Derecho Laboral
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Código de Trabajo guatemalteco
DERECHO LABORAL
1. DERECHO DE TRABAJO
Concepto:
Conjunto de normas jurídicas que regulan la relación del patrono y trabajador con
motivo de la prestación de servicios.
Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la regulación de las
relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en
lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de
prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas
mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente."
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Nociones Generales
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El Derecho Laboral, como creación del hombre, de la comunidad, fue formulado con
un fin específico, el cual es mantener la armonía en las relaciones entre trabajadores y
empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia de él. Para el logro de ese
fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios,
normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrínseca congruente con su
razón de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus
manifestaciones.
Principios
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro
código se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
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que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón se les
denominan garantías mínimas.
c) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque
estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante
todo la posición económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de
resolver diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio
social y a base de hechos concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público. Porque al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se
orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores. que
constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social,
lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y
porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una
efectividad de la libertad de contratación.
La regulación jurídica del trabajo ha existido en los derechos más antiguos que se
conocen. Es desde la Revolución Industrial que existe el Derecho de Trabajo como
una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los siglos XIX y XX.
En la ESCLAVITUD, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos (los
esclavos) no tenían ningún derecho ni una posición de preferencia en !as faenas que
desempeñaban.
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eran suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se mantuviera el concepto
de Locación de Servicios, aplica indistintamente al trabajo dependiente y al trabajo
autónomo que constituye un verdadero antecedente de los que va a constituir
posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.
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El Siglo XVIII tiene una gran importancia histórica para el desarrollo del Derecho
Laboral, pues durante él se promulgaron muchas leyes importantes dentro de la
actividad gremial. Inglaterra tenía un gran desarrollo industrial y su economía
mercantilista le daba grandes beneficios, además la Revolución Industrial se hallaba
en pleno apogeo y la relación legal que se había mantenido durante tanto tiempo cede
ante el sistema industrial.
Sin embargo, el punto de referencia más preciso del nacimiento del Derecho de
Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una
legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de
producción que tomó como consecuencia la industrialización acelerada, que conlleva
la explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias,
"un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas
de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este
sector. La Revolución Francesa había proclamado la igualdad de todos los hombres
de todo lo cual surgió la libertad de contratar y la libertad de movimiento. Los
trabajadores tenían el derecho de negociar individualmente con el patrono y en
algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los cuales eran considerados
como válidos y obligatorios ante la ley.
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El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido a que dentro
de sus principales finalidades está la protección al más débil, es decir es tutelar del
trabajador; concede garantías mínimas a favor del trabajador y es pacificador debido a
que sus normas son conciliatorias.
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El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las relaciones
laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues, una típica rama
privada. En la medida que el derecho común de la antigüedad se consideró insuficiente o
inadecuado para resolver los emergentes fenómenos sociológicos, se fue perfilando una
nueva disciplina jurídica que tuvo que recorrer un largo y difícil camino desde sus inicios .
Actualmente es una disciplina con sus perfiles propios que definen su autonomía y por lo
mismo su razón de existir, como parte del ordenamiento jurídico a la par de las demás
ramas del derecho.
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Guatemala establece que las leyes laborales están llamadas a superarse por
medio de la negociación individual colectiva (art. 106) mismo principio que se
repite en los considerandos del Código de Trabajo: "... un mínimo de garantías
sociales... llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica..." (literal
b). La función de dichas normas es servir de punto de apoyo de posteriores
mejoras.
Este derecho siempre está cambiando. avanzando, pero en una misma dirección,
la del beneficio de los trabajadores, las normas laborales son un punto de partida y
está en un permanente proceso de evolución.
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Es aceptable que se considere una protección al débil, protección que debe ser
mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue
marcadamente tutelar. Pero hoy día, los trabajadores, en términos generales, han
superado la situación en que se encontraban hace cien años.
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Las prácticas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida social la libertad
de contratación del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia económica ente la
clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de la primera. Por ese motivo
en un régimen democrático es lógico que la desigualdad se compense con un trato
jurídico protector o preferente para la clase más débil. El principio tutelar para los
trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes
países, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
También las normas procesales contienen este espíritu protector. Por ello, tanto
normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si las normas
objetivas le brindan al trabajador un derecho preferente, éste, al presentarse ante un
tribunal, goza de una doble protección o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho de
fondo y otra por la forma en que se ventilará el proceso. En materia procesal cabe
destacar: el impulso de oficio (Artículo 321); la llamada inversión de la carga de la prueba
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En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor
del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que correspondieren,
aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en
los juicios ordinarios laborales.
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Por su parte, el Artículo 15 del Código de Trabajo señala que "los casos no
previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo,
se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del Derecho de
Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en
armonía con dichos principios; y por último, de acuerdo con los principios y leyes de
derecho común". Sobra aclarar que el principio que destaca en lo laboral es el de la
tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del Derecho Común, inconmovibles
en cualquier otra disciplina Jurídica ocupan aquí un último lugar.
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CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a aceptar
esta tesis publicista, no puede negarse que el fenómeno que da lugar a la intervención
estatal es de naturaleza privada. La relación del empleador y el trabajador se inicia y se
establece en un acto de voluntad de las partes, acto originario que por ser estrictamente
voluntario no es propio del campo publicista.
Concepciones privatistas del Derecho de Trabajo
Los seguidores de esta postura arguyen que la relación laboral se inicia mediante un
contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y voluntario
entre las partes.
Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda su
imperatividad, no podría actuar. Reconocen la aplicación coercitiva de ciertas normas de
Derecho Público, pero sostienen que ello no le quita el carácter privado de esta rama
jurídica, ya que dicha intervención es secundaria y supletoria, y que puede aceptarse
como un apéndice de Derecho Público únicamente cuando el Estado interviene como
autoridad en cuestiones periféricas, como higiene y seguridad, que es de índole
administrativa laboral; además recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho
Civil, de cuyo seno se separó, el cual es un derecho típicamente privado.
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La prevalencia de esta corriente conduciría a una ingerencia cada vez menor del
Estado en materia laboral, permitiendo un mayor ámbito de la voluntad de las partes.
Tesis Dualista:
Posición ecléctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas ramas
del derecho: pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores; privada por su germen contractual.
Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayoría de las
normas participa de este carácter mixto; otro grupo que sostiene que existen normas de
Derecho Público y normas de Derecho Privado.
CRITICA: Algunos autores indican que esa división de normas va en perjuicio de la
unidad y configuración del Derecho de Trabajo, que esa dicotomía hace perder su propia
estructura al conjunto de normas laborales.
Derecho Social:
La identidad y evolución del concepto de clases sociales, el sentimiento de
pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginación frente a los empleadores,
dieron motivo a la agudización del llamado problema social. Las grandes masas de
trabajadores subempleados o desempleados del todo, que poblaron las áreas periféricas
de los grandes centros industriales de los países europeo-occidentales, fueron
desarrollando entre sus integrantes este concepto de clase, cuyo punto de cohesión era el
sentimiento de despojo y abandono en que se encontraban. Por lo que surgió la voz de
protesta que reclamaba del Estado una participación más activa en beneficio de esa gran
mayoría de la población; una injerencia estatal a través de normas jurídicas que procurara
una menor desigualdad entre las clases sociales.
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Esta noción parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distinción entre
Derecho Público y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento de nuevas
figuras jurídicas, así como con la misma evolución social.
CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolución social no
justifica la creación de una nueva categoría jurídica. Además, se trata de establecer si
estamos frente a una nueva categoría jurídica y no frente a una nueva concepción del
Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurídica, no se
trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de considerar al Derecho.
Esta teoría carece de sustentación jurídica firme. Por otra parte, no se puede establecer
quien es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el concepto de social, por
muy amplio, tiene poca definición y por lo mismo poca aplicación jurídica.
Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de
Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la
necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es decir
los trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una
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Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Común, pero las que resultan
más aplicables son las siguientes:
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Fuentes Formales: Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los
mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden Jurídico
positivo. Son las normas a través de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas
como se da a conocer.
II. Fuentes Escritas: Por antonomasia, la ley, además, los pactos colectivos, los
reglamentos interiores de trabajo (éstos dos últimos son exclusivos del Derecho Laboral).
Fuentes tradicionales
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Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y
tenemos entre ellas:
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De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, tenemos como
fuentes del Derecho Laboral, las siguientes:
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La ley es, según García Máynez es el proceso por el cual uno o varios órganos
del Estado formular y promulgan determinadas reglas jurídicas de observancia
general, a las que se da el nombre específico de leyes.
La Ley contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley;
no priva sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantías de
trabajo constituyen un mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición
de la ley en el derecho de trabajo y cual es su jerarquía. La ley constituye un
mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el
derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales.
Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que
provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas
favorezca al trabajador.
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La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante
los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en
primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo
lugar, porque el cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito
de los trabajos.
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Auxiliares del patrono: Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras
en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una función.
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el
patrono, tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de
subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en
nuestro código de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y
El empleado de confianza (art. 351 CT).
"Los representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a
nombre de éste funciones de dirección o de administración tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas la que estén legítimamente autorizadas
por aquél" (art. 4 C. de Trabajo).
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El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su íntima
vinculación con el empleador, y estando claramente marcada esta distinción debe
entenderse su preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los trabajadores,
sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que
quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción
suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT
último párrafo.
"Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último
queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en
cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente
Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables" (art. 5 Código de Trabajo).
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privatista que pretende que el Derecho Laboral debe sólo intervenir en cuestiones
periféricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos últimos son los
contractualistas, que dan mayor énfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades
en el que se deben pactar las condiciones generales de la prestación del trabajo y para
quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisión en la esfera particular.
Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo
de iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido
laboral (de subordinación) implica o presume una expresión de voluntad que se
complementa con las disposiciones legales.
La inspiración tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera
relación de trabajo crea amplios vínculos jurídicos entre las partes. La relación de trabajo
es una relación fáctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya
concretado la contraprestación (o sea el pago del salario), siendo independiente de la
formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un contrato de trabajo
sin que haya relación de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relación de
trabajo sin que exista previa o simultáneamente un contrato de trabajo.
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Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina
diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay
una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay
diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación de
trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa
corriente hay otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato
de trabajo.
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Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una
persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra
o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneración".
Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe haber
capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como características tenemos que es
público, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmático (obligatorio para ambas partes),
conmutativo (las obligaciones están claramente determinadas), principal y oneroso.
Elementos: Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y los
especiales.
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la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del
contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar
de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relación de trabajo, ya que la
ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relación de trabajo, y este es un
elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurídica de la prestación
del servicio. La subordinación empieza en el momento en que el trabajador principia
a ejecutar la actividad en beneficio del patrono
• La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho
que incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la protección del
Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una protección
jurídica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos
aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la
subsistencia permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y
continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se
deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión vitalicia.
Nuestra legislación tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo
contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo
prueba o estipulación licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).
