3.

2 Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad. El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una determinada organizacin (Bretones y Rodrguez, 2008). Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados. El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin. Una cuestin importante en el reclutamiento es precisar el nmero de personas necesarias y suficientes. Dicho nmero no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estar condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizaran. Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la funcin de reclutamiento en la mayor parte de las compaas. Los mtodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los pases se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La nica norma universal en este campo es que para obtener el xito profesional los reclutadores deben actuar de manera tica y objetiva. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa mediante la planeacin de los recursos humanos o a peticin especifica de los gerentes en lnea.

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeacin de recursos humanos a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. Ese plan permite al reclutador actuar en forma prctica, al poseer informacin sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo puesto. Se recomienda que los gerentes de rea entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisicin de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se est solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

3.2.2 FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Fuentes de reclutamiento interno Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de recursos humanos en el proceso. A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes: Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compaa mediante programas de promocin de informacin sobre vacantes, a travs de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas. Esta informacin se puede colocar en boletines informativos en reas de continua circulacin, como la cafetera o boletines electrnicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales. Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permaneceran en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compaa. Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempearse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendacin de un empleado actual. Por qu? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempearse adecuadamente. Una recomendacin se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace esta en juego su reputacin, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir informacin mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.

Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. a. Candidatos espontneos. Todo departamento de recursos humanos recibir en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compaa con el mismo fin. En ambos casos la prctica mas comn es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades. b. Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organizacin refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas reas en las que es difcil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma ms comn de solicitar empleados. Desventajas. Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el rea. Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificacin, que pida al candidato que envi su curriculum vitae a la compaa. Elementos bsicos de un anuncio de peridico. Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la empresa. Debido a que el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mnimo de tres elementos: 1. Las responsabilidades del empleo (y no ttulo desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o consejero). 2. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la informacin inicial que ser necesario presentar. 3. Los requerimientos acadmicos y labores mnimos para cumplir la funcin. c. Anuncios de peridicos. Los peridicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor nmero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontneos. d. Agencia de empleo. Estas compaas establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican peridicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa comn es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varan de acuerdo a la agencia de colocacin). e. Compaas de identificacin de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel ms especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas compaas se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificacin de tcnicos.

Instituciones educativas. Las universidades las escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que harn moderadas peticiones de salarios. g. Asociaciones profesionales. Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y peridicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idneo para la identificacin de expertos de alto nivel. h. Sindicatos. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede resultar muy til para la localizacin de tcnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc. i. Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios. j. Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continan mostrndose reticentes a formar un vnculo laboral que para la compaa conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado. k. Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadsticas e informacin diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones y monografas permiten obtener informacin esencial de las condiciones de empleo en determinada regin del pas. l. Ferias de trabajo. Una tcnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participacin de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias. El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la bsqueda de candidatos, as mismo se le debe dar la misma importancia a la eleccin de la fuente de reclutamiento ms adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organizacin, ya que de esto depende el xito de una buena seleccin y la contratacin del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado. MEDIOS Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son: Carteles en la portera de la empresa Tiene como desventaja que nicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa. _ Archivo de candidatos Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas. _ Anuncios (peridico, radio, televisin, etc,) Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto. Desventajas: Su impacto es de corta duracin (el da que se public), atraen un gran nmero de candidatos no apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta el costo de seleccin). _ Otros medios: * Campaas de reclutamiento en otras ciudades * Folletos * Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil

f.

3.2.3 COSTO DEL RECLUTAMIENTO:

o o o o o o o o o o Los gastos por anuncios. Honorarios de las agencias de colocacin. Costo de los materiales de las pruebas. Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. Costo de comprobar las referencias. Exmenes mdicos. Tiempo de adaptacin del nuevo empleado. Reubicacin y la orientacin al nuevo empleo. Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. Si el reclutamiento es otras ciudades: viticos (Hotel, transporte, etc.)

3.2.4 ELABORACION DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRICULO VITAE

Solicitud de empleo Las formas de solicitud de empleo cumplen la funcin de presentar informacin comparable de los diferentes candidatos. Importancia: es no slo la base del proceso de la seleccin ya que todos los dems pasos se compara con ella, sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente del empleado. Aprovechamiento del llenado de la hoja: Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles por razn de sexo, edad, apariencia fsica, etc., sirve tambin cerciorarse a primera vista de los requisitos ms obvios y fundamentales: edad aproximada, presentacin, etc. Y ver si llenan las polticas bsicas del empleo; por eso suele llamrsele entrevista previa se ha dicho que la hoja debe contener lo que una empresa requiere saber del solicitante, y solo eso en todo caso una empresa necesita conocer lo siguiente: Antecedentes de trabajo: empresa en que ha trabajado, puesto que ocup, etc. Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, etc. Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivacin, deseos, sueldo que pretende, etc. Debe por ltimo mencionarse que las cartas de recomendacin que se piden son de escaso valor a menos que se pueda comprobar. Currculum Vitae: Es una recopilacin de todos los datos acadmicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida (como bien indica el trmino latino vitae) independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de seleccin. La estructura suele ser datos personales, acadmicos, experiencia, idiomas, informtica y otros datos, todo ello en orden cronolgico de adquisicin.

