XII Jornadas de Psicologa de las Organizaciones y

el Trabajo "El estado del arte"

Comunicacin Corta

UN RECORRIDO HISTRICO
SOBRE EL CONCEPTO
DE CLIMA LABORAL.
Claudio H. Alonzo & Paula D. Hermida.
Segunda Ctedra de Psicologa del Trabajo,
Facultad de Psicologa, Universidad de Buenos
Aires, Argentina.

Instalacin: El diario de investigacin. Materiales para una teora

de la implicacin.
Eje: Poltica y pragmatismo en las organizaciones

Resumen
El fenmeno del clima laboral representa un emergente fundamental de la
relacin entre los trabajadores y las organizaciones donde desempean sus
tareas. Sin embargo la utilizacin del concepto muchas veces queda reducida a
la enumeracin de caractersticas organizacionales, como si estas fueran
inmutables y a su vez excluyeran la dimensin subjetiva del fenmeno. El
objetivo del presente trabajo es poder realizar un recorrido histrico en el que
se pueda dar cuenta de los orgenes del concepto para comprender as la
complejidad del mismo.
Lewin, Lippit y White (1939), consideran el concepto de atmsfera como
aquello que rodea a los sujetos. Por su parte Tolman (1926) desarrolla el
concepto de mapas cognitivos, como aquellos esquemas individuales que las
personas construyen para darle sentido a su ambiente. A partir de aqu, son
muchos los estudios que colaboran en la construccin del concepto de clima
laboral.
Weinert (1985), detecta que existen tres lneas de pensamiento al respecto:
las que conciben al clima como un conjunto de caractersticas medibles y
perdurables en el tiempo, las que lo conciben como algo subjetivo y colectivo,
compartido en cuanto a percepcin, y las que ponen en relevancia las
caractersticas individuales del concepto.
Concibiendo los diversos desarrollos tericos y el carcter polismico y
complejo del constructo, es necesaria la construccin de instrumentos
diagnsticos de relevamiento que contemplen su multidimensionalidad y cuyos
resultados permitan orientar y optimizar la gestin de iniciativas de mejora y la
implementacin de procesos de cambio organizacional.

Abstract
The phenomenon of the work climate represents an emergent that is
fundamental on the relationship between workers and the organizations where
they perform their tasks. However, the use of the concept is usually reduced to
a list of the organizational characteristics, as if they were immutable and as if
they excluded the subjective dimension of the phenomenon. The aim of this
paper is to make a historical review to search for the origins of the concept to
understand the complexity of it.
Lewin, Lippitt and White (1939), consider the concept of "atmosphere" as that
which surrounds the subjects. Meanwhile, Tolman (1926) develops the concept
of cognitive maps, as those individual schemes that people construct to make
sense of their environment. From here, there are many studies that assist in
building the concept of work climate.
Weinert (1985) detects that there are three lines of thought in this regard: the
ones that conceive the climate as a set of measurable and long-lasting
characteristics, the ones that conceived it as something subjective and
collective, with a shared perception, and the ones that highlight the individual
characteristics of the concept.
Taking into account the diversity of theoretical developments and the
polysemous and complex nature of the concept, is necessary to construct
diagnostic instruments that contemplates the multidimensionality, where the
results allow to guide and optimize improvement initiatives for generating
organizational change processes.

Introduccin
El fenmeno de clima laboral representa un emergente fundamental de la
relacin entre los trabajadores, y las organizaciones donde desempean sus
tareas. Es una expresin colectiva que permite, no slo la medicin del
fenmeno como una fotografa que da cuenta de los fenmenos que subyacen
a los comportamientos de los sujetos que forman parte de la organizacin, sino
que tambin es generador de diversas prcticas que enriquecen la gestin
organizacional.
Sin embargo, la utilizacin de este concepto muchas veces queda reducido a
la enumeracin de caractersticas organizacionales, como si estas fueran
inmutables y a su vez excluyeran la dimensin subjetiva del fenmeno. El
objetivo del presente trabajo es poder realizar un recorrido histrico en el que
se pueda dar cuenta de los orgenes del concepto para comprender as la
complejidad del mismo.

Desarrollo
Races del concepto de clima laboral
El concepto de clima laboral incluye, una variada historia desde su gnesis,
caracterizada por una innumerable cantidad de investigaciones y desarrollos
tericos sobre diversos temas organizacionales. El papel de las ciencias
sociales result fundamental en el sentido de que permiti el traspaso de los
conocimientos tericos a la aplicacin de encuestas en diferentes campos,
tales como los polticos, el marketing y la gestin de recursos humanos.
Lewin, Lippit y White (1939), realizaron un estudio cuyo objetivo era poder
comprobar cmo el estilo de liderazgo afectaba el comportamiento individual,
considerando como variable mediadora el tipo de atmsfera que rodeaba a
los sujetos. Tanto Reicher y Schneider (1990) como Deninson (1996) sostienen