• La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de
un termino técnico del vocablo "profesión", ya que no es el significado usual, sino uno
de carácter especial. El termino se define así: "Genero de trabajo a que se dedica una
persona en forma principal y habitual". También es necesario que el trabajador tenga
cierta especialidad o conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder
realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que
realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el
y su familia.
• El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador como
contra -prestación por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El
salario tiene el carácter de ser sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo
nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a realizar
la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta
obligado a pagar el salario convenido.
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Por otro lado se indica también que los elementos especiales del contrato individual
de trabajo es la subordinación, ausencia de riesgo, estabilidad y profesionalismo.
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OBLIGACIONES:
I. POR SU CONTENIDO
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De la ley deriva todo derecho que está consignado en su texto; estos derechos
son generales y aplicables a todos los contratos, aunque no se hayan detallado en
el mismo (Artículo 22: En todo Contrato de Trabajo deben entenderse incluidos,
por lo menos, las garantías y j derechos que otorgue a los trabajadores la
Constitución, el presente Código, sus reglamentos y demás leyes de previsión
social). Estos derechos prescriben en el término de dos años. (Artículo 264 del
Código de Trabajo).
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Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos
distinguir también obligaciones patrimoniales y no patrimoniales o éticas:
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El literal e del Artículo 63 del Código de Trabajo, establece una obligación del
trabajador, que apunta sin duda en la dirección de identificarse con el patrono, al indicar
que el trabajador está obligado a "prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de
trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.
Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas específicas,
entre ellas, el Artículo 121 del Código de Trabajo, establece que "no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él,
cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de
actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable".
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DERECHOS
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Los derechos de los trabajadores están íntimamente relacionados con los deberes
del empleador, por lo que es aplicable lo que se indicó sobre la preferencia, capacitación.
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Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;
b) Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de seis días de trabajo
continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser
remunerados;
c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas
semanales como mensuales, las que están determinadas según el horario y ciase de
labores realizadas;
d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continuo;
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f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual,
pagado al final de cada año calendario;
g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es
despedido de su trabajo sin justa causa;
h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e,
del código de trabajo;
i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al
servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del código de trabajo.
Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las partes
pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos
pactos no impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos de los
trabajadores.
El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el artículo
29 del Código de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser verbal o escrito.
Las partes son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en el contrato se estipula
que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantías
mínimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es válido, en virtud de
que en el artículo 12 del Código de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y no
obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución Política de la República
de Guatemala, el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes y disposiciones de
trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un
reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.
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Continua: La jornada puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con
intervalos de descanso, según la naturaleza del trabajo. Siempre que se pacte
una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo
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de media hora dentro de esa jornada, el cual se computa como tiempo de trabajo
efectivo. Art. 119 C. de Trab.
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Días de asueto: Son días de asueto con goce de salario para los trabajadores
particulares los siguientes: 1º. de enero; el jueves, viernes y sábado santos; 10 de
mayo; 30 de junio; 15 de septiembre; 20 de octubre; 1º. de noviembre; 24 de
diciembre medio día a partir de las 12 horas; el 25 de diciembre; 31 de diciembre
medio día a partir de las 12 horas y el día de la festividad de la localidad.
El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer
de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya
devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto
(art. 129 C. de Trab.).
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Nuestra legislación establece que las vacaciones se calculan tomando como base
el promedio del último año, quiere decir que para establecerse el monto de las vacaciones
de un año determinado de trabajo, debe establecerse cuál es el promedio de salarios
precisamente en ese período de labores, se incluye en el cómputo el salario ordinario y
extraordinario.
8. EL SALARIO
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La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días,
etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a
la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo
que ha de invertirse en la construcción.
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una
obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de
salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio
alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los
materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la
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Salarios Mínimos: Según Ossorio es aquel por debajo del cual el trabajador no
cubriría sus necesidades ni las de su familia, y por eso la ley exige que se
retribuya al trabajador cuando menos con ese mínimo.
En todo ordenamiento legal se aspira a obtener salarios que permitan un
existencia digna del trabajador. En la Constitución Política de la República de
Guatemala en el art. 102 literal "A" proclama el derecho (social) a "condiciones
económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una
existencia digna" y en la siguiente literal señala que "todo trabajo será
equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley".
En virtud de lo anterior, la implementación de salarios mínimos se fundamenta en
la necesidad de asegurar mínimos decorosos a los trabajadores.
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• Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario
debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y
durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
• Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domésticos.
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Código de Trabajo guatemalteco
de T.);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)
a) Salarios mínimos y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al mes.
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Código de Trabajo guatemalteco
b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o más, pero
menores de cien quetzales al mes.
c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o más, pero
menos de doscientos quetzales al mes.
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Salario mínimo
"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia". (art. 103 C. de Trab.)
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Código de Trabajo guatemalteco
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe
aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones.
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Hay ocho zonas económicas y hay una Comisión Paritaria por cada zona
económica. Según el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril
de 1997, las zonas económicas comprenden:
• Zona Económica 1: Guatemala, El Progreso, Petén.
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Código de Trabajo guatemalteco
La Comisión Nacional del Salario debe recibir informes de todas las Comisiones
Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
dentro de los quince días siguientes al recibo de dicho informe, en el que armoniza
los salarios mínimos por actividad y circunscripciones económicas en todo el país,
hasta donde sea posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del
Banco de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que éstos
realicen las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no mayor de
treinta días. (112 C. de Trab.)
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Todo trabajo efectivo realizado fuera de las jornadas ordinarias constituye jornada
extraordinaria y debe ser remunerada con el aumento del 50% en el salario que
corresponde a la labor ordinaria.
