UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACULTAD DE PSICOLOGA

CONTRATO
PSICOLGICO
Investigacin e intervencin en
psicologa organizacional
Mtro. Pablo Jurez Cadena
Mara de los ngeles Garca Rodrguez.

Contenido
Antecedentes...................................................................................................... 2
Redefinicin del contrato psicolgico...............................................................3
Formacin del contrato psicolgico..............................................................4
Contratos transaccional y relacional.............................................................5
Causas y efectos de violar el contrato..........................................................6
El contrato psicolgico est produciendo un cambio?.................................7
Conclusin.................................................................................................... 8
Referencias:........................................................................................................ 9

Antecedentes
La reorganizacin del mundo laboral que se ha producido en las ltimas dcadas, forma parte de las
ms amplias transformaciones sociales, lo que ha llevado a la reaparicin de un concepto que casi
haba desaparecido de la psicologa organizacional, el cual es contrato psicolgico.
El termino contrato psicolgico fue creado a finales de los aos cincuenta, basndose sobre tres
estudios sobre actitudes y conductas en el lugar de trabajo. Los investigadores sociales encargados
de acuar este trmino compaginaban sus conocimientos adquiridos en sus estudios, aplicndolos
en las empresas.
Sus metas se inclinaban directamente con las metas de la empresa (incremento de la produccin,
reduccin del absentismo, disminucin de las huelgas y disminucin del poder de los sindicatos)
estas por encima de sus deseos de ayudar al trabajador en su autorrealizacin.
El termino contrato psicolgico se entiende por las percepciones de ambas partes de la relacin
laboral, organizacin e individuo, de las obligaciones implcitas en la relacin (Argyris, 1960). El
contrato psicolgico es el proceso social por donde se llegan a estas percepciones, identificando a
este proceso como un producto de la cultura organizacional informal y como una adaptacin a un
sistema disfuncional.
As mismo Levinson lo define como el producto en gran parte implcito y tcito de expectativas
mutuas que frecuentemente antecede a las relaciones de trabajo. Se afirma que este mismo est
basado en la reciprocidad, y en la integracin de la persona en la organizacin, para la satisfaccin
de sus necesidades.
Schein (1980) por otra parte lo define como un conjunto de expectativas no escritas que operan en
todo momento entre cada miembro de una organizacin y otros miembros de esa misma
organizacin. La organizacin y sus miembros tienen no solo expectativas explicitas sino tambin
implcitas sobre lo que deben dar y obtener de la otra parte en la relacin laboral.
Sin embargo Levinson y Schein entienden que este trmino tiene una finalidad positiva, puesto a
que crea una interdependencia entre los trabajadores y la organizacin, beneficiando a ambas partes
al incrementar la productividad, la eficiencia organizacional, la confianza y la satisfaccin laboral.
A su vez algunos autores describen que el contrato psicolgico es visto como la: ideologa del
conflicto armonioso puesto a que tienen la creencia de que los conflictos si son dirigidos
adecuadamente pueden ser productivos.