que en este trabajo se puede vislumbrar un primer indicio del concepto que
actualmente llamamos clima laboral.
El planteo de Tolman (1926) acerca de los mapas cognitivos, genera un pilar
fundamental para el desarrollo de este concepto. Para el autor, los mismos
constituyen esquemas individuales que las personas construyen para darle
sentido a su ambiente y condicionan, a su vez, su posibilidad de accin. En
este sentido, Lewin (1951)

contina sus desarrollos previos e introduce

tambin el concepto de atmsfera psicolgica, haciendo referencia a un

patrn duradero y estable de interacciones de las personas formado por un
conjunto de fuerzas sociales sobre el individuo que se encuentra en este
ambiente.
Ambas definiciones permiten vislumbrar la existencia de esquemas
compartidos entre los sujetos que les permitiran interpretar el contexto de
forma similar y actuar de forma acorde a los mismos. Los estudios de Murray
(1938) sobre la personalidad, dieron cuenta de la existencia de fuerzas
externas (presiones sociales) que se contraponen a fuerzas internas
(tendencias de la personalidad), cuyo interjuego genera una tensin que
condiciona el sentido y la orientacin de la conducta del individuo.
Los estudios llevados a cabo por Elton Mayo (1933; 1949) en los aos 1923
y 1932, permitieron delinear los principios bsicos de la Escuela de las
Relaciones Humanas. A travs de experiencias en empresas industriales con
altos niveles de rotacin, se determin que el nivel de produccin no est
determinado por la capacidad fsica, sino por las normas sociales y
expectativas que los rodean. Los trabajadores no reaccionan de forma
individual, sino como miembros de grupos sociales, influenciados por las
normas del grupo social, cuya transgresin es castigada de forma moral.
De esta forma, que las personas estn motivadas principalmente por la
necesidad de reconocimiento y participacin en los grupos sociales que los

rodean. En contraposicin a lo que se pensaba hasta entonces, el incentivo

econmico no influa significativamente en la productividad de los sujetos.
Asimismo, aquellas tareas que eran simples, montonas y donde el individuo
no tena capacidad de decisin, producan en el sujeto un efecto mortificante, lo
que afectaba de forma negativa la actitud del trabajador. Estos aportes resultan
cruciales en el esbozo de la concepcin de clima laboral, ya que generan un
aporte al mismo en tanto dan cuenta de la manera en que el rendimiento de
las personas se ve condicionado por factores tales como los vnculos sociales y
la implicacin con la tarea.
Tal como destaca Diomede (2002), estos hallazgos llevan a que, a partir de
1930, se extienda el uso de encuestas de moral, cuyo inters central era
indagar la adhesin, motivacin y niveles de sindicalizacin. A mediados de
1950, se comienza a indagar acerca de la satisfaccin laboral, no slo en
obreros manuales, sino

tambin

en

empleados

y los

altos

niveles

organizacionales. Este tipo de encuestas se centraban en estudiar las

caractersticas del ambiente laboral, las preferencias y la evaluacin de
programas, dando lugar a lo que actualmente se utiliza como encuestas de
clima laboral, como consecuencia del desplazamiento de la actividad
secundaria (la industria) a la terciaria (servicios y comercializacin).
Un ejemplo de los estudios realizados en este perodo es el que fue llevado a
cabo por Morse y Reimer (1956), quienes analizaban la influencia generada por
la participacin de los empleados en el proceso de toma de decisiones,
concluyendo que, si bien la productividad era inferior en aquellos procesos
donde los empleados tomaban decisiones, sus actitudes resultaban ms
positivas e inclusive mostraban una mayor lealtad hacia la organizacin y su
tarea. De forma contempornea con estos autores, Argyris (1957) y March y
Simon (1958) estudiaron la influencia de los ambientes organizacionales sobre
la conducta de los individuos. A su vez, Cornell (1955) se centr en el estudio
de las percepciones de los miembros del grupo sobre su propio rol y el de
aquellos que lo rodean como aquello sobre lo cual emerge el clima laboral.

Como punto de partida en la utilizacin del concepto de clima laboral en el

campo de la investigacin, se destaca el trabajo de Halpin y Croft (1963). Los
mismos realizan un estudio en organizaciones escolares. En este trabajo se
puede detectar tambin el avance de la construccin de un instrumento para
medir dicho fenmeno
En las ltimas dcadas, diversas investigaciones (Mc Allister, 1995;
Goodman & Leyden, 1991), se centraron en estudiar los efectos que el clima
organizacional sobre la productividad. Las mismas concluyen que la baja en la
productividad se encuentra asociada principalmente a la percepcin de
vnculos pobres con los pares y poco compromiso con la tarea.

