La Genrencia Del Talento Humano Bajo La Perspectiva PDF

rev.fac.cienc.econ., Vol.
XVII (1), Junio 2009, 155--178
EDITORIAL
LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA*

OMAR CABRALES SALAZAR**
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
Recibido/ Received/ Recebido: 01/05/2008 - Aceptado/ Accepted / Aprovado: 01/02/2009
Resumen
El artculo destaca la importancia de los atributos de la condicin humana y del desarrollo del potencial humano en la optimizacin de las competencias de los gerentes de hoy. Se plantea que con el propsito de mejorar la gestin del talento humano y poder comprender y gestionar mejor a su equipo de trabajo, el gerente debe conocer cules son los atributos de la condicin humana y cmo desarrollar las competencias para trabajarlos con optimismo, de manera tal que implemente estrategias para la mejora del talento de su gente. En este marco el talento se observa como una variable inagotable y susceptible de permanente desarrollo. El documento concluye haciendo un llamado al reconocimiento de la condicin humana en las organizaciones, como estrategia necesaria para afrontar las inequidades de la sociedad actual. Palabras clave: condicin humana, gerencia del talento humano, desarrollo del potencial humano, optimismo, gestin por competencias
MANAGEMENT OF HUMAN TALENT UNDER HUMAN CONDITION PERSPECTIVE Abstract

The article underlines the importance of human condition attributes and human potential development in optimizing managers competences today. The document states that in order to improve human talent management, comprehend and handle better his teamwork, the manager should know which are the attributes of human condition and how to develop skills to work them optimistically, with the purpose of generating strategies to improve workers talent. In this framework, talent is observed as an inexhaustible and susceptible variable of continuous development. The document concludes calling recognition of human condition in organizations, as a necessary strategy to face current society inequalities. Keywords: Human condition, human talent management, human potential development, optimism, management by skills
A GERNCIA DO TALENTO HUMANO SOB A PERSPECTIVA DA CONDIO HUMANA Resumo

O artigo destaca a importncia dos atributos da condio humana e do desenvolvimento do potencial humano na otimizao das concorrncias dos gerentes de hoje. O documento prope que com o intuito de melhorar a gesto do talento humano e poder compreender e administrar melhor a sua equipe de trabalho, o gerente deve conhecer quais so os atributos da condio humana e como desenvolver as competncias para trabalh-los com otimismo, de maneira tal que implemente estratgias para a melhora do talento de sua equipe. Neste contexto o talento se observa como uma varivel inesgotvel e susceptvel de permanente desenvolvimento. O documento conclui fazendo um chamado ao reconhecimento da condio humana nas organizaes, como estratgia necessria para enfrentar as inequidades da sociedade atual. Palavras chave: Condio humana, gerncia do talento humano, desenvolvimento do potencial humano, otimismo, gesto por competncias. Cabrales; O. (2009) La gerencia del talento humano bajo la perspectiva de la condicin humana. En: Revista de la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad Militar Nueva Granada. revfac.cienc.econ, XVII (1). 155-178. JEL: M19, Z11
* **
El documento es resultado de la investigacin: Competencias gerenciales para el desarrollo humano. Economista de la Universidad Militar Nueva Granada con Maestra en Educacin y en Literatura de la Ponticia Universidad Javeriana de Bogot. Profesor investigador en programas de pregrado y de postgrado en la Universidad Militar y en otras universidades. Msico emprico y escritor con publicaciones acadmicas y artsticas. Correo: [email protected].
155
OMAR CABRALES SALAZAR
1. Introduccin
Ante la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el gran efecto del cambio y el intenso movimiento en bsqueda de la calidad y de la productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayora de las organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas.
Idalberto Chiavenato
de las personas que la componen. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilizacin deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organizacin frente a los competidores del mercado. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organizacin adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misin organizacional de manera adecuada (Chiavenato, 2002). El gerente se convierte entonces en un estratega que visualiza el entorno, el contexto interno y externo, hace prospectiva, dimensiona las capacidades de su equipo y traza los objetivos que lo mantendrn en el mercado o por encima de sus competidores. Algunos aspectos fundamentales son el poder transmitir a la gente la idea de que sus actos tienen sentido y propsito, cuando casi todos los das se registran cambios importantes, el hacer que los empleados son valorados y respetados, en una era de adelgazamiento de estructuras y de poca seguridad de empleo, y el mantener un buen estado de nimo y una gran motivacin, ante la incertidumbre y el estrs derivado de ella (Daft, 2008). Un lder deber invertir entonces gran parte de su tiempo en acompaar a su gente, en ensear, en comprometer, para que sus ideales sean los de todos los miembros de la organizacin, para que los ideales de los trabajadores y los suyos sean debatidos y asumidos como propios, por eso el pleno de los trabajadores, en la medida de lo posible, debe estar enterado de la circunstancia de la compaa y de sus planes estratgicos. En tal sentido, podemos armar, que el crecimiento personal est ligado a factores internos de los trabajadores que le conciernen a la humanidad o a la condicin humana de cada uno y que se pueden gestionar para hacer de la vida laboral un proceso natural inserto dentro del desarrollo del hombre; estar en el trabajo es estar en el lugar adecuado, en el lugar en el que nos desarrollamos como seres humanos, crecemos y gestionamos el crecimiento de la organizacin y el de nosotros mismos: si la organizacin crece yo crezco. En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener xito casi siempre signica crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organiza-
Se ha considerado en el mundo laboral de hoy al Talento Humano como una de las variables ms importantes en las que las organizaciones deben centrar gran parte de su atencin y de sus recursos. Como seres humanos cuya impronta debera ser el permanente crecimiento espiritual e intelectual, e inmersos en un contexto competitivo, se debe tomar consciencia de la particularidad de cada trabajador y de las competencias personales para desarrollarlas y potenciarlas. De la misma forma, si el gerente de hoy no se interesa por conocer a profundidad los intereses y expectativas de su equipo de trabajo, no podr gestionar sus talentos y anar los intereses estratgicos de la organizacin con los de cada uno de los trabajadores. En razn a que las nuevas competencias laborales han surgido entre otras cosas por la presin generada por la interconexin de los mercados y la tan mentada globalizacin, que ha constituido el paradigma de la competitividad como su nico derrotero y ha llevado a la humanidad a un ritmo vertiginoso de expansin comercial, cuyos primeros sntomas de desaceleracin han empezado a causar la primera crisis econmica del siglo XXI, el gerente de hoy debe aprender a gestionar y liderar las potencialidades de las personas que constituyen su equipo de trabajo y las suyas propias, para hacer menos estresante la vida laboral y llevar a su organizacin a los estndares de calidad que le permitan convertirse en una en la que las personas que trabajan en ellas no pierdan su trabajo, se encuentren motivadas y gestionen su crecimiento personal, profesional y el de la empresa, y adems logre mantenerse en el mercado sin alterar su nmina. El manager de hoy tendr que centrar sus objetivos y su capacidad como lder en planear la estrategia de desarrollo de su compaa y anarla con la
156
LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA
ciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios y alcanzar sus objetivos generales y estratgicos (Chiavenato, 2002). En este artculo se hace una reexin de cmo se pueden gerenciar personas desde los postulados de la Gerencia del Talento Humano, gestionando en ellas las competencias para acrecentar el conocimiento de s mismas y teniendo en cuenta una variable que se ha venido gestando en el discurso de la psicologa positiva en los ltimos 15 aos: la psicologa del potencial humano. Este tipo de estudios han surgido a mediados de la ltima dcada del siglo pasado en autores como P . Baltes y Ursula Staudinger, quienes referencian el desarrollo del potencial humano con el concepto de sabidura y el optimismo, el crecimiento de la personalidad, el envejecimiento exitoso y los aspectos positivos del funcionamiento humano, entre otras cosas. Sin embargo, la constitucin de esta nueva disciplina ha sido algo tortuosa porque como lo arma Lisa Aspinwall y la misma Staudinger, los estudios psicolgicos se han dedicado ms a la patologa de la reparacin que a investigar los aspectos positivos del bienestar y la salud. Una de las razones de que los enfoques en psicologa de reparacin y curacin hayan sido histricamente predominantes podra proceder de una cuestin de valores. Es mucho ms fcil denir la direccin adaptativa deseada del cambio si la meta de dicho cambio es restaurar un estado normal o anterior. Por el contrario, es mucho ms difcil denir un potencial humano si uno considera los cambios psicolgicos ms que el retorno a niveles previos de funcionamiento (Aspinwall, Staudinger, 2007). Evidentemente, parece ms sencillo traer de vuelta a la mente humana a estados conocidos de normalidad y relativo equilibrio que llevarla a estndares desconocidos de productividad y eciencia en los que se convierte en su propia cura y puede inclusive prevenir diferentes tipos de patologas de depresin, estrs o congoja. Partimos del hecho de que el desarrollo del potencial humano se da en la medida en que el ser humano es consciente del cuidado que debe brindarle al individuo, la comunidad y los factores que hacen que la vida sea algo digno de ser vivido. Adems, el
desarrollo de la responsabilidad personal y social, acenta la personalidad, por cuanto exige e implica tomar conciencia de s mismo (mismidad de la persona), de los otros (otredad) y de la realidad que lo contiene, y con la cual se trasforma y se desarrolla mutuamente. El Desarrollo Humano es una forma de concebir la calidad de vida y el desarrollo social de una manera integral; pues como lo expresa la UNESCO (Javier Prez de Cullar, 1996), el Desarrollo Humano puede entenderse como un proceso encaminado a aumentar las opciones de la gente, que se percibe a travs de una ampla gama de capacidades, desde la libertad poltica, econmica, intelectual, tica y social, hasta las oportunidades de llegar a ser una persona sana, educada, productiva, creativa y de ver respetados tanto su dignidad personal como sus derechos fundamentales (MEN, 2008). El Desarrollo Humano no puede darse al margen de un autntico sentido del proceso de humanizacin, lo cual implica una profunda comprensin del ser humano como individuo y como especie; como ser viviente e incorporado biolgicamente; como ser singular nico e irrepetible; como ser histrico, abierto al mundo y a los dems hombres, capaz de hacer uso de su libertad y de tomar decisiones por s mismo. Segn las investigaciones de Aspinwall y Staudinger, son tambin importantes en este tipo de desarrollo: el optimismo, el enfrentamiento a la adversidad y la sabidura. En consecuencia el desarrollo humano en general y dentro de las organizaciones debe partir del reconocimiento de los atributos de la Condicin Humana. Postulo entonces la hiptesis segn la cual la condicin humana, se da fundamentalmente en cuatro atributos como son: la Consciencia de s mismo, la consciencia de la muerte, la Alteridad y la Trascendencia, que se gestan en la aprehensin de las manifestaciones de los tres componentes del cuerpo humano (cuerpo fsico, mente y alma) como son la corporeidad, la mentalidad y la espiritualidad, los cuales se pueden desarrollar siguiendo las indicaciones de la psicologa positiva. En estas manifestaciones o entidades se estructuran los cuatro atributos de la condicin humana que junto con los estudios profesionales y la experiencia laboral determinan el perl de las personas.
157
En primer lugar y, desde una perspectiva losca, asumiremos para los asuntos que nos competen que son tres las partes constitutivas del cuerpo. Posteriormente, argumentaremos sobre los cuatro atributos de la Condicin Humana y cmo se pueden trabajar para mejorar las condiciones laborales, para determinar los perles y gestionar en las personas optimismo y amor por el trabajo, bajo unos preceptos que consideren la competitividad como una variable importante, pero que tenga tambin en cuenta un modelo econmico ms colaborativo donde la ayuda y el reconocimiento como miembros de la comunidad humana nos permita ser menos insensibles ante las inequidades, la pobreza y el deterioro del planeta donde vivimos. El conocimiento de s mismo, como uno de los atributos de la condicin humana, pretende entonces ampliar la visin que se tiene de la cotidianidad en el trabajo y mermar, de alguna forma, el nivel de estrs al que llegan los trabajadores de hoy por tratar de ser cada da ms competitivos. Hablar entonces en primer lugar, de dos de los tres componentes del cuerpo humano y sus manifestaciones y necesidades, despus de los atributos de la condicin humana y su forma de desarrollar el potencial humano de manera que pueda contribuir a la gestin del talento de las personas en las organizaciones. Finalmente, argumentar al respecto de la psicologa positiva, en particular del optimismo y su forma de contribuir al desarrollo del potencial humano y la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de las personas.
cia de s est dada en una primera instancia en el cuerpo, puesto que es el instrumento o el objeto que podemos ver, dimensionar, que podemos tocar, que podemos sentir e imaginar. Tomamos conciencia de nosotros mismos en la medida en que nos miramos en el espejo y nos reconocemos, tomamos conciencia de nuestra siologa externa vindonos externamente, memorizando automticamente el color de la piel y de los ojos, de la estatura y las huellas que deja el paso del tiempo. El reconocimiento de nuestro cuerpo es el primer arraigo que nos sita en alguna parte, en un tiempo y en un lugar determinado; es el primer sentido de pertenencia que dirigimos o construimos sobre algo, en consecuencia, establecemos inconscientemente la relacin de un cuerpo que responde a un nombre y en esa medida tomamos posesin de l: de nuestro cuerpo, de mi cuerpo, de quien soy. Esta es la primera fase de la formacin de la personalidad, saberse de tal o cual estatura y de tal o cual color. Pero hay otros aspectos que intervienen en ella, como son la adquisicin de la conciencia interior, la percepcin de lo interno, de lo que hay ms all de lo meramente fsico. Este ya es un asunto un poco ms complicado. De hecho, para conocer y memorizar lo que hay o lo que se siente en el interior de s mismos habra que ir dentro de s mismos, para lo cual tendramos que vernos o sentirnos por dentro o internamente. Este tipo de reconocimiento es donde realmente comienza el trabajo de tomar conciencia de s aunque, es de anotar, que en la cultura occidental el ejercicio de ir dentro de nosotros mismos no ha sido muy divulgado y menos enseado, ms bien se nos ha instado a buscar en lo externo los medios y los objetos para encontrarle un sentido a la vida, cumplir nuestras metas y hacer ms placentera nuestra estancia en la tierra. En todo caso, en este cuerpo fsico radican nuestra memoria, nuestro pasado, nuestro presente y los otros dos componentes del ser humano como son la mente y el alma, dentro de l estn encerrados todos nuestros atributos1. Es a travs del cuerpo fsico que
2. El cuerpo y la mente humana

El cuerpo es sangre que hace cuerpo que hace sangre
Paul Valery
Como seres pensantes nos sabemos poseedores o dueos del cuerpo fsico del que tenemos conciencia y que conocemos en casi todas sus partes. Portamos un cuerpo y nos llevamos en l. Nuestra concien1
Por el hecho de descender progresivamente hacia una materia ms y ms densa, el alma experimenta una creciente separacin y prdida de contacto con las Esferas Superiores. Al mismo tiempo, el alma va desarrollando y experimentando un sentido de separacin de las otras almas, y el aumento correspondiente en la conciencia del yo que, a su vez conduce al egocentrismo. Esta incrementada sensacin del yo es reforzada por la necesidad de satisfacer los requerimientos de un cuerpo fsico en un mundo de materia densa, en donde al alimento y la proteccin de los elementos son esenciales para la supervivencia. De esta manera la combinacin de alma ms cuerpo se ve forzada a enfocarse en la propia supervivencia, la cual puede volverse fcilmente competitiva y explotadora en sus relaciones con los dems, que a su vez persiguen objetivos similares. Disponible en: http://www.portaldimensional.com/sections-printpage-213.html. Consultado diciembre 16 de 2008.