Redefinicin del contrato psicolgico

El replantear el concepto de contrato psicolgico es necesario puesto a que los primeros autores lo
haban interpretado de una manera ambigua y en muchos casos centrada en los trminos
econmicos, dejando de lado los aspectos socioemocionales. A su vez surge la cuestin si es que se
puede identificar como una de las partes del contrato a la organizacin. Esto debido a que la
organizacin, al igual que la otra parte de la relacin, proporciona el contexto para la creacin del
contrato psicolgico.
Por otra parte Rousseau no comparte la presuncin de que ambas partes tengan que estar de acuerdo
en el conjunto de creencias las cuales constituyen el contrato psicolgico, esto debido a que una de
las caractersticas principales del contrato psicolgico es que la persona voluntariamente asiente en
hacer y aceptar determinadas promesas tal cual son comprendidas por esta.
Por lo tanto la persona en cada contrato psicolgico existe una percepcin de acuerdo y
reciprocidad.
Por otra parte en la nueva teora sobre contratos psicolgicos, establecidas por Millwart y Herriot
(2000), establecen que los elementos centrales de esta teora son la reciprocidad y su naturaleza
individual. Debido a que cada empleado y su empleador perciben sus mutuas obligaciones de
manera diferente.
Debe sealarse entonces, que el contrato psicolgico al ser esencialmente un constructo perceptual,
la posibilidad de que surjan discrepancias entre las parte que participan en el intercambio con
respecto a sus creencias y expectativas en lo que hace a sus mutuas obligaciones es evidente. Tales
discrepancias en las interpretaciones del acuerdo de intercambio derivan de variedad de factores que
influyen principalmente las predisposiciones individuales y las experiencias anteriores.
Se establece tambin que los principales componentes de este contrato son las palabras, escritos,
hechos, inferencias que se hacen en el transcurso de las interacciones cotidianas, as como otros
indicadores como promesas, y las seales crebles de futuras intenciones.
As mismo las creencias son convicciones, ideas o pensamientos que cada uno acepta como
verdaderos y aciertos.

Formacin del contrato psicolgico

El contrato psicolgico se empieza a crear durante el proceso de reclutamiento y seleccin cuando
las partes discuten los aspectos formales de la relacin laboral (salarios, horas de trabajo,
beneficios, obligaciones mutuas). Tanto por razones conscientes e inconscientes, se pueden producir
lagunas en la comprensin porque ninguna de las partes articula completamente sus expectativas,
debido a que las dos partes pueden poner adems solo el acento en los aspectos positivos de lo que
cada uno ofrece.
Este contenido del CP se refiere al conjunto de expectativas y compromisos construidos del mismo.
Al estudiar el contenido del CP no se analiza si las partes perciben que este se ha cumplido o no,
simplemente se busca describir cuales son las expectativas y creencias que lo componen.
As mismo Shore y Tetrick nos dicen que ven el desarrollo del CP como un proceso orientado a
una meta. Dependiendo de sus metas u objetivos las personas buscan determinada informacin a la
vez que ignoran otra. Siendo los representantes de la organizacin los cuales tienen diferentes
metas y de este modo pueden vender de cierta manera a la organizacin, mientras que los mismos
directivos lo que buscan es aumentar el rendimiento.
Las consecuencias sern que la persona recibir seales distintas y esto le llevara a tener una
percepcin confusa de los trminos del contrato. Estos acuerdos colaterales hechos por diferentes
agentes (seleccionadores, personal del departamento de recursos humanos y supervisores) se han
identificado frecuentemente como otra causa de violacin del contrato.
Otro aspecto importante del contrato psicolgico es su dinamismo, este se revisa continuamente
mientras la relacin de trabajo se desarrolla debido a la asimilacin de ms informacin y al tener
ms experiencias. El mantenimiento del contrato requiere que cada parte cumpla o se exceda en sus
obligaciones. Hasta el punto que las percepciones, interpretaciones y experiencias del empleado se
correspondan con sus expectativas, su CP se puede considerar intacto. Pero para ello los
componentes del CP debern ejecutarse de manera adecuada, y los componentes son los siguientes:
capacitacin y desarrollo, tiempo y condiciones de vinculacin.
Respecto de la primera: los trabajadores en la modalidad de empleo perciben como compromisos de
la organizacin que esta les de capacitacin y la oportunidad de ocupar otros cargos en cuento de
presenten vacantes. En cuanto a la segunda; se percibe como compromiso de la organizacin el
conceder permisos para atender asuntos personales. Y finalmente en la tercera se busca que las
condiciones de vinculacin como compromiso de la organizacin hacia los trabajadores se
presentan en la estabilidad laboral que la empresa debe proporcionarle al empleado.