Definiciones de clima laboral

Lograr una definicin de clima laboral implica no slo analizar las races del
concepto sino tambin poder dar cuenta de la diversidad que existe en la
concepcin de este trmino. Tal como seala Martn Bris (1999) existe un gran
vaco en la teora cientfica que respalde dicho concepto y permita dar cuenta
de las dimensiones que lo subyacen y el vnculo que se da entre las variables.
Vega, Arvalo, Sandoval, Aguilar y Giraldo (2006) afirman que la diversidad de
definiciones sobre clima laboral se debe a que dicho concepto ha sido
conceptualizado por autores pertenecientes a diferentes disciplinas desde
diversos contextos tericos.
Dando cuenta de esta diversidad, Weiner (1985) realiza un anlisis en el que
detecta que el concepto de clima laboral puede ser definido desde tres posibles
lneas de pensamiento. La primera concibe al clima como un conjunto de
caractersticas medibles y perdurables en el tiempo, que distinguen a las
organizaciones entre s. La segunda, engloba a aquellos desarrollos tericos
que conciben al clima como algo subjetivo y colectivo a la vez, donde los

miembros de la organizacin comparten la percepcin sobre la organizacin.

Finalmente, la tercera pone en relevancia lo individual del clima, como algo que
se construye de forma individual y no de forma global.
Mc Gregor (1971/1960) considera que los directivos de la organizacin son
los responsables de generar el clima. El estilo que utilicen para llevar a cabo su
funcin directiva, determina e influye de forma directa en la conducta de los
empleados.
Halpin y Croft (1963) estudian a su vez la influencia del estilo de liderazgo y
el clima organizacional sobre la conducta y motivacin de los miembros de la
organizacin. Desde este enfoque terico el clima laboral es el conjunto de
caractersticas organizacionales, tal como sera la personalidad en los sujetos.
Se trata de la opinin que los sujetos tienen sobre la organizacin. Siguiendo
esta misma lnea, Guin (1973) postula que el clima laboral es producto de la
exposicin de los miembros de la organizacin a iguales condiciones y
caractersticas estructurales.
En esta misma lnea, Forehand y Gilmer (1964) afirman que el clima laboral
es el conjunto de caractersticas organizacionales que resultan duraderas en el
tiempo e influyen en el comportamiento de los sujetos.
Litwin y Stringer (1968) realizan un estudio en el cual su objetivo era analizar
el vnculo que haba entre el liderazgo, clima laboral y desempeo de los
colaboradores. Conciben al clima laboral como un conjunto de caractersticas
posibles de ser medidas, basadas en las percepciones que poseen en conjunto
los miembros de la organizacin y que influyen en el rendimiento del sujeto.
Esta definicin define entonces al clima laboral desde un plano perceptivo y no
desde la opinin conciente del sujeto.
De acuerdo a Martn Bris (2000), uno de los enfoques ms aceptados para
explicar el fenmeno de clima es el planteado por Tagiuri (1968), quien postula

que el clima es una caracterstica propia del medio ambiente de la

organizacin, que al ser experimentado por sus miembros influye en su
conducta. Esta definicin incorpora entre las caractersticas influyentes de la
organizacin la dimensin vincular entre los miembros de la organizacin.
Likert (1965/1961; 1969/1967) postula en sus trabajos que los subordinados
modifican su comportamiento de acuerdo a la percepcin que tiene del vnculo
con los directivos y a las condicionales organizacionales. Su teora de los
sistemas de organizacin postula que el comportamiento del individuo depende
de la percepcin que el mismo tiene de la realidad organizacional que lo rodea.
De esta forma, postula 4 tipos de sistemas de gestin posibles que propiciarn
a un clima autoritario o participativo dentro de la organizacin.
La complejidad de la conceptualizacin del clima organizacional no slo
reside en los diversos desarrollos tericos sino tambin en la complejidad del
fenmeno. Rousseau (1990) sostiene que el clima se basa en las creencias
descriptivas que los sujetos tienen sobre las condiciones organizacionales.
Visto que estas creencias estn influenciadas por las particularidades de los
sujetos y del lugar o rol que ocupan en la organizacin, el autor afirma que el
clima organizacional puede no ser uniforme a lo largo de la organizacin, sino
que pueden existir tambin sub-climas. Silva Vzquez (1996) seala al
respecto que las fuerzas diferenciadoras producidas en las organizaciones
(tales como subgrupos identificados por caractersticas particulares) pueden
dar lugar a su vez a la existencia de micro-climas en ciertos sectores
organizacionales.

Conclusin
Tal como se ha desarrollado en el presente trabajo, el clima laboral
constituye un concepto polismico que expresa el conjunto de percepciones de
los colectivos laborales, sobre los distintos atributos organizacionales. Estas
caractersticas lejos de ser estticas presentan un carcter dinmico en tanto
contienen la implicacin del sujeto en el campo organizacional. La relacin del
mismo con sus pares, sus superiores y la tarea determinan la percepcin
acerca de la organizacin en su conjunto y determinan sus comportamientos.
De esta forma, el concepto de clima laboral representa un constructo
complejo y multidimensional, que exige el diseo de instrumentos diagnsticos
de relevamiento, cuyos resultados, permiten orientar y optimizar la gestin de
iniciativas

de

organizacional.

mejora

la

implementacin

de

procesos

de

cambio

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