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Código de Trabajo guatemalteco
afirmarse en principio que las ventajas económicas forman parte del salario.
Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el
trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo.
Nuestra legislación, únicamente hace referencia a ellas en el artículo 90 último
párrafo del Código de Trabajo: "Asimismo, las ventajas económicas, de cualquier
naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la
prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que
constituyen el treinta por ciento del importe total del salario devengado". El
artículo se refiere a que el pago del salario debe hacerse exclusivamente en
moneda de curso legal, aunque regula el caso de excepción de los trabajadores
campesinos en actividades agrícolas o ganaderas que pueden percibir el pago de
hasta el 30% en alimentos. La inserción de esta institución dentro de este artículo
da a entender que la intención del legislador fue la de contemplar las ventajas
económicas como una forma de pago de salario en especie, un complemento del
salario que se paga al trabajador de ciertos beneficios que se le brindad, tales
como vivienda, alimentación o transporte.
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Código de Trabajo guatemalteco
• Siguiendo la línea de que las ventajas económicas forman parte del salario,
cualquier prestación que cubra el patrono y que de todas formas tendría que
cubrir el trabajador con su sueldo, constituye ventaja económica.
• Cualquier prestación otorgada a los trabajadores y que esté comprendida en el
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, no es una ventaja económica sino
que el mero cumplimiento por parte del empleador de una condición general de
trabajo.
• Otro criterio indica que no es ventaja económica aquella prestación que se da
PARA la ejecución del trabajo, y sí es ventaja económica lo que se otorgue
POR la ejecución del trabajo.
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Código de Trabajo guatemalteco
1. El aguinaldo corresponde al 100% del último salario. No está pues sujeto a porcentajes
ni otros cálculos. En otras palabras, el salario de noviembre señala el monto regular del
aguinaldo; por eso mismo, no se considera conveniente ni se esperan aumentos de
sueldos en los meses de septiembre a noviembre. (art. 1).
2. El cómputo del aguinaldo para TODOS los trabajadores se inicia el día 1 de diciembre
de un año y termina el 30 de noviembre del año siguiente. Debe pagarse el cincuenta por
ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restante en
la segunda quincena del mes de enero siguiente. (art. 2).
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4. El monto del aguinaldo está libre de los impuestos y descuentos aplicables al salario.
No está afecto al impuesto sobre la renta del trabajador, hasta el límite que establece la
ley respectiva. (art.15).
5. El aguinaldo debe computarse como parte del promedio que sirve de base de la
indemnización, o sea que el cálculo de la indemnización estará incompleto si no se ha
incluido la parte del aguinaldo en el ingreso de cada mes. (Art. 9 ).
6. Existe una dispensa para hacer este pago en caso el empleador demuestre ante las
autoridades con su solicitud, la mala situación económica de su empresa. Sin embargo,
bajo la premisa de que el aguinaldo es parte del salario sólo que diferido, esta dispensa
no debería tener aplicación. Se entiende que el empleador al recuperarse
económicamente, debe abonar ese aguinaldo que, por dispensa, no pagó en su
oportunidad. (arts. 11 y 12).
Esta se debe pagar en la primera quincena del mes de julio de cada año, inicia el
1 de julio de un año y termina el 30 de junio del siguiente año.
Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar,
no aparecen en el texto del Código de Trabajo, ya que ambas emanan de un Decreto
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Legislativo: uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a la cantidad del pago es la misma y
difieren solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y la
Bonificación anual el 15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo
salario, a la Bonificación anual viene a ser el catorceavo salario.
Bonificación incentivo
Se creó esta bonificación incentivo para los trabajadores del sector privado con el
objeto de estimular y aumentar su productividad, contenida en el Decreto No. 78-89 del
Congreso de la República.
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República. Dicha bonificación también se aplica a todos los trabajadores del Organismo
Ejecutivo (art. 2 Dto 37-2001); los pensionados (art. 3 Dto. 37-2001); y para los
trabajadores de las entidades descentralizados y autónomas presupuestadas (art. 4
Dto.37-2001).
Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman
la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo alguna
de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario),
sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos. (Art. 65 C. de Trab.)
Clases
a) Individual Parcial: Cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes
deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso con goce de
salario.
b) Individual Total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso sin goce de
salario.
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d) Colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo: Huelga ilegal.
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Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial,
es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los
contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier
momento.
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• Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
Concepto:
"Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra,
en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se
extinguen los derechos y obligaciones que emanen de dichos contratos". Art. 76 C. de
Trab.
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• Causas voluntarias
• Causas Involuntarias
Causas involuntarias: son causas que terminan con los contratos de trabajo de
cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los
derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las
prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por
el Código de Trabajo, o por disposiciones especiales, como las que contengan los
reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, las siguientes:
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rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia
necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato. (art. 85 literal "b" C. de
Trab.)
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el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que sea
un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación laboral,
esto es, si el patrono reconoce el despido.
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Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento
por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes
-expresa o tácita- de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin
efecto a partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por
tiempo indeterminado.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de
las siguientes razones:
• Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la
obra en los contratos para obra determinada.
• Por las causas legales expresamente estipuladas en él.
• Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten.
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a
los beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que
le son propias, una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por haber
encontrado otro mas cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar
al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolución se produce
por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeñando su
puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia no requiere
ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente.
El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado
sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya
transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo
estipulado en el contrato, en su defecto como a continuación se indica, lo cual está
regulado en el Art. 83 del C. de T. :
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12. PRESCRIPCIÓN
Patronos:
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Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles,
contados a partir del momento de la separación. (art. 262 C. de Trab.)