158
materializamos el sufrimiento del alma por medio del llanto, o de las ganas de caminar o de gritar, sino lloramos no paliamos poco a poco el dolor, se dice que se sufre en cuerpo y alma. Es en este cuerpo fsico en el que acontecen los das y las noches y en el que atravesamos el tiempo, y es a travs suyo o en l que, asumimos el presente y materializamos diferentes tipos de sensaciones: en el cuerpo portamos o llevamos por la vida el alma y la mente. Es la parte del cuerpo que realmente vemos y por la que desarrollamos ese sentido de pertenencia, de cario o repulsin, es el instrumento en el que vamos por el mundo y en tal sentido debemos cuidarlo como lo ms valioso que se nos ha dado, puesto que de esto depende el bienestar de las otras dos instancias. Ahora bien, el proceso de formacin de la consciencia de s mismos se da en la medida en que nuestro grado de conocimiento y desarrollo de la consciencia nos permite establecer lazos inquebrantables entre los tres componentes mencionados (cuerpo fsico, alma y mente) y en el que los tres se desarrollan indefectiblemente, constituyendo con el paso del tiempo nuestra personalidad. Estos lazos se fortalecen con la edad, con el apego que desarrollamos por nuestro cuerpo cuando le damos de comer y satisfacemos todas sus necesidades; de igual forma con la mente y el alma, en el sentido en que las consideramos como entidades diferentes e independientes pero ntimamente ligadas con lo que somos. Segn Paul Valery tenemos tres cuerpos, el primero es el que vemos en el espejo y que los dems tambin ven. El segundo es el cuerpo interno que no podemos ver a simple vista, los intestinos, el cerebro, etc. y el tercero es la idea que tenemos de nuestro propio cuerpo. El primero es un cuerpo fsico o material, palpable, dimensionable e imaginable. Es en este cuerpo fsico, como se ha mencionado, en el que residen los otros dos componentes, a saber la mente y el alma (asumimos tambin que el espritu es lo mismo que el alma). He partido de este tipo de clasicacin, porque estos tres elementos permiten una diferenciacin coherente en cuanto a su esencia y sus manifestaciones concretas, que nos dejan dilucidar que cada uno es diferente de los otros y que trascienden hacia esferas distintas del comportamiento pero que en todo caso no dejan de fundirse
y de interactuar conjuntamente en el proceso del desarrollo humano. La condicin humana de la corporeidad, est dada entonces en que poseemos un cuerpo nacido de la tierra y en la tierra y que deviene en el atributo de la terredad, lo que implica que llevamos en el cuerpo la esencia misma de la Tierra y del universo. Somos seres ldicos capturados en una crislida compuesta por un capullo que contiene a todos los seres existentes en el universo (Jimnez, 2008). Somos humanos terrcolas y esto nos hace ser como somos, lo menciono porque prximamente habr humanos no terrcolas, cuando en alguna estacin espacial, o en la Luna o en Marte, nazca el primer ser humano extraterrestre, su condicin humana venida de la terredad, con el paso de las generaciones, tal vez sea diferente a la de nosotros. Todas las inversiones que se realizan en el cuerpo, ya sea el ejercicio de algn deporte, el sueo profundo y tranquilo en el silencio o la compra de un traje, son inversiones que de alguna forma deben mejorar la imagen de los trabajadores e inuir en su desempeo en el trabajo hasta hacerlos ms competitivos. El cuidado del cuerpo humano es un aspecto fundamental en el momento de competir por las mejores plazas de trabajo. Todo lo que podamos hacer para mantener la lozana de la piel, la fuerza de los msculos, la lucidez de la memoria y la fortaleza del espritu son ganancias para contribuir a nuestra propia formacin integral. A la hora de involucrarse en un proceso de seleccin, la primera imagen que se lleven los entrevistadores ser determinante en el momento de la escogencia del candidato ideal. Esta imagen, corroborada con la ltima mirada en el espejo, es la idea que de nosotros llevamos a la entrevista y de acuerdo a como se aproxime a la imagen que ms le satisface y la ms acorde con los requerimientos exigidos para el cargo, es la que ms puede otorgar la seguridad en s mismo, necesaria para avanzar en el proceso de seleccin. Pero esta idea del cuerpo, que es la tercera que postula Valery, no se construye fcil, se construye y reconstruye en la medida en que se toma conciencia de las inversiones o desgastes que se hacen en el cuerpo da tras da y ao y tras ao, es la idea que hemos querido forjar de l, es la idea de nuestra imagen que ahora podemos empezar a
159
cambiar, puesto que concentradas en un juego interactivo, todas las inversiones que se hacen en el alma y en la mente, contribuyen tambin a acrecentar la seguridad en s mismos, si la naturaleza no ha sido muy compasiva con nuestro cuerpo fsico. Bien, el otro componente del cuerpo humano es la mente, la razn o el intelecto. Hablar de l desde una perspectiva espiritual y gerencial, como una de las manifestaciones del cerebro y a partir de la cual desarrollamos uno de las facultades fundamentales del ser humano: pensar. Pensar es una de las ms placenteras atribuciones de los hombres. Constituido, como se mencion, por una triloga inseparable en la que se funden las manifestaciones del cuerpo fsico, la mente y el alma, slo el ser humano puede pensar en trminos concretos a travs del lenguaje o las imgenes, pues slo en l se han dado las condiciones siolgicas y psicolgicas para que pueda articular conceptos o ideas por medio de las palabras. Cuando hablo de las manifestaciones del cuerpo fsico hago referencia a la forma como expresa sus necesidades materiales y fsicas. El hambre, el deseo, el sueo, el cansancio, la enfermedad, etc., cuando hablo de las manifestaciones o las necesidades de la mente hablo de razonar, analizar, divagar, pensar, etc. y cuando mencionamos las necesidades del alma hablamos del amor, de la espiritualidad, de la oracin, del recogimiento, de la introspeccin, entre otras cosas. Es a travs del pensamiento y la meditacin como establecemos las interrelaciones (conscientes e inconscientes) entre el cuerpo, la mente y el alma, que ya habamos mencionado, puesto que nos pensamos, nos imaginamos a nosotros mismos, con la idea, con la imagen, que formamos y tenemos de nuestro propio cuerpo y con la idea que tenemos de nuestra mente y alma. Slo nos creamos una idea de algo con la intermediacin del pensamiento. Esta es una actividad prodigiosa que slo se le ha dado al hombre. Puede ser que los animales piensen desde su condicin instintiva, pero no lo pueden expresar en trminos del lenguaje de los hombres, pero s a travs de otro tipo de lenguajes que de alguna forma logramos entender. Tal como lo arma Francisco Cajiao El lenguaje es, entonces, el punto crucial de la experiencia humana y su dominio y uso constituyen la posibilidad de progreso individual y colectivo por-
que todo aquello que es humano requiere un lenguaje particular para ser construido en el mundo propio de cada persona y en la red social en la cual las cosas adquieren sus signicados (Cajiao, 2007). Es, entonces, el lenguaje uno de los componentes de los procesos comunicativos, pero no es el nico factor que interviene, puesto que en algunos casos se puede pensar, pero no en todos se puede expresar coherentemente el pensamiento por medio de las palabras habladas, representadas o escritas. La comunicacin, fruto del pensamiento, se da entonces evidentemente a travs del lenguaje, lo aprendemos de nios al escuchar cmo se nombran las cosas y en la medida que las nombramos insertas en el discurso y en el contexto de cada da, logramos entender su signicado: su connotacin y denotacin. De la misma forma, establecemos comunicacin usando las palabras con las diferentes partes que constituyen el cuerpo humano. Por medio del ejercicio del pensar cotidiano, complejizado paulatinamente con el conocimiento adquirido a travs del lenguaje y de la experiencia, se toma conciencia de lo que se es y se fusiona cada vez ms el cuerpo con el alma y la mente, al punto de hacer las tres entidades ms corresponsables para convertirlas en una sola entidad: la persona humana. Persona humana aade algo no slo a persona sino tambin a humano. El hombre recibe una determinacin importante cuando se le considera como persona as como la persona recibe una determinacin no menos importante cuando se la considera como humana. Por tanto, no es lo mismo hombre que persona, como tampoco es lo mismo hombre que ciudadano. Hombre es un trmino ms genrico o indeterminado, que linda con el mundo zoolgico (decimos hombre de las cavernas pero sera ridculo decir persona de las cavernas); persona es un trmino ms especco que tiene que ver con el mundo civilizado o, si se preere, con la constelacin de los valores morales, ticos o jurdicos propios de este mundo. El entendimiento, como proceso mental en el que se aprehenden uno o varios conceptos hasta construir un sentido, se da a partir del uso de los procesos bsicos de pensamiento, que tienen la probidad de ser sujeto permanente de mejoras que conducen a un
160
