Caso Imagina

Profesor:
Giovanna Vasallo
Alumnos:

Galarreta, Maria Fe
Garca, Alexis
Len, Jessica
Nakata, Eduardo
Saravia, Jimmy

Cuestionario 1

TABLA DE CONTENIDOS
PRESENTACIN DEL CASO

CUESTIONES A RESOLVER

INFORME SOBRE EQUIDAD SALARIAL IMAGINA S.A.

INTRODUCCIN Y OBJETIVOS
MODELO ACTUAL DE COMPENSACIN
EQUIDAD DEL MODELO DE COMPENSACIN ACTUAL VERSUS EL ESTUDIO DE MERCADO
CONCLUSIONES:
PROPUESTA DE MODELO DE COMPENSACIN
EQUIDAD DEL MODELO DE COMPENSACIN
BENEFICIOS DEL NUEVO MODELO

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Presentacin del Caso

Imagina S.A. es una agencia de publicidad fundada hace ya cincuenta
aos en Lima. Comenzaron en el sector preparando cuas publicitarias
para las radios locales y, posteriormente, fueron ampliando su campo de
actuacin a otros medios como la prensa y las vallas publicitarias. Esta
actividad poco a poco fue extendindose a otras ciudades - Arequipa,
Ica, Piura y Chiclayo hasta llegar, al final de los ochenta, a convertirse en
una de las mejores agencias de publicidad del pas.
A partir de ese momento, la empresa se plante nuevas metas orientadas
a alcanzar un peso significativo en el mercado nacional. Para ello, hace
unos diez aos, Imagina S.A. abord una importante reconversin,
comenzando a preparar campaas globales, que incluan anuncios en
cine y televisin. Posteriormente, la empresa tambin entra de lleno en la
publicidad a travs de internet y de las nuevas tecnologas de la
informacin. Este proceso de crecimiento y reconversin se ha sustentado
en la contratacin de muchos jvenes, quienes, con ideas innovadoras y
muy productivas, han sido el motor que ha llevado a la empresa a la
mejora de su posicin en el mercado. Como resultado de esta
transformacin, Imagina S.A. ha logrado algunas de las cuentas ms
deseadas del mercado.
Sin embargo, el xito de esta estrategia de expansin no ha sido
completo y ha trado consigo ciertos desequilibrios en el seno de la
organizacin. En este sentido, la alarma se desat hace un ao y medio,
cuando cuatro directivos relativamente importantes dejaron la empresa
en menos de un mes sin aparentemente ningn motivo claro. Adems,
estos directivos han sido contratados por empresas de la competencia,
con lo que el problema de la prdida de este capital humano es an ms
grave.
El Director de Recursos Humanos, muy preocupado por el asunto,
encarg a su adjunto que tratara de investigar lo sucedido. El mtodo
elegido fue la aplicacin de una encuesta, en la que se trat de medir el
clima laboral. En dicha encuesta se constataron quejas por parte de
algunos empleados de la empresa. En general, no estaban satisfechos
con el sistema de retribucin actual porque, en su opinin, no se
relacionaba ni con su desempeo en el trabajo ni con los resultados
obtenidos en el mismo.
Cuestionario 1

Efectivamente, cuando el Director de Recursos Humanos revis el sistema

de compensaciones de la empresa, constat que no existan criterios
claros sobre los que se sustentaran los ingresos de los empleados. Las
compensaciones eran fijas casi no existan incentivos vinculados al
rendimiento - y los aumentos se establecan normalmente en funcin de
la antigedad.
Con el fin de solucionar este problema se decidi realizar un anlisis del
grado de equidad existente en el sistema retributivo actual de la
empresa. Para ello, la primera actividad efectuada por el Director de
Recursos Humanos, con la ayuda de su adjunto, fue una valoracin de
puestos a travs del mtodo de puntuacin de factores. Esta valoracin
se realiz sobre la base de la ltima actualizacin de las descripciones de
los puestos que se llev a cabo seis meses antes. Los valores relativos
obtenidos de los diferentes puestos de trabajo de la empresa son los que
se recogen en el. Asimismo, tambin se recogen las compensaciones
anuales del ltimo ao para cada uno de los puestos. Ver cuadro 1.
A la vista de esta informacin, el Director de Recursos Humanos quiere
proponer una estructura de compensaciones ms adecuada basada en 5
niveles salariales que se fundamenten en la importancia relativa de los
puestos. A partir de dicha estructura, el Director de Recursos Humanos
cree que va a ser ms fcil el anlisis de equidad interna de las
compensaciones de la empresa.
Adems de esto, el Director de Recursos Humanos consideraba necesario
conocer las compensaciones que las empresas competidoras del sector
de publicidad pagaban a sus empleados.
Para ello, encarg a su adjunto que se comprobara si existan estudios
salariales del sector publicitario realizados por alguna consultora
especializada en compensaciones.