• Trabajadores:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de
despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo
de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se
les impusieron dichas correcciones. (art. 260 C. de Trab.)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa
causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles contados a
partir del momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto.
(261 C. de Trab.).
• Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan directamente del
Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y
previsión social, prescriben en término de dos años. Este plazo corre desde el
acaecimiento del hecho y omisión respectivos. (art. 264 C. de Trab.)
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Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableció que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás sostenidas con fondos públicos, y
sus trabajadores se regirán exclusivamente por la Ley de Servicio Civil, por lo que esas
relaciones no están sujetas a las disposiciones del Código de Trabajo. (arts.191 a 193 C.
de Trab.)
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo
siguiente:
• Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la
Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.
• Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las
empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el
personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."
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Código de Trabajo guatemalteco
• En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al día durante
sus labores, pero puede acumular las dos medias horas y entrar una hora
después del inicio de la jornada o salir una hora antes de que finalice. Este
período se computa a partir de que la madre regrese a sus labores y hasta
diez meses después. (art.152 literal "f " C. de Trab.).
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a sus hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos ahí durante
las horas de trabajo, es decir, la implementación de guarderías o casa
cuna. (art. 155 C. de Trab.)
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Trabajo a domicilio
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excepción claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de
T.
• Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en
otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección
inmediata del patrono o del representante de éste. (art. 156 C. de Trab.)
• El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse este
contrato se puede ver que existe un vínculo de dependencia, requisito
indispensable para que exista un contrato individual de trabajo, lo que en
realidad falta es el poder de dirección.
Trabajo de Transportistas
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El artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo.
Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el
Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a
bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de
la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas,
médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible
crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3
aclara que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.
El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del Código a las
empresas de transporte aéreo o terrestre, mediante acuerdos emitidos por el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, dicta los reglamentos que pueden ser aplicables en toda la
República, en una sola actividad de transporte o a una empresa determinada. Se emiten
tomando en cuenta la necesidad de que no se interrumpa la continuidad en el servicio, la
seguridad que éstas deben ofrecer al público y los derechos de los trabajadores. (art. 169
C. de Trab.).
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Trabajo doméstico
Trabajo de aprendizaje
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• Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de
ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Son
servicios propios de la navegación todos los necesarios para la dirección,
maniobras y atención del barco, de su carga o de sus pasajeros. (art. 175 C. de
Trab.).
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• Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato se
encuentran en el artículo 181, las causas de los trabajadores para dar por
terminados los contratos están reguladas en el artículo 182.
• Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningún contrato
de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave esté en viaje. (art. 183 C. de
Trab.)
• En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que hayan sido
contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo que sea
por caso fortuito o fuerza mayor. (art. 187 C. de Trab.)
• Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje los
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Concepto y fines
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Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del
trabajador que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la
autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye
atentado contra el interés colectivo y un acto sancionable".
"Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas
que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o
asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los
trabajadores del servicio de estos últimos y en general a las personas que desobedezcan
sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación". (art. 270 C.
de Trab.) Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son
las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos
del Código de Trabajo.
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Procedimiento:
Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspección General de Trabajo por
constarle directamente o por denuncia, la comisión de un hecho, dictará resolución
mandando a que se lleve a cabo la verificación correspondiente lo más pronto posible; y
para ello todas las autoridades están en la obligación de prestarle el auxilio necesario.
(art. 419 C. de Trab.)
Sanciones Disciplinarias:
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Concepto
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Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad
social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto
significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la
preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la
Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
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1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de
seguridad social:
Naturaleza Jurídica
Regulación Legal
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Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los recursos
administrativos y el de lo contencioso administrativo de conformidad con lo establecido en
la ley. Cuando se trate de prestaciones que deba otorgar el régimen, conocerán los
tribunales de trabajo y previsión social. (art. 100 último párrafo, Constitución Política).
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En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de
cualquier otra índole, debe predominar las primeras, y no existe preeminencia entre las
leyes de trabajo y las de previsión social. (art. 16 C. de Trabajo).
Los casos no previstos por el Código de Trabajo, por sus reglamentos o por las
demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo a los
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La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de juzgarlo
de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la
aspiración de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus
condiciones de vida. Los propósitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia
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y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de
dar satisfacción a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia.
Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos mas
importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.
• METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método hace
énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del
texto, teniendo como base el espíritu que le dio origen, este método se origino con
la Escuela Clásica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este método,
el que hace la función de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu
del legislador en el momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy
rígido y estático, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias
especiales, siempre será una aplicación general.
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Concepto
Naturaleza
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Fines
• Constitución Política
• Código de Trabajo
• Pactos colectivos de trabajo
• Convenio colectivo de trabajo
• Convenios de la OIT
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Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:
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Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto
la Constitución Política de la Republica como las leyes ordinarias del país no dan reglas
fijas para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo destacar que
tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que
durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a nivel domestico,
hay que cumplir con tres principios básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad
que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas,
aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las
partes que intervienen un una negociación durante los debates que realicen a efecto de
ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe
que cada una de las partes debe tener por la contra parte.
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Código de Trabajo
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El artículo 53 último párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de
denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar libres
a las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la
facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre
ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de
acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades
cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar
las condiciones en que el trabajo deba prestarse.
El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el
derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede
terminar por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo
las partes practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de
huelga suscitada en el lugar de trabajo.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340
del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar
negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la conciliación dirigida por el
juez.
Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los trabajadores
pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o
comités Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a
un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la
Inspección General de Trabajo.