ptimo desempeo de la mente humana. Este tipo de ejercicio, orientado hacia un objeto especco y mediado por la concentracin puede lograr una de las ms lgidas metas del ser humano: pensar estructuradamente. Pero es tan sutil la capacidad de asir los pensamientos para que no divaguen y se escapen incontroladamente, que la dispersin a veces nos domina, no logramos controlar la mente y nos lleva hacia otras esferas a veces cercanas a la locura. En todo caso, la inteligencia nos da un instante de lucidez y volvemos a traerla de vuelta, a retomarla, a atarla por medio de la conciencia. La conciencia es la herramienta por medio de la cual logramos controlar los pensamientos, cuando dormimos estamos inconcientes y la mente da tumbos como una caneca desbocada por un abismo porque no est asida a la racionalidad, tal vez por eso, no se le debe prestar tanta atencin a los sueos. El proceso de volver a la vigilia es el proceso de retomar la conciencia, de volver a la realidad, de controlar y de ordenar lo que se piensa. En la medida que incrementamos la conciencia de s mismos tomamos mayor control sobre nuestros pensamientos. Un mayor control mental les permite a los lderes tener un mejor control de s, optimizar el dominio personal y tomar decisiones acertadas. Peter Senge nos haba instruido sobre el concepto de dominio personal como el trmino utilizado para describir la disciplina necesaria para que el lder logre el crecimiento personal, para aprender y dominarse de modo que se facilite su liderazgo y pueda alcanzar los objetivos deseados. Algunos de los nuevos valores de los gerentes de hoy, como el autocontrol, entendido como la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones, oposicin u hostilidad de los dems, o cuando se trabaja en condiciones constantes de estrs. (Alles, 2007), disciplina y el autoaprendizaje, son conceptos precedidos del prejo auto, que signica yo mismo. Yo mismo me controlo, yo mismo me disciplino y yo mismo aprendo, para lo cual se requiere de una frrea disciplina y un profundo conocimiento de s mismo, que conduce en ltimas al dominio personal. En la actualidad es difcil separar el comportamiento de los individuos y de las organizaciones. Estas
operan a travs de las personas que forman parte de ellas y que deciden, que analizan, que jerarquizan, en trminos generales; que piensan. Ya Peter Senge nos haba hablado de las organizaciones inteligentes como aquellas que a travs de las personas que trabajaban en ellas tienen una actitud permanente hacia el aprendizaje. Cuando abandonamos la idea de que el mundo est compuesto por fuerzas separadas y desconectadas podemos construir organizaciones inteligentes, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiracin colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto (Senge, 2006). La actitud hacia el aprendizaje del equipo de trabajo y del lder, deber ser la actitud humilde del que en realidad quiere aprender de los otros y de sus propios errores, reconociendo que no se pude saber todo, debe ser la actitud del que en realidad reconoce a los otros en algunos eventos como el que sabe, el que se constituye en la autoridad y merece ser escuchado y seguido puesto que tiene o se acerca a la razn, puesto que una verdad construida mancomunadamente es ms fcil de mantenerse en rme. El cerebro humano es el depositario de la voluntad en cuyas funciones est dirimir los intereses del cuerpo, del alma y de la mente; la mente es la que decide sobre el actuar de ella misma y el de los otros dos. Nunca terminamos de inducir el cerebro a su total desarrollo y por ende a la optimizacin de la capacidad de pensar; pero slo est en nuestra voluntad conciente permitirle u obligarlo a que conduzca su atencin hacia aquellas actividades que lo desarrollan a l y a las otras dos instancias. Se obliga al cuerpo a dejar de comer o a comer moderadamente por medio del autocontrol, se obliga a la mente a quedarse quieta a travs de la meditacin, se desarrolla la espiritualidad dndole el alimento al alma, para lo cual es importante controlar las necesidades de los otros dos componentes. El lenguaje, como se mencion ms arriba, es el medio a travs del cual comunicamos lo que somos e interpretamos el mundo, a travs de las palabras podemos, en la mayora de las veces, nombrar y decirnos a nosotros mismos lo que sentimos. Pensamos
161
y lo expresamos a travs del lenguaje oral o escrito, y en la medida en que hablamos y escribimos tambin desarrollamos el pensamiento en un juego interactivo. La escritura es una de las actividades cerebrales ms complejas puesto que requiere de un amplio conocimiento del lenguaje y de la concentracin para hilar coherentemente las ideas: escribir desarrolla la inteligencia. Se puede reconocer un tipo de pensamiento estructurado por una escritura coherente, en ltimas se puede armar que escribir es una de las actividades que ms estructura la conciencia, puesto exige un control riguroso del pensamiento. En tal sentido, las ltimas tendencias en la gestin del talento humano arman que adems que gestionar a las personas debemos gestionar el conocimiento. Un lder gestiona el conocimiento de su equipo porque es lo que le indexa valor en mayor cuanta a la organizacin, pero un lder tambin autogestiona su conocimiento, se obliga a pensar, induce su cerebro a circunstancias complejas en las que se desarrolla; acometiendo el problema con inteligencia, escribiendo, leyendo, argumentando, etc. La organizacin por s misma no puede pensar, no puede decidir, lo hace por intermedio de las personas. El pensamiento sistmico que Senge nos menciona en La Quinta Disciplina es una de las habilidades que deben desarrollar los lderes de la actualidad. En denitiva, hemos de ser ms conscientes de cmo las partes contribuyen al todo y tambin de las consecuencias, a corto y largo plazo, de nuestras decisiones. Cuando encaramos un problema, y tras identicarlo con rigor, han de emerger las circunstancias y causas subyacentes, y hemos de adoptar soluciones ecaces que no generen nuevos problemas. He aqu, en el pensamiento sistmico, una habilidad cognitiva de incuestionable necesidad, quiz especialmente en directivos de alto nivel (Fernndez, 2008). Las personas que piensan, que reexionan al respecto de su funcin, sus capacidades y potencialidades en la organizacin y que desarrollan la capacidad de autoaprendizaje y autocontrol, tienen la opcin de mejorarse a s mismas continuamente, de automotivarse, de ser optimistas y de mejorar la organizacin en la que trabajan, puesto que desarrollan habilidades cognoscitivas y metacognoscitivas a partir de la inteligencia emocional y de los procesos bsicos
de pensamiento que implican observar, comparar, relacionar, clasicar, ordenar, analizar, sintetizar y evaluar. Adems, logran optimizar el conocimiento y la aplicacin del razonamiento lgico verbal y de las estrategias y esquemas de pensamiento que facilitan la solucin de problemas. De la misma forma desarrollan las habilidades para la creatividad mediante esquemas de pensamiento de expansin y contraccin de ideas, tcnicas de activacin de la mente para estimular la produccin de ideas originales y no convencionales y esquemas de pensamiento lateral para disear productos nuevos, concretos y abstractos. De igual manera, pueden desarrollar habilidades para conocer y aplicar los procesos directivos y ejecutivos para el manejo de la informacin; de la adquisicin de conocimientos y los procesos involucrados en el tratamiento de situaciones novedosas que les permiten un desempeo satisfactorio en el ambiente de trabajo. Todo esto se puede lograr en la medida en que se obliga al cerebro a pensar estructuradamente, en la medida en que se toma control de la mente y se le obliga a quedarse quieta o a desplegarse en una marejada de creatividad y nuevas ideas, en la medida que se toma la decisin de aprender, de insertarse comprometidamente en el mundo de la empresa y darse a la tarea de proponer soluciones creativas mediante la activacin del cerebro. Gestionar el talento humano implica considerarlo como una variable en permanente expansin y sin limitaciones, gestionar el talento humano implica no slo desarrollarlo sino hacerle ver a las personas, a los integrantes del equipo de trabajo que tienen uno o varios talentos y que los pueden conducir a situaciones ptimas de desarrollo. Los lderes tambin deben propiciar que otros deliberen ms, en lugar de ser irreexivos. Bernard Bass, estudioso del liderazgo carismtico y transformacional, habla del gran valor que tiene estimular el intelecto; es decir despertar las imaginaciones y los pensamientos de los seguidores y estimular su capacidad para identicar y resolver problemas con creatividad (Bass, 1985). Gestionar el talento humano implica obligar a las personas a pensar, porque a veces, a las personas en las organizaciones les gusta que piensen por ellas, dado que esto resulta relativamente ms fcil. El cerebro se acostumbra a su estado de aletargamiento y
162
la mente se encarga de convencerlo de que su agotamiento, de que su inactividad es la mejor opcin para su descanso. Todas las personas tienen un talento especco para cierto tipo de actividades, a veces lo conocen y a veces no, a veces lo pierden y lo recuperan; desarrollar el cerebro humano consiste en gran medida en gestionar nuevos talentos en las personas en un proceso inagotable en el que se le hace ver a los miembros de la organizacin que en gran parte de esa responsabilidad depende de ellos mismos. Se trata entonces de empoderar al trabajador, al recurso humano de su capacidad de pensar, de hacerle ver que la capacidad para pensar es inagotable y su desarrollo depende en gran parte de su propia actitud, una actitud de empoderamiento y control sobre el cerebro que lo obligue inexorablemente a producir y a resolver problemas con creatividad y optimismo.