Cuadro 1

Desgraciadamente, no exista ningn estudio especfico de este sector,

por lo que decidi adquirir a la consultora Globecom un estudio general
de compensaciones. Los puestos que contiene dicho estudio y que son
claramente comparables o asimilables a los puestos de la empresa
Imagina nicamente son cinco, tal y como muestra el Cuadro 2, los cuales
han sido seleccionados como puestos de referencia del mercado.

Cuadro 2

Cuestionario 1

La informacin que se recoge sobre estos puestos va desde los valores

retributivos medios - mediana - hasta los extremos inferiores - cuartil 1 y
decil 1 - y superiores - cuartil 3 y decil 9.
Con la informacin de la tendencia salarial del mercado, el Director de
Recursos Humanos estima que se dispone de suficientes datos para
realizar un informe sobre la equidad externa de las compensaciones de
los puestos de la empresa.
Dado que nicamente cuenta con la informacin retributiva de mercado
de cinco puestos, ha decidido que cada uno de ellos va a ser utilizado
como puesto de referencia para los respectivos cinco niveles salariales en
los que ha decidido disear la estructura de compensaciones. Por otra
parte, el Director estima que el nivel de compensaciones externamente
equitativo para los puestos de la empresa es el que se sita en torno a
los valores salariales medios del mercado.

Cuestiones a Resolver
Suponga que es usted el Director de Recursos Humanos de Imagina
S.A. Elabore dicho informe haciendo nfasis en las siguientes
cuestiones.
1. Valore la equidad interna de las compensaciones actuales. Para
ello, en primer lugar, agrupe los puestos en cinco niveles salariales
o profesionales de acuerdo al criterio de importancia relativa de los
puestos segn su valoracin.
2. Valore la equidad externa de las compensaciones actuales para
todos los puestos, considerando los cinco puestos de mercado
como puestos de referencia para cada uno de los niveles
anteriormente diseados.
3. Qu le recomendara a la empresa para lograr la equidad?
Justifique su respuesta.
4. Seale qu factores empleara para disear las tablas de puestos
en una empresa como Imagina.

Informe sobre Equidad Salarial Imagina S.A.

WEBS:

Introduccin y Objetivos
Imagina es una empresa, que estratgicamente, necesita mantener un
bajo nivel de rotacin y por tanto retener el talento para alcanzar los
objetivos planteados en el Plan Estratgico vigente.
Los recientes acontecimientos:
1. Prdida de cuatro directivos importantes en la compaa y su pase
a la competencia
2. La Encuesta de clima laboral realizada recientemente
Nos dan una visin clara que uno de los problema que se tienen que
afrontar y solucionar a corto plazo es el del modelo de retribucin y
compensacin actual de Imagina.
En este sentido, el presente informe se plantea como objetivos los
siguientes:
1. Realizar un anlisis del modelo actual de compensacin
2. Proponer un nuevo modelo de compensacin ms acorde al
entorno sectorial
3. Establecer la equidad interna y externa de los modelos
4. Realizar las recomendaciones sobre este anlisis

Modelo Actual de Compensacin

El modelo de compensacin actual contiene los siguientes conceptos:

Salario bruto asociado a la categora, segn las condiciones

legales
Aumento salarial en funcin a la categora, para la mayora de los
puestos
Incentivos por rendimiento: slo para algunos casos
Resto de conceptos existentes son fijos

Se realiza una valoracin de Puestos utilizando el mtodo de Puntuacin

de Factores, para ello se parti de las descripciones de puestos de trabajo
recientemente actualizados, con resultado el Cuadro 1 presenta el
modelo actual de compensacin, este cuadro se ha ordenado por la
puntuacin resultante:

Cuestionario 1

Cuadro de Valoracin de Puestos: Puntaje I

Asimismo para poder realizar una posterior validacin y comprobacin de

los modelos retributivos en vigor y propuesto, ste se presenta en el
prximo apartado, se ha realizado un estudio a travs de la consultora
Globecome sobre las retribuciones en el sector.
A resultas del mencionado estudio se tiene informacin de los siguientes
niveles retributivos:

La informacin disponible no cubre todo el mbito de categoras y

puestos que tiene nuestra empresa, no obstante hay informacin
suficiente como para poder establecer el nuevo modelo retributivo.

