque de l
se relaciona menos con lo bien que se desempean en sus puestos.

8.3 Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional es el grado en que un empleado tiene un sentido
de lealtad a su empleador.

a) Allen y Meyer (1990)

Propusieron tres componentes para este constructo.
El componente afectivo, se refiere al apego emocional de empleador y su
identificacin con la organizacin.
El componente de permanencia se refiere al compromiso basado en los
costos que el empleado asocia con dejar a organizacin, tambin refleja
la lealtad debido a que es poco probable que la persona pueda obtener
un mejor puesto en otra parte.
El compromiso normativo refleja lealtad con la organizacin quien surge
de un sentido de fidelidad.

b) Meyer (1997)
Afirmo que en general el compromiso organizacional refleja la relacin de
empleado con la organizacin y que tiene implicaciones para su decisin de
continuar perteneciendo a ella. Los empleados comprometidos tienen ms
probabilidad de permanencia en la organizacin que los empleados menos
comprometidos.

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9. PARADIGMA DE ORGANIZACIN
A pesar de no existir una teora general de la gerencia, la prctica gerencial exige
disponer de un modelo que gue su trabajo. En buena medida, el xito que los
equipos y las organizaciones alcanzan se debe a los paradigmas manifiestos en la
conducta de sus directores.
Un primer paradigma, considera a los equipos como bestias de carga iguales a las
usadas en el campo. Vale decir, las personas manejadas por capataces investidos
de autoridad son forzadas a trabajar bajo la amenaza de perder el trabajo.
El segundo paradigma, considera que los equipos son como los relojes mecnicos.
Mquinas bien sincronizadas que necesitan una coordinacin perfecta. La labor del
gerente consiste en controlar hasta el ms mnimo aspecto de la operacin, tomar
decisiones e impartir rdenes.

El tercer paradigma, contrasta los grupos de trabajo con los equipos deportivos. Se
trata de entes orgnicos (con direccin propia), sinrgicos (el todo es ms que la
suma de las partes), interdependientes (los miembros se prestan ayuda mutua),
estimulantes y divertidos. En efecto, el equipo deportivo puede representar para el
gerente el ideal de organizacin al que aspira para su empresa. No obstante,
observa varias imperfecciones que limitan su aplicacin:
a) Slo acta en situaciones de competencia
b) Sus logros pueden ser aleatorios
c) Su propsito puede desvirtuarse

Aparece un nuevo paradigma, menos imperfecto que los anteriores: la orquesta

sinfnica. Con alguna frecuencia este paradigma es mencionado en la literatura
administrativa como el modelo de organizacin, y el director de orquesta como el
ideal de gerente. Obviamente, no podemos usar como paradigma de organizacin a
cualquier orquesta sinfnica. Tiene que ser una excelente orquesta sinfnica.
Veamos algunas caractersticas:
a) Personas. Un nivel de aptitud bsico sobre el cual cada msico ha desarrollado
una habilidad diferente (aprendizaje y perfeccionamiento). Aos de trabajo y mucha
perseverancia.
b) Equipos. En la fabricacin de los instrumentos musicales se halla acumulada
toda la tecnologa desarrollada durante varios siglos. Cada instrumento es
cuidadosamente limpiado, mantenido y afinado.
c) Tarea. Cada msico usa una partitura especialmente elaborada para su funcin.

d) Ambiente. La disposicin es importante. Cada uno en su lugar.

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Ahora, Garantizan esos elementos una ejecucin musical excelente?
Definitivamente, no. Cada elemento es una condicin necesaria, pero no suficiente.
Adems, se requiere que estn perfectamente organizados. Imaginemos esas
caractersticas que constituyen precisamente la diferencia entre una ejecucin
brillante y una desastrosa.
Confianza y respeto en el individuo
Objetivos compartidos
Adecuada integracin grupal
Desempeo cuidadosamente entretejido
Retroinformacin abundante
Liderazgo efectivo