Es entonces necesario que comencemos preguntndonos por el contenido semntico de la palabra condicin (condition, Bedingung), notablemente rico y complejo. A juicio de Roig evidencia tres ncleos problemticos: a. Es algo que debe estar dado para que otra cosa o situacin sean posibles. En este sentido es sinnimo de requisito; y, muy prximo a este trmino y dentro del vocabulario del mundo notarial o legal es homlogo de clusula: aquello que se ha de cumplir para que sea efectivo un contrato; es, adems, equivalente a circunstancia, tomando el trmino como todo aquello que nos rodea y hace posible nuestro estar en. En este primer ncleo semntico se hace referencia, pues, a lo indispensable para un acto (requisito); a las disposiciones de un cuerpo legal (clusula sine qua non); a un datum lgicotrascendental (en el sentido losco de condicin de posibilidad); o una serie de factores o de cosas externas que integran nuestro mundo circundante de modo mas o menos indispensable y permanente (circunstancia ineludible). Es un modo eventual de ser o estar, actual o posible. Dentro de este ncleo semntico es sinnimo de estado (i.e. estar sano o enfermo); de situacin (vivir en la riqueza o en la pobreza); o de posicin social (noble, plebeyo). En n, es equivalente a modo de ser constitucional o permanente. As, dentro de este tercer ncleo resulta sinnimo de carcter (hombre de personalidad fuerte, dbil); de ndole, en el sentido de cualidad congnita (generoso, egosta); de calaa (perverso, malvado, degenerado); de temperamento (colrico, emtico), en n, de naturaleza (mortal, racional, irracional).
3. La condicin humana
soy el que no conoce otro consuelo que recordar el tiempo de la dicha Soy a veces la dicha inmerecida. Soy el que sabe que no es ms que un eco, El que quiere morir enteramente. Soy acaso el que eres en el sueo Soy la cosa que soy
Shakespeare
b.
c. Es a veces complicado reexionar y hablar sobre aquello que nos constituye en esencia. No podemos saltar de nuestra propia sombra, como lo dira Hanna Arendt, para estudiar con distanciamiento nuestra condicin humana, es decir, aquello que nos hace ser humanos y que nos diferencia de los otros animales que no hacen parte de la comunidad humana. Este condicionamiento se da en los seres humanos en mayor o menor grado, pues de hecho, todos los hombres tenemos la humanidad por dentro, reposa en unos atributos que la constituyen y segn diferentes aspectos que intervienen en su formacin; como la cultura, la religin y el lugar donde nacemos y crecemos, entre otras cosas, pero su desarrollo depende en gran medida del cuidado que le brindemos a ese sentimiento de Humanidad.
De tal forma, la expresin condicin humana, si tenemos en cuenta los tres ncleos semnticos sealados, incluye el concepto de naturaleza humana y lo excede, puesto que la condicin humana trasciende la naturaleza humana y se sita ms all de la constitucin siolgica del hombre, nuestra naturaleza de humanos nos condiciona en el sentido que nacemos humanos, mientras que nuestra humanidad
163
nos condiciona en el sentido en que nos hacemos humanos, esta nos obliga, nos conduce comunitariamente a ser, actuar y a pensar en consecuencia de nuestra humanidad. La humanidad entonces es ese sentimiento que nos une, nos hace identicarnos como tales y cuidarnos a pesar de todo. Uno de los asuntos importantes que se ha pretendido tratar en este texto, es determinar en qu forma podemos desarrollar la capacidad para gestionar el talento humano por medio del reconocimiento de la condicin humana, que se da, como lo vimos anteriormente en el ejercicio de pensar y tambin en la conciencia de s mismos, esa identidad que va ms all del gnero y del nombre y en la que residen las fortalezas y debilidades para ser parte de la comunidad humana, de la familia a la que pertenecemos y de la organizacin en la que trabajamos y en la que en ocasiones administramos personas. Pretendo entonces dilucidar en esta parte, a travs de qu tipo de razonamiento o ejercicio espiritual podemos visualizar en nosotros mismos nuestros lmites al actuar, al pensar y al crear, porque de hecho, el ejercicio moral y tico en un proceso profesional est dado en la medida en que seamos conscientes de que casi todo lo que hacemos viene de nuestro interior, es nuestra responsabilidad y es el fruto de nuestras acciones. El conocimiento de s mismo ser entonces fundamental a la hora de gestar en nosotros el desarrollo profesional y de transmitirlo a nuestro equipo de trabajo. Un atributo es una caracterstica, una cualidad que un bien o un ser posee y que lo constituye como tal. El diccionario sovitico de losofa (1965) nos ayuda a denir el trmino atributo: (del latn attribuo: asigno, conero). Propiedad inherente al sujeto sin la cual ste no puede existir ni ser concebida. Aristteles distingua entre atributo y accidente. Descartes consideraba los atributos como propiedades fundamentales de la substancia. Por esto aparece en l la extensin como atributo de la substancia material y el pensamiento como atributo de la substancia espiritual. Spinoza entenda que la extensin y el pensamiento son atributos de la substancia nica. Segn los materialistas franceses del siglo XVIII, son atributos de la materia la extensin y el movimiento; algunos (Diderot, Robinet) incluan, adems, el pensamiento.
Queda entonces claro que la persona humana est constituida por el cuerpo fsico cuyas manifestaciones son las necesidades materiales y mundanas, por la mente cuya manifestacin es el pensamiento, y por el alma humana cuyas manifestaciones son, entre otras cosas, el dolor, el amor y la espiritualidad, su denicin entonces, (para evitar contratiempos teolgicos) se dar en la medida en que hable de sus manifestaciones y necesidades. Estos tres componentes nos hacen seres humanos, pero adems tenemos el problema de la humanidad, esta humanidad, como se postul anteriormente, radica en la posesin de cuatro atributos fundamentales: la Consciencia de s mismo, la Consciencia de la muerte, la Trascendencia y la Alteridad. Puede ser que existan otros pero aqu hablar de cada uno de ellos y la forma como su desarrollo puede contribuir a la gestin del talento humano.