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Convenios de la OIT
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Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes materias son:
a. Sindicatos
b. Protección al salario
c. Libertad sindical
d. Trabajo a menores
e. Seguridad social
f. Higiene
g. Trabajo a mujeres
Todas las convenciones colectivas de trabajo constituyen una fuente del derecho
de trabajo, debido a que en ellas tanto patronos como trabajadores regulan lo relativo a
sus relaciones de trabajo y se constituye como ley entre las partes.
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De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y
mas especifico, en contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano
legislativo. En vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y
aplicables en forma concreta a las realidades del centro de trabajo, realidades que los
mismos actores conocen bien y que los legisladores en su mayoría desconocen.
El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se
indica, se fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de
tres años y a los trabajadores un plazo mas corto.
El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse
que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del
entorno laboral.
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contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación
profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a la
vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de
contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la
asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad
para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde
la óptica del derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por
el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a
las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del
contrato colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse
con una posibilidad de daños y perjuicios.
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pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular
las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las
disposiciones contenidas en la ley."
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
Concepto
Libertad Sindical
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad
legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más
actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera
laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
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Código de Trabajo guatemalteco
Autonomía Sindical
Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el artículo 210
CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas
capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase
de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles,
rentas o ingresos de cualquier clase.
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Derecho Laboral
Código de Trabajo guatemalteco
Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como cuando indica
que ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. Así
mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a
un sindicato y que este derecho de afiliación no se vea limitado.
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa
prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran
ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin
embargo al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia
emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por
medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las
sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades
profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía
mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o
económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en
estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas,
que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este
objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de
gentes tenaces. La aparición de una nueva entidad económica: la fábrica y el
consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados.
Mientras la nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos
lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses
comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que
habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos,
sin fuerza ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e
115
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Código de Trabajo guatemalteco
impracticable.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por
los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los
primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la
órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les
concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva
organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a
unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad
en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así,
ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía
envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono en que se
encontraban los problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una
primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos
obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue
Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en
1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en
1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa
decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase
significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución
de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en
la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales
de incidir en los términos de su contratación.
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2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado por el
Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En este capitulo, busca
el movimiento sindical las mejores condiciones de prestación de los servicios y quiere un
régimen de igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo.
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Definición doctrinaria
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En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una corporación
capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Definición legal
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores
o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de
organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Clases de Sindicatos
a. Doctrinariamente
Por su orientación ideológica:
• Sindicato Anarquista
• Sindicato Marxista
• Sindicato Demócrata
• Sindicato Cristiano
Por su Autenticidad:
• Sindicato Autentico: Cuando actúa verdaderamente en defensa de los
trabajadores, con total autonomía ante el estado y el empleador.
• Sindicato Inauténtico: Es aquel que no es representativo de la clase trabajadora,
este a su vez se clasifica en:
a. Amarillo: actúa logrando mejoras salariales pero en colaboración del
patrono.
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Atendiendo a su estructura:
• Horizontales: Sus miembros pertenecen a una misma categoría, sin trabajar en el
mismo lugar.
• Verticales: Son los que agrupan a trabajadores que laboran en una misma
empresa.
b. Legalmente
Pueden ser del sector público o estatales:
• Sector Público: Son aquellos integrados por los trabajadores de los organismos del
estado, entidades descentralizadas o autónomas.
• Sector Privado: Son los organizados y constituidos por trabajadores que prestan
sus servicios personales en empresas de personas particulares.
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Código de Trabajo guatemalteco
Por su naturaleza:
• Campesinos: Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de
empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente,
cuyas actividades y labores se desarrollen en el campo agrícola o ganadero.
• Urbanos: Son los constituidos por los trabajadores o personas de oficio
independiente, cuyas actividades y labores son desempeñadas fuera de las
actividades agrícola o ganadera.
• Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio si se trata de patronos, de una misma actividad económica.
• De Empresas: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios que prestan sus servicios.
• De Industria: Cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria.
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b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
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Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la
mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya quórum, una nueva
convocatoria dentro de los diez días siguientes. La asamblea general es el órgano
legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y
general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus
atribuciones están contenidas en el Art. 222 C T.
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Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:
a. De forma voluntaria: por haber transcurrido él termino de duración del mismo o
cuando las 2/3 partes de los miembros del sindicato así lo acuerdan.
b. Por razón de necesidad: Por la realización del objeto para el cual fueron
creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos que señala la ley.
( No. De miembros, dedicarse actividades ajenas al sindicato).
c. Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los estatutos
del sindicato.
d. Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposición por los poderes
públicos.
e. Por causas legales: ocurre cuando la ley así lo establece.
De acuerdo a nuestro código de trabajo los sindicatos pueden disolverse por las
causas enumeradas en los artículos 216, 226, 227 y 228, y se clasifican en:
Comunes u ordinarias:
a. Cuando el sindicato tenga un número de asociados inferior al numero legal de 20
afiliados.
b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.
c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de
Guatemala.
d. Que mantienen actividades antagónicas democráticas que establece la
constitución política de Guatemala.
e. Que obedecen a consignas de carácter internacional contrarias al régimen
democrático.
f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.
g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o franquicias
fiscales que el código de trabajo le ofrece al sindicato.
h. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de bebidas
alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los fines
sindicales.
i. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al sindicato e
impedir su legitimo trabajo.