Contratos transaccional y relacional

El contrato transaccional es considerado como poco flexible puesto a que los cambios requieren
renegociar el contrato, y a su vez estn representados por especficos intercambios monetarios. A si
mismo se afirma que una ventaja de este contrato es la poca involucracin de las partes , es decir la
terminacin o modificacin substancial del contrato se puede dar sin que se de en ellos un gran
impacto emocional.
Por otra parte se encuentra el contrato relacional, el cual es un acuerdo abierto entre las partes para
establecer y mantener una relacin que implique una considerable inversin, por parte de empleados
y empleadores, y cuyas obligaciones implican intercambios monetarios. En los trminos de este
contrato, les falta especificidad. Pero en los incentivos si existe claridad puesto a que incluyen
formacin, desarrollo y planes de carrera dentro de la empresa.
Los tipos de contratos antes mencionados tienen diferentes implicaciones en cmo se comportan los
empleados en su trabajo. El primero de ellos que es el trabajador transaccional es probable que sea
menos leal con la organizacin y puede que se muestre poco dispuesto ante una peticin, por otra
parte de la organizacin, se deben realizar actividades extraordinarias a causa de que percibe que
estas actividades no estn incluidas en el acuerdo de intercambio.
Por otra parte el trabajador que haya adoptado una orientacin relacional, no solo quiere llevar a
cabo dichas actividades, sino que realmente se siente obligado basndose en sus percepciones sobre
la peticin y bajo la presuncin de que su acatamiento ser recompensado en un futuro.
Pero sin embargo se ha constatado que las percepciones de los empleados por medio de contratos
psicolgicos cambian notablemente durante los primeros aos de trabajo, al creer que sus
obligaciones disminuyen con el tiempo mientras las obligaciones de la organizacin se incrementan.
As mismo cuanto ms tiempo se transcurre en el empleo, las relaciones socioemocionales van
adquiriendo mayor importancia. Y la reevaluacin del contrato psicolgico es especialmente
significativa cuando se producen cambios en la organizacin.
Por consecuente las organizaciones que aplican las condiciones normales, se van a caracterizar por
una mezcla de conductas que implican compromiso con la organizacin, a diferencia de las otras
que no lo necesitan.

Causas y efectos de violar el contrato

Cmo es que se produce una violacin del contrato? Esta se da cuando alguna de las partes deja de
cumplir con las obligaciones que tiene con la otra parte. La violacin afecta no solamente a la
persona que cree que se le debe sino tambin a l mismo debido a lo que debe dar a cambio.
La violacin por parte del empleador puede tener serias consecuencias, ya que daa la confianza y
la buena relacin, Schein (1980). As mismo las expectativas que no se cumplen pueden producir
decepcin. La prdida de confianza es especialmente importante porque se considera crucial para la
efectividad organizacional.
Es importante mencionar otro trmino que se les acue a Morrison y Robinson (1997) el cual es
infraccin ellos explican que la infraccin es una valoracin cognitiva de los empleados, y se
debe a que sus contribuciones no han sido correspondidas tal como se les prometi. La falta de
confianza es un factor crucial en la infraccin del contrato, puesto a que da como resultado una
reduccin del rendimiento y de los comportamientos prosociales.
Sin embargo cuando se produce una violacin del contrato se dar ms importancia a las
recompensas monetarias por encima de los aspectos emotivos de la relacin. Es evidente que la
violacin del contrato puede generar importantes consecuencias para ambas partes. Recayendo ms
sobre los empleadores debido a que los empleados pueden presentar sntomas de que quieran
abandonar la organizacin y as busquen involucrarse menos en el trabajo.
Se puede ver claramente la perdida de compromiso por ambas partes trae consigo ciertas actitudes y
conductas dainas a la organizacin y estas pueden extenderse inclusive fuera de entorno laboral.
El no valorizar el trabajo del capital humano puede traerle prdidas irreparables a los empleadores,
puesto a que es el capital humano el cual aporta energas, habilidades, conocimientos y otros
diversos recursos.
Por consiguiente se sabe que gran parte de estos conocimientos fueron empleados por la misma
organizacin pues esta la cual a su vez invierte en su capital, para as obtener mejores resultados,
por lo que se debe busca un bienestar comn para ambas partes.

El contrato psicolgico est produciendo un cambio?