Currculo vitae
El Currculum Vitae es nuestra tarjeta de presentacin. Su objetivo primordial es conseguir una entrevista. Y se trata de un retrato que muestra nuestras cualidades profesionales, por lo que es muy importante elaborarlo con esmero, para causar la mejor impresin. Un buen currculum tiene que ser claro y completo, con un lenguaje preciso y correcto, adems de conciso (no ms de dos hojas) y honesto, resaltando los mejores aspectos de nuestra candidatura, y bien presentado, no siendo recomendable que se escriba a mano. Pues nuestro objetivo es que nos llamen para una entrevista.

Un Currculo puede tener varias formas: - CRONOLGICO Muestra los acontecimientos ordenados por fechas, es decir, siguiendo un orden cronolgico, bien lo ms antiguo lo primero, o lo ms reciente en primer lugar. - CRONOLGICO INVERSO Menos tradicional, esta presentacin gana cada da ms terreno. Consiste en empezar por los datos ms recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus experiencias ms recientes que son obviamente las que interesan ms a las personal susceptibles de contratarte. - FUNCIONAL Agrupa las experiencias en grandes Boques, de acuerdo a los rasgos ms comunes, mostrando la formacin y experiencia en un rea determinada, prescindiendo de la fechas. Por ejemplo: Trato con personas, trabajo en equipo, organizacin. Ventaja: pone el nfasis sobre las habilidades necesarias para desempear un puesto de trabajo concreto, permitiendo ocultar periodos en blanco. Es muy importante que el currculo: Capte la atencin de la persona que lo va a leer. Para lograrlo, hay que dar un toque distinto y personal, que diferencie a nuestro currculum del resto. Por ejemplo, podemos usar un papel especial o encabezados, encuadrados y sombreados. Se ajuste lo ms posible al puesto y al tipo de empresa. Seguramente, no dedicarn ms de medio minuto a nuestro currculum, por lo que slo debemos incluir lo que interesa para esa oferta. Cada puesto y cada empresa requerirn un currculum nuevo, en cuanto a estilo, forma de presentacin de los datos, hay que detallar todos los datos relevantes sin postergar nada para una entrevista: puede que sta no llegue a realizarse si el currculum no convence. REDACCIN DEL CURRCULO VITAE Los datos que no deben faltar en un currculo bien elaborado son: - DATOS PERSONALES Poner aqu nuestro nombre con los dos apellidos, mejor en maysculas y en negrita. Debajo, la direccin completa y un telfono de contacto. Tambin la edad, lugar de nacimiento, nacionalidad, la disponibilidad y si se tiene vehculo propio o carnet de conducir. Respecto al estado civil, ponerlo slo si nos puede beneficiar. - FORMACIN REGLADA Especificaremos el nivel de estudios mximo que tengamos, fecha de finalizacin y centro donde se curs. - FORMACIN COMPLEMENTARIA Indicaremos los cursos, seminarios, jornadas, etc. que hayamos realizado y tengan relacin con el puesto al que optamos, especificando la duracin y la entidad que lo imparti. Tambin, al final de este apartado podemos poner los conocimientos que tengamos en otras reas de inters, como idiomas, informtica, etc.

- EXPERIENCIA PROFESIONAL Respecto a los trabajos realizados con anterioridad, reflejaremos el nombre de la empresa, sector de actividad, fechas de entrada y salida, puesto ocupado y tareas desempeadas. - OTROS DATOS DE INTERS Aqu podemos incluir nuestras capacidades y habilidades ms relevantes para el empleo. Tambin, cargos en organizaciones o aficiones, siempre que tengan relacin con el trabajo a desempear. En el caso concreto de las referencias, mejor no incluirlas, excepto si se piden. Despus del apartado "Otros datos de inters" podemos utilizar la frmula "Referencias, sern facilitadas en caso de ser requeridas". Tambin, debemos tener en cuenta cuestiones de forma, tales como: - Darle un ttulo: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos de la persona), o solamente "Curriculum Vitae". - Tu curriculum no debe exceder de una o dos pginas. Tienes que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografa. - Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crtica por parte de terceros. - Tienes que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentacin airosa que facilite la lectura. - La fotografa adjunta tiene que ser reciente de tamao carn