Estudio Globecome 1

Equidad del modelo de Compensacin actual versus el estudio de

mercado
Director General:
Este puesto est por encima del decil 9 del estudio de Globecome, esto
hace pensar que se puede mantener el nivel retributivo, manteniendo el
nivel de satisfaccin.
Puestos de Direccin:

El rango de Direccin, tomando como referencia el Director de

Administracin del estudio de Globecome nos lleva a la siguiente
situacin:

Exceptuando el Director de Administracin que est en la mediana del

estudio el resto de nuestros puestos directivos estn situados en el entre
el Decil 1 y el Cuartil 1.
La excepcin es el Director de Publicidad que se encuentra por debajo del
Decil 1, y por tanto estara fuera de mercado su retribucin, elevndose
el riesgo de que pudiera renunciar. As mismo volver a cubrir el puesto
podra ser bastante difcil si se mantiene este nivel salarial.
No analizamos la equidad de la parte variable de la retribucin al no
contar con datos sobre sta que nos permita comparar, pero actualmente
no contamos con este esquema, mientras que la competencia si tiene
este esquema retributivo, haciendo ms atractiva la opcin de trabajar
para ellos y aumento el riesgo de prdida de talento dentro de la
compaa.
Puestos Intermedios
Consideramos dentro de este nivel los puestos que son necesarios dentro
de cada rea para la realizacin de las operaciones contratadas

Encontramos en este apartado que el personal incluido en la clasificacin

est entre la Mediana y el Decil 9, el Jefe de Relaciones Laborales est
fuera de rango.
Comparando con los puestos Directivos estas categoras
descompensadas, y bien retribuidas, con bajo riesgo de rotacin

estn

Puestos de Apoyo
Puestos de apoyo incluye a todos aquellos que son necesarios para
completar el ciclo lgistico o bien tienen puestos de confianza necesarios
Cuestionario 1

para mejorar la operatividad del negocio de alguno de los puestos de

mayor valoracin.

La situacin en este nivel se agrava, todava existe menos equidad, y la

comparacin contra los puestos de Direccin es an ms
descompensada.
Puestos Auxiliares
Puestos complementarios para implementar funciones no crticas dentro
del proceso de negocio y que podran ser externalizados o bien, su
valoracin es baja.

Los puestos que componen este nivel estn dentro de los rangos del
estudio, si bien, en general estn todos entre la Mediana y el Decil 9, por
lo que el riesgo de rotacin es bajo, aunque respecto a la valoracin de
puestos y su contribucin a la compaa la retribucin es alta.
Conclusiones:
El sistema retributivo actual est descompensado, respecto a los puestos
directivos, lo que pone en riesgo la consecucin de los objetivos
estratgicos de la compaa.
El riesgo de rotacin en ese nivel es muy alto, con la consecuente prdida
de talento, mientras que en el resto de niveles que no son tan cruciales
para el negocio, el riesgo de rotacin es bajo.
Por tanto el sistema actual no tiene la equidad requerida y es necesario
cambiar el modelo, para mejorar la equidad y asegurar la retencin de
talento.

Propuesta de Modelo de Compensacin

En base al anlisis del modelo actual de retribucin, se propone un nuevo
modelo basado en cinco niveles que agrupe la diversidad de categoras.
Asimismo se establecer un rango salarial por nivel que permita una
progresin en base al sistema de Evaluacin de Desempeo.
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Se adicionar al modelo un sistema de bonos, retribucin variable que

permita incentivar a los componentes de la planilla, estos bonos tambin
estarn ligados a la Evaluacin de Desempeo.
Los niveles propuestos y su correspondencia con el sistema actual son los
siguientes:

Utilizando como base el estudio de Globecome y la situacin actual, el

cuadro de compensacin salarial que se propone es el siguiente:

Este modelo salarial est orientado a mejorar en el desempeo de cada

una de las personas que laboran en la compaa, fomenta el trabajo en
equipo y los logros grupales, mejorando la retribucin si se logran los
objetivos y el desempeo es el adecuado, estableciendo los mnimos
exigidos dentro de la organizacin.
Equidad del Modelo de Compensacin
El nuevo modelo propuesto se sita dentro de los mrgenes del Cuartil 1
y el cuartil 3, a excepcin de la Direccin General.
Esto establece como atractiva la retribucin y contribuir a mantener y
atraer el talento, reducir la rotacin y facilitar la movilidad funcional.

Cuestionario 1

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La evaluacin del desempeo, establecer criterios para la progresin

profesional, contribuyendo el bono a la implicacin de todos en la
consecucin de los objetivos

Beneficios del Nuevo Modelo

A modo de resumen:

Reduccin de la rotacin
Retencin y atraccin del talento
Implicacin de los objetivos de la compaa
Criterios de evaluacin: progresin profesional y retribucin
variable
Equidad con el mercado
Polivalencia funcional en la mayora de los casos
Visin de externalizacin para todos los puestos que no son claves
o core del negocio

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