El nuevo contrato psicolgico supone una radical desviacin con respecto al anterior, referido a los
trabajadores que han tenido un empleo estable con un solo empleador y que ha significado un
intercambio de lealtad por seguridad.
La lealtad del empleado ha asegurado el mantenimiento del rgido sistema de trabajos en los cuales
se asienta la maquina burocrtica, mientras los empresarios garantizaban la seguridad del trabajo y
un adecuado estilo de vida hasta la jubilacin. La empresa decretaba y el empleado lo aceptaba.
Los nuevos cambios que pide la cultura organizacional se centran ahora en los clientes y en las
necesidades del negocio ms que en el bienestar y satisfaccin de los trabajadores.
Rousseau (1996) consideraba que las consecuencias del cambio de contrato no tenan por qu ser
necesariamente negativas, para ninguna de las partes que participan en el contrato. Este seala que
depende de cmo se lleve a cabo el cambio, debido a que si se produce alguna violacin al contrato,
se transformaran satisfactoriamente las bases de la relacin.
Pero para ello tienen que darse unas buenas relaciones entre las partes y adems que los empleados
pongan dispongan de buena actitud para entender las razones de los cambios.
Por lo tanto, el contrato psicolgico al ser un proceso recproco entre ambas partes, funciona de
modo que el comportamiento de cada uno influir en el otro, y en dnde ambos pueden ser
beneficiados. Es muy importante conocer la empresa donde se es empleado, estando al tanto de las
expectativas que como organizacin tienen de sus trabajadores, con el fin de sumarle a la formacin
profesional, caractersticas que la empresa valora y busca en sus empleados.
La mejor manera de alcanzar las aspiraciones personales en el trabajo donde nos encontremos, es ir
ms all del cumplimiento de las obligaciones comprendidas en el contrato formal, e ir
constantemente desarrollando competencias y habilidades que la organizacin encuentre atractivas
y beneficiosas, con el fin de que deseen retener, desarrollar y potenciar nuestro aporte y desempeo
en su empresa.
Cumpliendo con los expectativas que tiene de nosotros la organizacin as como que esta misma
cumpla con las expectativas que nosotros tenemos de ella se busca que se de ese bienestar armnico
y as surja un compromiso emocional, reforzando as las relaciones entre individuos y organizacin.

Conclusin
El contrato psicolgico es ahora una alternativa muy favorable para ambas partes puesto que
beneficia en gran medida a ambas partes, esto debido a que ambas se comprometen aportando
beneficios para la contra parte. Estas presentan diversas necesidades, problemas, y expectativas que
buscan que la contra parte satisfice, solucione y cubra.
Esto es posible gracias a la interaccin que deben tener, as como a una interdependencia sana que
debe existir. Amabas presentaran as un crecimiento y desarrollo mutuos. Este es necesario para
ambas partes puesto a que gran parte del capital humano necesita desarrollarse laboral y
profesionalmente.
Este desarrollo muy trabajadores son capaces de presentarlo debido a que debe intervenir en gran
medida la organizacin, puesto a que es esta, la cual puede proveer de herramientas, nuevas
habilidades y conocimientos los cuales le permitirn crecer a su capital humano.
As mismo ello se ver reflejado en la organizacin ya que se aumentara la produccin y su clima
organizacional se ver favorecido.
En el contrato psicolgico se encuentran establecidos compromisos emocionales, los cuales
permiten una interrelacin entre ambas partes.
Estando fortalecido el contrato psicolgico se pueden llegar a adaptar ms fcilmente a los cambios,
logrando as que se renueve la organizacin. Y la renovacin no consiste en cambiar a su capital
humano sino en darles nuevas conocimientos, habilidades y herramientas las cuales se vern
reflejadas en la expansin de la organizacin.

Referencias:
GLORIA, T. (2002). el contrato psicologico- relacion laboral empresa trabajador.
Dialnet, 85-107.
trabajo, C. d. (2007). Vesga juan. perspectivas en psicologia, 79-99.