UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE PUEBLA

Organismo Pblico Descentralizado del Gobierno del Estado de Puebla

Carrera:
Ingeniera en Energas renovables
Materia:
Direccin de Equipos de
Alto Rendimiento
Trabajo:
Ensayo de Coaching
Profesor:
Moreno Aguilar
Ma. Antonia
Presenta:
Martin Eduardo Solano Hernndez
Grado y grupo:
9 A

Contenido
INTRODUCCIN ........................................................................................................... 3
DESARROLLO .............................................................................................................. 4
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 8
BIBLIOGRAFA .............................................................................................................. 9

2
Martin Solano

INTRODUCCIN
Hoy por hoy se habla mucho de lo el coaching y el liderazgo debe significar.
Esto, quiz es debido probablemente a su importancia en la historia de las
organizaciones, ya sean sociales, polticas, militares, etc.
Los lderes son valorados en sus organizaciones por ser impulsores y generar
valor agregado, entonces podemos ver a los lderes desde dos puntos de vista: como
las cualidades personales y como una funcin dentro de la organizacin.
Partiendo de esta punto, se desarrolla este ensayo desde la visin del lder
como persona con cualidades particulares, hasta llegar al segundo punto de vista,
donde se puede entender el y el liderazgo como una funcin dentro de la organizacin,
que debe enfocarse en las personas que forman parte de la misma, lo que se logra
gracias a una nueva herramienta conocida como coaching.
Cabe mencionar que se ha demostrado que la educacin y capacitacin tienen
mejores resultados cuando se realizan de manera personalizada, ya que cada uno
tiene habilidades y conocimientos distintos, que deben ser bien direccionados,
finalmente este es el espritu del coaching:
Acompaar al otro en su proceso de aprendizaje y hacer del individuo
capacitado un ser mejor cada da y satisfecho consigo mismo en todo sentido

3
Martin Solano

DESARROLLO
Al comienzo, los estudios sobre liderazgo se enfocaron a identificar los rasgos
psicolgicos propios de los lderes eficaces, algunas caractersticas como: inteligencia,
voluntad, sociabilidad y condiciones de autoridad; fueron ampliamente aceptadas, pero
su posterior validacin en las organizaciones, con el correr del tiempo, fue inadecuada.
En una etapa posterior, el estudio del liderazgo corresponde a las Teoras del
doble factor (estudian el comportamiento del lder), la base de stas es la variable
autoritarismo democracia, definido como el grado de participacin que el lder otorga a
sus subordinados en la bsqueda de alternativas y toma de decisiones.1
Con la Revolucin Cientfico Tcnica de la dcada de los 60s, se produjo un
cambio profundo en el mbito de la Direccin, ya que los trabajadores necesitaban un
mayor nivel de conocimientos y habilidades. Esto demandaba que el lder desarrollara
nuevas competencias orientadas hacia los Recursos Humanos, por ejemplo:
motivacin, delegacin de autoridad, etc. A este nuevo estilo de Liderazgo, se le
denomin: Liderazgo Situacional.
Cualquier organizacin depende para crecer y mantenerse del liderazgo de sus
dirigentes. Se ha descrito que un buen lder debe reunir algunas condiciones:
compromiso con la misin, comunicacin de la visin, confianza en s mismo e
integridad personal.
Pero el lder debe cumplir tambin con ciertas probidades que lo guiarn en la
buena toma de decisiones; como son: la prudencia, templanza, justicia y fortaleza.
Debe ser capaz de tener una buena comunicacin y capacidad de integracin, en
resumen, debe hacer que los miembros de su organizacin liberen su energa para el
logro de un objetivo comn.
El liderazgo es una forma de ser, el lder se va formando da a da en la pasin
por la misin, en la accin y en los valores. El lder no slo debe delegar
responsabilidades, sino que debe extender el poder hacia otros, ser humilde y saberse
sustituible.
Entonces podemos definir el liderazgo como un proceso de interaccin entre
personas, donde una de ellas conduce, a travs de su influencia personal y poder, las
energas, potencialidades y actividades de un grupo, para lograr una meta comn y
transformar as tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella. 2
Los estilos varan en relacin a los deberes que tiene que desempear un lder.
Se definen tres estilos: Lder autoritario, el lder participativo y el lder liberal.
1
2

Robbins Stephen P. Comportamiento Organizacional. 8. Ed. Prentice Hall, Mxico, 1999.

Chvez, Martnez Gustavo. Adminstrate Hoy, Grupo Gasca Sicco. Mxico 2006.