10. LA MOTIVACIN EN EL TRABAJO

Podemos darnos cuenta de qu tan importante es el concepto de motivacin para la
psicologa al analizar la gran cantidad de artculos y libros que llevan la palabra
motivacin en el ttulo. De 1950 al 2002, el trmino motivacin ha aparecido en
los ttulos de ms de 40,000 publicaciones.
La motivacin se relaciona con las condiciones responsables de las variaciones en
la intensidad, calidad y direccin de la conducta. (Vinacke, 1962).
Las plantas de ensamblaje de autos y las fbricas textiles de hoy en da son muy
diferentes de las de antao, ahora tienen una automatizacin importante y un uso
deliberado de robots para liberar al operador humano del aburrimiento y del peligro
del trabajo en la fbrica.

10.1. Breve Historia De La Teora De La Motivacin En La Psicologa I/O:

Las primeras teoras I/O sobre la motivacin se fundamentan en la nocin de los
instintos, principalmente impulsadas por las teoras psicodinmicas de la
personalidad, como el notable enfoque de Sigmund Freud. Se deca que un
individuo se dedicaba a alguna actividad debido a un instinto econmico, pero la
existencia de ese instinto se infera de la dedicacin de ese individuo al trabajo.
Este enfoque se consider intil debido a su naturaleza circular. Adems
enfatizaba las causas internas de la conducta, ignoraba en gran medida la
interaccin entre el individuo y su ambiente.
Maslow (1943) propuso una teora de las necesidades que sustituy a una
cantidad infinita de instintos por un conjunto especfico de necesidades. Como
los instintos, se pensaba que las necesidades eran innatas y que estaban
universalmente presentes en los humanos. La teora de necesidades de Maslow
permita que el ambiente jugara un papel en la conducta motivada al sugerir que
cuando un conjunto de necesidades era satisfecho por las fuerzas del ambiente,
se activaba el conjunto de necesidades del siguiente nivel. Propuso cinco
necesidades bsicas abarcando desde las fsicas hasta las estticas.
B.F. Skinner (1938). El enfoque conductista puso nfasis en la conducta y dirigi
la actividad sobre el ambiente en vez de sobre cualquier otra necesidad interna o
instinto.
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 Lewin (1935-1938). La teora de campo, propona que diversas fuerzas en el
ambiente psicolgico interactuaban y se combinaban para arrojar un curso final de
accin. La aplicacin del enfoque de Lewin en la industria se le conoci como
dinmicas de grupo.
Las teoras actuales de motivacin son mayormente cognoscitivas en sus
fundamentos. Las diferencias entre ellas estn ms relacionadas con qu es lo
que piensan las personas al elegir cursos de accin, en vez de disputar si el
pensamiento entra o no en la motivacin.

10.2. Metforas De La Motivacin

Para mostrar cmo se ha modificado el pensamiento motivacional a lo largo del
tiempo, se expondrn las teoras en el orden que han ido apareciendo.
Weiner (1991) sugiri que la mejor manera de entender la amplia variacin de las
teoras motivacionales, as como la evolucin del pensamiento motivacional, era
mediante el uso de metforas. Weiner sugiere que todas las teoras
motivacionales pueden describirse por una o dos metforas: la persona como
mquina y la persona como dios.
a) La persona como mquina:
Metfora que propone que las conductas y acciones de las personas son
reflexivas e involuntarias y que se llevan a cabo inconscientemente. La teora
psicoanaltica freudiana, la teora del impulso propuesta por los tericos del
aprendizaje animal, el conductismo y algunas versiones de la teora de campo
Lewin, sustentan la metfora de la persona como mquina, a igual que la
mayora de las teoras motivacionales desarrolladas entre 1930 y 1960.

b) La persona como dios:

Metfora que propone que las personas son perfectamente racionales e
intencionales ms que automticas o reflexivas. Las primeras teoras
cognoscitivas de la motivacin tambin asuman que los humanos eran
perfectamente racionales.

c) La persona como cientfico:

Metfora que propone que las personas son recolectoras activas de
informacin y analistas que buscan el conocimiento y la comprensin como
una manera de dominar su ambiente.

d) La persona como juez:

Metfora en la que el individuo busca informacin sobre el grado en el que la
persona y los dems se perciben como responsables de los eventos positivos y
negativos, busca evidencia de los intentos de las acciones de los dems y los
toma en cuenta para elegir el curso de accin personal.
11. ESTUDIO DE CASO
La Conducta En El Trabajo

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El licenciado Guillermo Michel, gerente administrativo en una empresa de alimentos,
se senta descontento con el desempeo de su personal. No le entregaban a tiempo
los informes correspondientes al control administrativo de la empresa.
Hablo con ellos, les envi cartas por correo electrnico, etc, pero no logro as nada,
esto se haba vuelto una conducta crnica.
La empresa adquiri una nueva oficina, se acomod en cubculos privados al
personal, se les doto de nuevo equipo y un pequeo comedor con cuotas mdicas y
buenas comida.
Pasado algn tiempo, Guillermo observo con satisfaccin que los informes, casi
todos, eran entregaban a tiempo. Ya no tuvo que redactar cartas, ni reprender
verbalmente al personal.

12. CONCLUSIONES:

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 La psicologa organizacional es uno de los puntos ms importantes que los
psiclogos han tenido se inters de estudiar el comportamiento y las actitudes
en los diferentes puestos de ,si bien es cierto los puntos ms importantes que
los llevo a relacionar y comparar el trabajo hace 100 aos atrs y el trabajo de
hoy, l resultado que tuvieron que hoy los trabajadores se encuentran en
mejores condiciones y adems tienen remuneraciones y gratificaciones, pero
sus condiciones de responsabilidad y desempeo en el trabajo ,en algunos
puestos para ellos todava sigue siendo ineficiente.

La satisfaccin laboral y la identificacin en el trabajo es muy importante para

tener en cuenta que nuestra identificacin en el trabajo tiene que ser de
mucha entrega y responsabilidad, ya que hoy en da el trabajo se ha
convertido para el ser humano como fuente de riqueza.

La funcin del psiclogo dentro de una organizacin ha comenzado a abrir

una pauta para romper el esquema de una intervencin exclusivamente
administrativa, se ha incorporado una especial importancia al desempeo y
labor del psiclogo para el funcionamiento administrativo, econmico, legal y
humano y por ltimo en cuanto a la realizacin metas para la organizacin se
encuentran diversas problemticas como son el tiempo para aprender, las
polticas internas que pueden interferir en las expectativas que se buscan, la
motivacin y disposicin que tiene los individuos.

La psicologa como disciplina est compuesta por muchas reas de

especialidad, una de las cuales es la psicologa I/O, que consiste en varias
subespecialidades. Por tanto, la psicologa I/O es una mezcla de
subespecialidades unidas por una preocupacin por las personas en el
trabajo.

La teora moderna de la motivacin tiende a ver al individuo como un

recolector activo de informacin ms que como un respondiente pasivo a
estmulos ya sean internos o externos. Sin embargo, el individuo est influido
por informacin social en forma de atribuciones que involucran las
intenciones de los dems. Esta evolucin de la teora motivacional es el
resultado de dcadas de cuidadosa investigacin y teorizacin tanto en el
laboratorio como en el campo.

13. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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 Muchinsky, P. (2007).Psicologa Aplicada al Trabajo. Mxico D.F: Cengage
Learning. 8edicin.Cd:158.7/M85/2007

Muchinsky, P. (2002). Aplicada al Trabajo. Mxico. Mxico D.F: Cengage

Learning. 6 edicin.

Landy, F., y Conte, J.(2005). Psicologa Industrial:

Introduccin a la psicologa industrial y
organizacional. Mxico D.F: McGraw-Hill
Interamericana.1edicin.Cd:158.7/L23

Aamodt, M. (2010).Psicologa Industrial

Organizacional: Un enfoque aplicado. Mxico D.F:
Cengage Learning.6edicin.Cd:158.7/A10

Garca, J. (2001). El comportamiento humano en

las organizaciones. Lima, Per: Biblioteca
Universitaria.1edicin.

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NEXOS

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