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Administrativa:
a. Cuando la Dirección General de Trabajo establezca que existe causal para la
cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica de un sindicato, debe
de iniciar de oficio o a petición de la parte interesada el procedimiento.
b. La Inspección General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la organización
sindical para que subsane las omisiones que se le indican, corriéndole
audiencia por el terminó de 15 días.
c. Si se cumple con las omisiones señaladas, se termina el caso.
d. Si transcurren los 15 días señalados y se tiene por incumplida la prevención
formulada, la Inspección General de Trabajo debe de solicitar que se inicie el
procedimiento jurisdiccional laboral pertinente.
e. El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de solicitar a
los tribunales la disolución de los sindicatos cuando su numero de asociados
sea inferior a 20 y cuando no cumplan con alguna de las obligaciones que
determina el articulo 225 del C.T.
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Jurisdiccional:
a. El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y previsión social
debe de presentar la demanda ante los tribunales, para iniciar el procedimiento
ordinario declarativo de disolución y cancelación de la inscripción de la
personalidad jurídica de sindicato, debe de cumplir con lo dispuesto en el
articulo 332 del C.T.
b. Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dará tramite señalando
día y hora para la audiencia, apercibiendo a las partes que deben de
comparecer con sus respectivos medios de prueba y que serán declarados
rebeldes en caso de incomparecencia.
c. En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de
defensa interponiendo las excepciones que estime procedentes y6 contestando
la demanda según sus particulares intereses.
d. Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5 ni
mayor de 10 días debe de proferir su sentencia declarando la procedencia o
improcedencia de la demanda y la procedencia o improcedencia de la
cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica del sindicato.
Fusión de sindicatos
El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo
debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que
se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
Federación y confederación
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Ingreso
Todo trabajador que tenga 14 años o mas puede ingresar a un sindicato, tal y
como lo establece el articulo 212 del código de trabajo.
Numero de Personas
Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que Para formar un sindicato de
trabajadores es necesario el consentimiento de por lo menos 20 personas y si el sindicato
es de patronos deberán de ser por lo menos 5.
Acta Constitutiva
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Estatutos
Trámite
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Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de
un sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad
jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
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texto debe comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan
interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno
de los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo del artículo 218,
debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer
día. Los correspondientes originales deben ser archivados.
Inamovilidad
Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en
la formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den
aviso por cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o por
medio de la delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato y
gozarán de esta protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo.
Asamblea General
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Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad más uno, la
asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se
toman son de carácter obligatorio y general. Sus atribuciones se determinan en el
articulo 222 del código de trabajo y son:
1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos
no mayores de dos años.
2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los
estatutos;
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11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato,
la expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus
reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo (222
CT) deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados
que integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2
y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos
terceras partes de dicha Asamblea.
Comité Ejecutivo
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i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses,
cuenta completa y justificada de la administración de los fondos y remitir copia del
respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la Dirección General de
Trabajo, así como de los documentos o comprobantes que lo acompañen.
Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolución que dicte la
Asamblea General sobre la rendición de cuentas, todo dentro de los tres días
siguientes a la fecha de aquella.
Consejo Consultivo
Fusión
El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo
debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que
se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
Federación
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industrial, regional, etc. Los tipos más conocidos de federación son la federación de
industria y la federación regional.
Confederación
Disolución
Cuando se ha decidido la disolución de un sindicato de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 226, 227 y 228, según el art, 229 CT, en todo caso de
disolución corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora,
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Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es
entendido que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte
únicamente a su liquidación.
Concepto
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Definición
Para Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por uno o varios
patronos o una asociación profesional o un grupo o asociación de trabajadores, con el
objeto de fijar condiciones de prestación de servicios que deberán de observarse en la
celebración de contratos individuales de trabajo.
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Naturaleza Jurídica
Presupuestos
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
• Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
• Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
patronos.
• La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
• Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mínimos. No es valida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga
a admitir como trabajadores solo quienes estén sindicalizados; y
138
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Elaboración
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El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin
perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del
Código, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsión Social, debe ordenar a las
partes ajustarse a las disposiciones de ley.
Vigencia
Prórroga
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado. Si el pacto no es denunciado por lo menos con un mes de anticipación se
entenderá por prorrogada la vigencia del pacto por un periodo igual al estipulado en su
vigencia.
Denuncia
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Contenido
En el contenido del pacto se establece las condiciones en las que el trabajo deba
prestarse:
Clases
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Definición Legal
Naturaleza Jurídica
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Sujetos
Requisitos
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Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a
prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente,
y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo.
Efectos
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Trámite
Definición
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• Definición doctrinal
Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo es el conjunto de
disposiciones de orden interno de una empresa, de carácter disciplinario y técnico, que se
dirige esencialmente al posible desarrollo de la prestación efectiva de los servicios, por
parte de los trabajadores y que integra el contrato de trabajo como condición puesta al
cumplimiento del mismo, pero no con el carácter de consensual.
• Definición Legal
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo : "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular
las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo".
Naturaleza
146
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Requisitos
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a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas
y el periodo de descanso durante la jornada;
Objeto
Efectos
148
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Trámite
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El Código de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspección General de
Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la resolución de su
aprobación u homologación, y pasados 15 días, siempre y cuando no se haya presentado
por los trabajadores ninguna impugnación, el mismo entra en vigencia.
Concepto
150
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sino en consideración a los derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer
frente a la otra parte.
Clasificación
151
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a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos
de la misma categoría profesional o económica, cuando disputan la representatividad
genérica de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a
obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurídicas,
con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la
categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración
del sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la
entidad de clase o en la legislación en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de
equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la
distinción de la remuneración global ajustada y pagada por el empresario al que
representa el equipo.