4. Consciencia de s mismo
La consciencia es el saber de s mismo, es el conocimiento que el espritu humano tiene de su propia existencia.
San Agustn.
La consciencia es una facultad, es un tipo de conocimiento que se da en el ejercicio de la racionalidad como una de las manifestaciones de la mente que se producen en el cerebro humano. Parece obvio, pero es que el cerebro no solamente produce la racionalidad, tambin produce la irracionalidad y otro tipo de manifestaciones que no estn dadas a nuestro entendimiento comn. Estar conciente es estar despierto, aunque, estar consciente es saberse despierto y lcido. Aun cuando el tipo de consciencia al que me reero abarca algo ms de la esfera de lo meramente racional e incluye otro de tipo de sentimientos que vinculan el alma, la mente y el cuerpo humanos. Por esta razn su ejercicio le compete a la interaccin entre la inteligencia y la sensibilidad. La consciencia de s mismo es un proceso que se inicia desde los primeros das de vida, y se constituye en una de las experiencias ms importantes de la existencia. Implica darse cuenta de quin soy, cmo soy y de mi entorno. Es la capacidad de conocer mis carencias, mis capacidades, mis valores, mis esperanzas, mis emociones, mis pensamientos, mis actitudes. La capacidad de tener
164
consciencia de uno mismo, permite la aceptacin de s mismo. Al mismo tiempo otorga conciencia de lo que el individuo debe hacer y de sus responsabilidades, de la capacidad de crear, cumplir normas de conducta y organizacin de su contexto; en resumen, de hacerse cargo de su propia vida. La conciencia de s mismo es una travesa pausada y compleja, considerando que crculos no cerrados, desconanzas, debilidades, miedos, convertidos en alteraciones de la personalidad, empaan la capacidad de darnos cuenta. Este sentimiento de humanidad, nos permite saber y sentir que somos algo en s mismos, que somos nicos y que en esa particularidad encontramos el sentido de nuestros actos y su justicacin en un orden moral. El s mismo indica una direccin primigenia a seguir en el orden de la existencia, si el hombre se produce a s mismo (Berger; Luckmann,1993), en el orden espiritual, la produccin (en el sentido del crecimiento) se dar en cuanto se adentre ms en s mismo, la evolucin de su espritu se manifestar en la medida en que a ese espritu se le cultive, se le permita crecer y erigirse como base fundamental de la humanidad. La especie humana, Homo sapiens, es un producto de la evolucin. Dentro del proceso evolutivo de los homnidos se produjo la aparicin de la inteligencia gracias a una serie de cambios anatmicos, genticamente determinados, que favorecieron el desarrollo progresivo del cerebro (proceso de cerebralizacin), de manera que, a partir de un cierto momento, el ce-
rebro del homnido fue capaz de ejercer la actividad intelectual: pudo aprehender el medio que lo rodeaba, no solo ya como un mero estmulo, sino como una realidad resultado de su propia reexin. El homnido alcanza el punto crtico de su hominizacin, cuando al verter hacia el propio individuo esa capacidad de reexin, surge la conciencia de s mismo. Por eso, en el comportamiento humano predominan las acciones razonadas, frente a las intuitivas y reejas. En consecuencia la consciencia de s mismos nos hace saber, fehacientemente, que somos lo que somos, que somos seres humanos y que en tal sentido obramos de forma diferente a los animales y establecemos nuestros parmetros de comportamiento. Adems de ser la misma conciencia moral que nos detiene a la hora de dudar para actuar bien o mal, la consciencia de s mismo se extiende ms all de este tipo de reexin; es la que nos hace conocedores de lo que somos en esencia: seres humanos. Es la que nos hace conocedores de nuestra identidad individual como miembros de una familia y una comunidad como seres irrepetibles y autnomos. Tomar conciencia de s es algo complicado pero podemos empezar, como lo dije anteriormente, tomando consciencia de nuestra corporeidad. Tambin se puede empezar tomando conciencia de lo que nos rodea tal como lo plantea Ken Wilber en el ejercicio que cito. En la ilustracin 1 podemos evidenciar el proceso y los elementos que intervienen en la construccin de la conciencia de s mismo.
Percepciones externas
Setido del tiempo y del espacio
Sentido de la identidad
Funciones latentes
Pensamiento de la informacin
Conciencia
Evaluacin
Conductor
Percepciones internas
Motivo
Emociones
Memoria
Ilustracin 1. La conciencia y las rutas del ujo de la informacin (Smith, 2007)
165
Las percepciones internas y las externas que se trasmiten a travs de los sentidos se convierten en impulsos que llevan al cerebro la informacin para que la procese. La actividad cerebral, que se da a travs de la interconexin neuronal, se activa por medio de los impulsos que perciben los sentidos. Como se puede apreciar en la grca, el sentido del tiempo y el espacio junto con el de la identidad, que funcionan en un sustrato inconciente se unen a los motivos, las emociones y la memoria para constituir la consciencia y nalmente la conducta, segn el estado de conciencia y las funciones latentes del cerebro. Se puede ver tambin que se hace una distincin entre consciencia y conciencia, la primera es de la que hemos venido hablando y la segunda es la que determina si estamos concientes o no, es decir si estamos dormidos o despiertos. Como nos podemos dar cuenta son varios los factores que intervienen en la obtencin o en el grado de profundizacin de la consciencia de s mismo. Algunos estn dados a nuestro libre albedro y sobre otros tenemos menos control, pero en ltimas, slo es la voluntad conciente, la decisin expresa de centrarse en el conocimiento de s mismos a travs de la concentracin y la decantacin rigurosa de los pensamientos hasta poder dejar la mente lo ms aquietada posible, lo que nos permite avanzar internamente. Avanzar internamente en el sentido de lograr penetrar la conciencia interior por medio de la meditacin, del ejercicio de centrar la atencin en el entrecejo, detrs de la unin de las dos cejas por medio de la repeticin de un mantra, de una oracin, una y otra vez hasta aquietar los pensamientos en el silencio absoluto de la madrugada. Los animales no humanos como los mamferos por ejemplo, no saben que son mamferos, no saben a consciencia qu es lo que son, porque no tienen la capacidad racional para pensarlo ni para construir un lenguaje a travs del cual se puedan preguntar qu son u otro tipo de cosas. Los seres humanos s tenemos la capacidad racional y el lenguaje para articular este tipo de cuestionamientos y darles respuesta en el mismo orden de la racionalidad y de otro tipo de sentimientos y facultades que nos permiten responder y asegurar que somos seres humanos y que sabemos que lo somos. Los hombres sabemos lo que somos, tenemos consciencia de ello y adems sabemos quines somos, particular y especcamen-
te en nuestra familia, en nuestra empresa, en nuestro pas y en el mundo; todo ligado a un nombre, a un cuerpo, como lo haba mencionado anteriormente, a una idea de lo que somos. Conciencia es la capacidad del ser pensante de objetivarse a s mismo como autor de sus pensamientos, la capacidad de descubrirse como sujeto Es obvio que la facultad de conocer cualquier cosa est ya presuponiendo la existencia del sujeto que conoce, estableciendo una distancia, en cuanto sustancias, entre el sujeto y su objeto de conocimiento, una bipolaridad. Luego slo puede conocerse lo que es exterior al sujeto cognoscente. De un modo estricto, el trmino conocer no puede admitir la reexin del sujeto sobre s mismo, que es en lo que consiste la conciencia. El acto por el que el sujeto se percata de s mismo como sujeto no es un conocer, es un descubrir lo que estaba desde siempre dentro, aunque era ignorado. Y puesto que este descubrimiento no depende del conocimiento, no puede tener lugar hasta tanto no se desarrollan del todo los estados superiores de intuicin y razn, lo cual queda conrmado por el hecho de que la conciencia no se adquiere hasta cierta edad. La conciencia, por tanto, no es otra cosa que un logro o resultado de la inteligencia superior. Esta inteligencia superior le concierne al gnero humano, porque adems de pertenecer a l, pertenecemos a un tipo particular de gnero humano, al masculino o al femenino, y tambin a una raza, a una religin, a un pas y a una familia y un cuerpo que nos permite diferenciarnos de los otros. La consciencia de s mismo es el mismo autoconocimiento. El autoconocimiento es muy importante para todos, y especialmente para los directivos. Como se recordar, se trata del mandato dlco en que tanto insisti Scrates: Gnothi seauton. Difcilmente podramos mejorar nuestro perl competencial si no furamos bien conscientes de lo que nos falta, y aun de lo que nos sobra, en el mismo. Una especie de autoengao podra llevarnos a poseer una exagerada visin de nuestras capacidades y quiz una cierta ignorancia de nuestros defectos y excesos: parece un riesgo entre personas que han destacado sensiblemente en alguna actividad, porque algunos podran acabar pensando que son buenos para casi todo. Hablando concretamente de los directivos, el
166