4
Martin Solano

El autoritario asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las

acciones y dirige, motiva y controla a sus subalternos. El participativo, usa la consulta,
sin delegar su derecho a tomar decisiones y seala las directrices especficas a sus
subalternos pero consultando ideas y opiniones. Finalmente, el lder liberal, delega a
sus subalternos la autoridad para tomar decisiones y espera que asuman la
responsabilidad por su propia motivacin, gua y control.
Debemos sealar tambin, que el liderazgo asume dos formas: Liderazgo
Formal, que ejercen las personas nombradas para ocupar puestos de autoridad formal;
y Liderazgo Informal, ejercido por personas que llegan a tener influencia debido a que
poseen caractersticas especiales que satisfacen las necesidades de recursos de
otros.3
Todos los modelos de liderazgo son susceptibles de mejorar, pero la nica
manera de saberlo es el proponerlos y aplicarlos.4
Por otro lado, el Coaching, lo podemos definir como: el apoyo individualizado,
emocional y prctico, que recibe un profesional, con su total implicacin y coresponsabilidad, para mejorar su comportamiento, identificar su potencial de
crecimiento profesional, prepararse para asumir nuevas responsabilidades y
enfrentarse a situaciones de distinta ndole en su actividad diaria. 5
El coaching, se podra decir, es un enfoque moderno del liderazgo que se ha ido
integrando en la cultura empresarial de diversas organizaciones. Trata de habilitar
personas que ayuden a otras en el desarrollo de sus capacidades y es tambin una
herramienta para preparar a los lderes del futuro a travs de estrategias integradoras
de todos los aspectos del individuo.
El coaching se origina en los 80s en el ambiente deportivo, fue entonces
observado, estudiado y aprendido por administradores y ejecutivos, los cuales iniciaron
su aplicacin en el entorno empresarial.
Su prctica se inici en EEUU y Europa, su campo de accin es amplio e incluye
desde el coaching personal, de equipos, hasta el gerencial, su objetivo es facilitar a las
personas el logro de las metas trazadas segn el mbito en el que se aplique.6
Esta herramienta surgi como una necesidad de los directivos para hacer ms
competitivas a las empresas que dirigen, reconociendo como un pilar de las
organizaciones a las personas. Otra de las razones, es el autoconocimiento y la
ampliacin de la visin tanto de s mismos como de la organizacin y la capacidad de
integrar tanto aspectos organizacionales como personales.
3

Schermerhorn, John R., Hunt, Comportamiento Organizacional, Ed. Limusa Wiley, Mxico, 2004.
Ballina Ros Francisco, Teora de la Administracin. Un enfoque alternativo. Mc Graw Hill. 2000.
5
De la Corte Jess. La figura del coaching en el mbito laboral. Derecho y conocimiento, vol. 2.
6
Goleman, D., Boyatzis, R., y MacKee, A. (2002). El Lder Resonante Crea Ms. Espaa: Random House
Mondadori S.A.
4

5
Martin Solano

La incorporacin del coaching ha optimizado la comunicacin, el desarrollo de

las capacidades personales, la puesta en marcha de planes de liderazgo y ha
contribuido tambin al manejo del estrs y de momentos difciles, ha sido catalogado
como un estilo de liderazgo que facilita el aprendizaje humano y organizacional.7
Podemos decir entonces que el coaching busca explorar y potenciar lo mejor de
las personas y de los equipos para que sean ms productivos. Por otra parte, conocer
a las personas que forman parte del equipo, hace que la organizacin se transforme en
un cuerpo fuerte y competitivo; el recurso humano es el ms importante que posee una
organizacin, es el recurso racional, que entiende cual es el objetivo y hace todo lo
posible para llegar a l.
Existen tendencias planteadas por algunos autores que indican que el coaching
ser una herramienta cada vez ms importante en las organizaciones:

Impulso del rendimiento, que necesita mayor innovacin y flexibilidad.

Personalizacin masiva del aprendizaje, requiere de la creacin de estrategias
de capacitacin que identifiquen y potencien las fortalezas de cada persona y se
obtenga as el mayor provecho.
Necesidad de catalizadores para el crecimiento, cuyo camino es el mejoramiento
continuo, esto necesita que la persona conozca cules son sus mejores
habilidades.
Los problemas generados por el estrs, debido a las altas cargas de trabajo,
obtencin de rendimientos financieros, etc., hace necesario que las personas
estn preparadas para que asuman sus responsabilidades de forma ptima.
Efecto de la tecnologa que hace necesario la creacin de equipos de trabajo de
alto rendimiento, con un lder que posea autocontrol y regulacin.
Bsqueda de un trabajo significativo, esto requiere de una respuesta de los
gerentes hacia sus colaboradores y hacia ellos mismos, la tendencia es asignar
a cada uno tareas que al realizarlas le aporten un valor significativo a su vida y a
la organizacin de la que forma parte.
Nuevas expectativas de desarrollo, esto obliga a la gerencia a enfocarse en
conocer las necesidades de cada uno, con el fin de incrementar la calidad de
vida y la productividad de las personas, por eso es necesario que los gerentes
conozcan las expectativas de desarrollo y crecimiento de sus colaboradores.
nfasis creciente en la diversidad, ya que el mercado globalizado requiere del
aumento de competencias para dirigir equipos altamente heterogneos.