30. LA HUELGA
152
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Definición
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por
lo que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
Naturaleza
Clases
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Requisitos
Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:
Estallido
El proceso de conciliación:
a. Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se elaborará y
suscribirá un pliego de peticiones en el que se designarán tres delegados que conozca
bien las causas que provocan el conflicto y en ese pliego se les conferirá poder
suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o ad referéndum. Si se trata de
patronos o de trabajadores sindicalizados la Asamblea General planteará el conflicto y le
corresponderá la representación al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros.
154
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Estallido
Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan con
un plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir
155
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Prohibiciones
Duración
Terminación
Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el pronunciamiento
respectivo sobre la justicia o la injusticia de la huelga el pronunciamiento se debe de
hacer dentro de los 15 días siguientes a la solicitud y se declarará si la huelga es justa o
injusta dándole fin a la misma y declarando las consecuencias respectivas.
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La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un país experimenta un paro total
en la industria y el comercio como medida de presión hacia un orden político.
Legal
Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 241 del
Código de Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono
los intereses económicos que sean propios a ellos y comunes a dicho grupo. Una huelga
es legal cuando se han observado los plazos y demás disposiciones de ley. Dichos
requisitos que establece el artículo 241 del CT, son:
Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;
Agotar los procedimientos de conciliación: y
Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores
de confianza y los que representen al patrono
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
Ilegal
157
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Huelga Justa
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo
o por la negativa injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que
los trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder.
Huelga Injusta
Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de los motivos para que sea
declarada una huelga justa
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no
tendrán derecho a salario doble.
Huelga de hecho
La huelga de hecho es la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece. Nuestra legislación determina que al momento de darse
una huelga de hecho el patrono puede dar por terminados los contratos de trabajo, de los
trabajadores que participaron en dicha huelga, sin responsabilidad de su parte.
158
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32. EL PARO
Definición
Naturaleza
El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una persona, por lo
que no puede señalarse que es un derecho colectivo o social. Es un medio ofensivo, en
ocasiones con fines políticos o de solidaridad con otros empleadores.
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero
su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede
traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un “alto” en las
actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo
159
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permite.
Clases
Requisitos
A) Debe haber una suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito
de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de
ellos, en su caso, comunes a los mismos.
B) Se deben agotar los procedimientos de conciliación; y
C) Los patronos al momento de concluir los procedimientos de conciliación deben de
dar un aviso a sus trabajadores con un mes de anticipación del paro que se va a
efectuar para el sólo efecto de que éstos puedan dar por terminados sus contratos,
sin responsabilidad para las partes, durante este período.
Duración
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Terminación
La terminación podrá ser por medio de la vía directa, en caso contrario será a través de
sentencia del tribunal de trabajo y previsión competente, que declare si el mismo es justo
o injusto. Si es justo el patrono podrá proceder al despido de los trabajadores sin
responsabilidad para él , si es injusto el empleador deberá de pagar los salarios caídos a
los trabajadores.
a) Concentración de trabajadores;
b) Industrialización del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.
Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales
de la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y
removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la
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remoción de los jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social
deben tener los requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de
las mismas preeminencias e inmunidades de aquellos.
c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales.
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Tribunales de Conciliación
Conocen de todos los conflictos colectivos de carácter económico social con la
finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los diversos factores de la
producción armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se integra
así:
Tribunales de Arbitraje
Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:
a. Cuando las partes así lo acuerden, del tramite posterior a la conciliación;
b. Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.
Y conocerán obligatoriamente:
a. Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no se hubiesen
realizado;
b. En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.
c. Una vez agotado y el tramite de conciliación y solicitada la declaratoria de
legalidad o ilegalidad y no hay mayoría calificada de trabajadores que apoyen
el conflicto.
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Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo
directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o
permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros,
quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos,
verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités harán
siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su
representante no pueden negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.
• Trámite
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité
Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes
en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les
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representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C.
de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares.
Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de
T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al
juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite
previsto en el art. 375 del C. de T.
Conciliación
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Arbitraje
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Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de someter ante el juez
respectivo, los motivos de su divergencia y los puntos en los que están de acuerdo y en
caso de arbitraje obligatorio el juez levantara un acta que contenga los puntos de
divergencia y los de acuerdo. 24 horas después se procederá a integrar el tribunal.
Dentro de este plazo se oirá a las partes separadamente y se les interrogara. Se ordenará
la diligenciación de la prueba. Posterior el juez dictara sentencia que debe de resolver
por separado los asuntos de derecho y las que estén entregadas a la voluntad de las
partes en el conflicto. La sentencia arbitral es de carácter obligatorio para las partes por
el plazo que en ella se determine que no será menor de un año. Mientras no exista
incumplimiento del fallo arbitral no se podrá plantear nuevamente un conflicto colectivo
sobre la misma materia.
El arbitraje procede:
• POTESTATIVAMENTE:
a) Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después del
tramite de conciliación; y,
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al
paro, calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo
cual debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera
conveniente.
• OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro,
transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 días para la
huelga y 3 días para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código,
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una vez agotado el tramite de conciliación, no se llenare el requisito a que alude el inciso
c) del artículo 241 del código, y siempre que el número de trabajadores que apoyen el
conflicto constituya por lo menos mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen en
la empresa o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una característica peculiar de este tipo de sentencias en
materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita,
es decir que el tribunal tiene “Facultades Discrecionales”. El artículo 403 del Código de
Trabajo, prescribe: “La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las
que importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y
que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas
puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas..."
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Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los
trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los salarios que se
devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios y
esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el
requisito de ser igual remuneración a igual trabajo desempeñado.
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