haber tenido algn xito importante presume, pero no asegura necesariamente, xitos posteriores. Tener consciencia de s mismos es tener consciencia, conocimiento profundo y seguro de que adems de pertenecer a la raza humana, pertenecemos a nuestro cuerpo y a nuestra identidad particular y que como miembros de la humanidad tenemos una corresponsabilidad y compromiso con los dems miembros de nuestra especie, de las otras especies y de la tierra, que nalmente es de donde venimos. Pero como la tierra viene del universo, en nosotros mismos l pervive, en el interior profundo donde acrecentamos la consciencia de s, podemos ver su origen y sentir el silencio de su expansin hacia la eternidad y hacia dentro de nosotros mismos. Hasta que el ser humano no llegue a sentirse parte del cosmos, no dejar de destruir la naturaleza. Por eso se cree tambin dueo del universo y ha empezado a poblarlo, tal como los europeos conquistaron el Nuevo Mundo hace 500 aos, el hombre nacer en estaciones espaciales y en la luna y poblar los planteas cercanos a la tierra y se expandir por el sistema solar y luego por el resto. Tal como lo arman los lsofos postindustriales, esta es la era del hombre de croman del poblamiento del universo. Ahora bien, cmo cultivar o profundizar este tipo de conocimiento para hacernos ms competitivos o ecientes en las organizaciones, cmo explotar la conciencia de s para sentirnos placenteramente satisfechos y realizados en las empresas donde laboramos? La realidad de la empresa es muy compleja. En ella se plantean problemas tecnolgicos, sociales, psicolgicos, econmicos y de la ms diversa ndole. Algunos factores que intervienen en su resolucin son racionales y otros son irracionales, algunos son objetivos y otros tienen carcter subjetivo, pero todos dependen, en la mayora de los casos, de la intervencin de los trabajadores para su solucin. La seleccin del personal, su formacin, la evaluacin de sus resultados y su remuneracin son cuestiones que le competen a la Direccin de Recursos Humanos. Todos estos procesos tienen una importancia capital en el xito o el fracaso de cualquier empresa o de cualquier organizacin y en el sentido en que se invierta en el desarrollo de su inteligencia, de su formacin profesional como seres humanos integrales, se est abonando el camino para que la empresa desarrolle
nuevos productos y permanezca en el mercado sin reducir la nmina de sus trabajadores. Trataremos entonces de visualizar cmo la conciencia de s mismos o el conocimiento de s mismos puede convertirse en un activo invaluable para el desempe de las organizaciones de hoy. En el caso de los directivos habamos hablado del autoconocimiento como aquella habilidad que les permite ser conscientes de sus capacidades y de sus falencias para evitar el autoengao. Autoengaarse puede llevar a los directivos a disfunciones como la siguientes: incapacidad para reconocer errores, arrogancia, sed de poder, rechazo a las crticas, narcisismo, persecucin de objetivos poco realistas, huida hacia arriba, jactancia, juicio a las personas en trminos de blanco/negro, necesidad de parecer perfecto o hbito de trabajo compulsivo. Segn un estudio de Robert E. Kaplan, un directivo con estos rasgos est orientado al fracaso. Pero un directivo que se conozca bien a s mismo difcilmente se caracterizar por asumir estos comportamientos. Tratamos de dejar la idea nal de que, solamente desde un buen conocimiento de nosotros mismos, podemos abordar un plan de mejora. Martha Alles nos ayuda a desarrollar la propuesta de la incidencia del conocimiento de s mismo en el desempeo laboral. El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prcticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser caractersticas visibles y relativamente superciales. Las competencias de concepto de s mismo, caractersticas y motivaciones estn ms escondidas ms adentro de la personalidad (Alles, 2007). Estas ltimas competencias como lo veremos ms adelante son en realidad las que se deben tener en cuenta a la hora de contratar los altos ejecutivos de la empresa. Deniremos entonces lo que son las competencias: Las competencias laborales pueden ser denidas como un conjunto identicable y evaluable de capacidades que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a los estndares histricos y tecnolgicos vigentes. Otra denicin podra ser: Capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados espe-
167
rados, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado. Nos remitimos entonces al modelo del Iceberg de Spencer y Spencer en el que grcamente dividen las competencias en dos grupos: las ms fciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y los conocimientos, que estn en la punta visible y las menos fciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de s mismo, las actitudes y los valores y el ncleo mismo de la personalidad, que estn por debajo del nivel del mar y que son denominadas como las competencias del ser. Recordemos que una ms amplia categorizacin de las competencias hace referencia a las de ser, saber y saber hacer. Para Spencer y Spencer, muchas organizaciones seleccionan con base a conocimientos y habilidades (contratando masters en Administracin de Empresas de buenas universidades) y asumen que los nuevos empleados poseen la motivacin fundamental y las caractersticas necesarias, o que estas competencias se pueden infundir mediante un buen managment. Probablemente lo contrario sea ms econmico: las organizaciones deberan seleccionar con base a buenas competencias de motivacin y caractersticas, y ensear el conocimiento y habilidades que se requieren para los puestos especcos. De hecho, en los cargos de alta responsabilidad las competencias relacionadas con el ser, con los valores y el conocimiento de s mismo, son ms importantes que las relacionadas con la inteligencia, las referencias o la universidad de donde se es egresado. Esto se debe al efecto restringido del rango. En empleos de niveles superiores tcnicos, de managment y profesionales, casi todos poseen un coeciente intelectual de 120 o ms y un grado avanzado de una buena universidad. Lo que distingue a los que se desempean mejor en estos puestos es la motivacin y las habilidades interpersonales y polticas. Es decir, que la formacin del carcter, de la personalidad y los valores de los altos ejecutivos son en ltimas muy importantes a la hora seleccionar este tipo de personal. Ahora bien, en la denicin de competencias que mencionamos anteriormente se habla de un con-
junto identicable y evaluable de capacidades que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, la verdad es que las competencias referidas al conocimiento y concepto de s mismo (llamadas por Alles Motivacin y Caractersticas) no son fcilmente identicables y evaluables, y de la misma forma es complejo determinar su grado de evolucin y las consecuencias en un desempeo mejor o peor en situaciones reales de trabajo. Esto no signica que se les deba restar importancia, por el contrario son fundamentales, como lo hemos venido armando, porque tienen una alta incidencia en la formacin de la personalidad y de la seguridad en s mismo, factores que inuyen determinantemente en el desempeo laboral. Es esta una de las razones por las cuales la responsabilidad de potenciar el conocimiento de uno mismo o las competencias de ecacia personal, recae sobre uno mismo, ya que al interior de la empresa, como lo hemos visto, esto es realmente difcil de detectar y desarrollar. En tal sentido, ya habamos hablado de la importancia del prejo auto dentro del lenguaje organizacional; automotivacin, autocontrol, autodisciplina, autoaprendizaje y autoconocimiento, lo que signica, como se ha venido mencionando, un alto grado de disciplina y perseverancia. En la Tabla No. 1, vamos a mencionar entonces algunas de las competencias de Spencer y Spencer, que se reeren a las temticas que hemos venido tratando o que se pueden mejorar a partir de la implementacin y desarrollo de los atributos de la condicin humana. En este listado apreciamos algunas de las competencias de los directivos que en realidad tambin tienen aplicabilidad para los trabajadores. Son algunas, tal vez demasiado exigentes y algunas demasiado imprecisas o difciles de asimilar, lo que implica que es bastante complicado que un lder, aunque sera lo ideal, logre poseerlas en su totalidad. Muchas de estas se pueden alcanzar con una mente sosegada, un espritu humilde y emprendedor. Por otra parte, desde la perspectiva del trabajador que se vincula a un proceso de seleccin o que aplica para un cargo, resuelve las pruebas se somete a entrevistas y nalmente comienza a trabajar en la empresa que lo contrata, vale la pena preguntarse cmo la concentracin y la designacin clara de sus propsitos y metas le permiten conseguir un futuro
168
Tabla 1. Competencias segn Spencer y Spencer (xxxx)

Competencias de Logro y Accin Orientacin al logro Preocupacin por el orden, la calidad y la precisin Iniciativa Bsqueda de informacin Manejo de tecnologas de vanguardia Adhesin a normas y polticas Responsabilidad Motivacin Competencias de Ayuda y Servicio Entendimiento interpersonal Orientacin al cliente Actitud de servicio y colaboracin Competencias Gerenciales Desarrollo de personas Direccin de personas Trabajo en equipo y cooperacin Liderazgo Empata Interaccin multicultural Delegacin Tolerancia a las presiones Bsqueda de la excelencia Visin de futuro Visin empresarial Competencias Cognoscitivas Pensamiento analtico Razonamiento conceptual Experiencia tcnica/profesional/de direccin Capacidad de sntesis Pensamiento creativo Pensamiento sistmico Pensamiento crtico Pensamiento lateral Competencias de Ecacia Personal Autocontrol Disciplina Conanza en s mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad Perseverancia Automotivacin Autoaprendizaje Autocrtica Adaptabilidad Integridad Iniciativa Tolerancia al estrs Adaptabilidad Independencia Motivacin.