Como ya hemos sealado, las organizaciones son el reflejo de sus lderes, por
esta razn, hoy ms que nunca se requieren lderes de calidad, ya que de ellos
depende no slo el desarrollo de las empresas, sino tambin el desarrollo econmico
de los pases.
7

Belasco, J. (2001). El momento del Coach-liderazgo en coaching. En Goldsmith, M., Lyons, L. y Freas, A.
(Edts.), La ltima Palabra en Desarrollo de Liderazgo, Mxico: Pearson Education.

6
Martin Solano

Es aqu donde el coaching viene a entregar herramientas y tcnicas de gestin,

ya que ayuda a que las personas se adapten a los cambios ms rpidamente, con
compromiso, de manera eficaz y eficiente, es decir, que sean ms productivos, tambin
mejora la comunicacin en la organizacin, el coaching hace que los empleados
alcancen metas y objetivos que de otra forma hubiera sido imposible, debido a que
transforma a los empleados de simples espectadores a personas participativas,
propositivas y con disposicin al trabajo en equipo.

7
Martin Solano

CONCLUSIONES
Podemos afirmar que un lder efectivo debe conocer a su personal lo suficiente
como para poder dar respuesta apropiada a las demandas que las habilidades
cambiantes de sus colaboradores exigen en todo momento; debe recordar que los
seguidores como individuos y como grupo desarrollan sus propios patrones de
conducta y formas de operar.
Entonces un lder exitoso se entiende a s mismo con precisin, a los individuos y al
grupo con el que se relaciona; a la empresa y al medio social en el que acta. Si se
requiere direccin debe dirigir; si conviene un cierto grado de libertad de participacin
tiene que proporcionarla.
De lo anterior se desprende que un lder exitoso no puede ser caracterizado
como impositivo o permisivo. Es aquel que logra un equilibrio, evaluando
acertadamente las fuerzas que determinan que comportamiento de su parte sera el
ms adecuado en un momento dado.
Podemos concluir que el coaching potencia las aptitudes, habilidades y
conocimientos de los lderes en pro de un mejor desempeo de su rol, logrando los
resultados financieros, a la vez que facilita la satisfaccin de sus colaboradores, la
eficiencia de los procesos de trabajo y la eficacia de sus acciones con base en las
metas propuestas.
Este enfoque est ligado con procesos de cambio, debido a que es el
descubrimiento de una mejor manera de hacer las cosas, desde este punto de vista,
resulta ms fcil su implementacin en las organizaciones del sector privado, ya que
tienen una mentalidad abierta al cambio.
Finalmente concluimos que los lderes deben adoptar tambin el papel de
coach para hacer posible la transicin a un nuevo estilo centrado en las personas. La
exigencia del mercado ha cambiado, mejorando a los lderes, fusionando lo mejor que
se tiene de los colaboradores y avanzando en las expectativas de la empresa, as
como en las expectativas personales de cada miembro de la misma.

8
Martin Solano

BIBLIOGRAFA
1.
Robbins Stephen P. Comportamiento Organizacional. 8. Ed. Prentice Hall,
Mxico, 1999.
2.
Chvez, Martnez Gustavo. Administrate Hoy, Grupo Gasca Sicco. Mxico
2006.
3.
Schermerhorn, John R., Hunt, Comportamiento Organizacional, Ed. Limusa
Wiley, Mxico, 2004.
4.
Ballina Ros Francisco, Teora de la Administracin. Un enfoque alternativo. Mc
Graw Hill. 2000.
5.
De la Corte Jess. La figura del coaching en el mbito laboral. Derecho y
conocimiento.
6.
Goleman, D., Boyatzis, R., y MacKee, A. (2002). El Lder Resonante Crea Ms.
Espaa: Random House Mondadori S.A.
7.
Belasco, J. (2001). El momento del Coach-liderazgo en coaching. En
Goldsmith, M., Lyons, L. y Freas, A. (Edts.), La ltima Palabra en Desarrollo de
Liderazgo, Mxico: Pearson Education.

9
Martin Solano