promisorio, cmo la certeza y la conanza en s mismo, denida por Alles como el convencimiento de que uno es capaz de realizar con xito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema, le hacen ser conocedor de lo que se merece y trabaja ardua y honradamente para lograrlo. Sobra decir que no es recomendable esperar a quedarse sin trabajo para buscarlo. Debido a los altos ndices de rotacin que se dan ahora en las organizaciones, es recomendable que permanentemente estemos consultando el peridico, pginas de Internet y hablando con los conocidos y enviando hojas de vida, para encontrar siempre mejores condiciones laborales. Para complementar la denicin de lo que implica tener consciencia de s mismos y ser dueos de nuestro comportamiento podramos mencionar los que nos saca de s: la ira, la perdida de la memoria y de las facultades sensoriales por el alcohol o las drogas, la envidia, los celos compulsivos y enfermizos, los celos profesionales, el afn de reconocimiento, entre otras cosas. Por esto es necesario que gestionemos la conciencia de s mismos y de lo que somos capaces de hacer, puesto que nos permite incrementar la autoestima y acrecentar el valor que le atribuimos al trabajo. En tal sentido nos aseguramos sin ningn condicionamiento que nos tenemos merecidas mejores condiciones laborales, que podemos dar rdenes e indicaciones seguros de s mismos y que siempre po-
demos crecer laboralmente y desarrollar el potencial y nuestras capacidades en organizaciones que acojan con beneplcito nuestro conocimiento y experiencia. El tipo de conocimiento de s mismos, logrado a partir del reconocimiento de nuestras capacidades y debilidades, la introspeccin y la disciplina, nos permite visualizar en el mbito laboral que ya es hora de abandonar el cargo y buscar nuevos horizontes. Ahora bien, si aun no se tiene la intencin seria de abandonar la empresa en la que trabajamos, es recomendable en ocasiones someternos a procesos de seleccin de cargos que exijan perles ms altos que el nuestro para medirnos, para compararnos con los otros, para conocer lo que se est demandando en el mercado laboral, qu tipo de exmenes hay que resolver, qu documentos hay que tener listos y qu tipo de competencias se estn requiriendo. Bholander arma que las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas sostenidas a travs del personal, si este personal es capaz de satisfacer los siguientes criterios: Primero que sea valioso, segundo que sea nico, tercero que sea difcil de imitar y cuarto que est organizado. Los recursos humanos deben ser valiosos. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la eciencia o la ecacia de la empresa. El valor aumenta cuando los empleados encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo nico a los
169
clientes, o alguna combinacin de estos dos puntos (Bholander; Snell, 2001). Qu hace valioso al recurso humano? Lo hace valioso el desarrollo de un conjunto de competencias, habilidades, estudios y experiencia laboral. Lo hace valioso la capacidad para trabajar en equipo, para resolver problemas de forma creativa, para escuchar y enfocar la discusin sobre el problema y no sobre el trabajador de forma consensuada y respetuosa, pero sobre todo que sea un buen ser humano. Un ser humano honesto, sensible, comprometido, inteligente, creativo, un ser humano consciente de sus limitaciones y de sus atributos, un ser humano consciente del recalentamiento del planeta, de las desigualdades sociales, un ser humano dotado con una altsima conciencia de s mismo. Estas caractersticas hacen a un trabajador valioso, nico, difcil de imitar y permite, inexorablemente, su organizacin entorno a modelos competitivos-colaborativios. Citar entonces algunas de las competencias y habilidades que un trabajador consciente de s debe tener en la actualidad: Habilidades: Las habilidades hacen referencia a las capacidades y a las potencialidades que tienen las personas para procesar informacin y obtener resultados o productos especcos con dicha informacin. Los aspirantes debern poseer al menos las siguientes habilidades: Capacidad para aprender. Se reere a la habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la prctica laboral. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque: Captan y asimilan con facilidad conceptos e informacin. Realizan estudios regularmente. Tienen una permanente actitud de aprendizaje y de espritu investigativo. El conocimiento que poseen agrega valor al trabajo. (Diccionario Copetencias Genricas, 2009). Como se plantea en el Diccionario de Competencias Genricas: la adaptacin al cambio, es la capacidad para enfrentarse con exibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y constructivamente. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque: Aceptan y se adaptan fcilmente a los cambios. Responden al cambio con exibilidad. Son promotores del cambio. Creatividad e innovacin. Es la habilidad para presentar recursos, ideas y mtodos novedosos y concretarlos en acciones. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque: Proponen y encuentran for-
mas nuevas y ecaces de hacer las cosas. Son recursivos. Son innovadores y prcticos. Buscan nuevas alternativas de solucin y se arriesgan a romper los esquemas tradicionales. Trabajo en equipo. Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque: Identican claramente los objetivos del grupo y orientan su trabajo a la consecucin de los mismos. Tienen disposicin a colaborar con otros. Anteponen los intereses colectivos a los personales. Visin de futuro. Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecucin de metas. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque: Conocen claramente las tendencias del entorno y se adecuan a l. Tienen metas bien establecidas y perseveran en alcanzarlas (Diccionario Copetencias Genricas, 2009). Finalmente, desde mi perspectiva personal podra recomendar ejercicios de yoga o meditacin que logren el equilibrio emocional entre la parte psquica, fsica y espiritual del lder, para que incremente la consciencia de s mismo. Levantarse en la madrugada, relajarse y repetir una oracin (un mantra, cuyo propsito es aquietar la mente) en el silencio de la oscuridad y lejos de la cama. Desde la garganta, luego con la boca pero sin hablar, luego con los pulmones hasta llegar al centro de los ojos. Despacio hasta sentir el sonido del universo que se expande dentro de nosotros y establece esa conexin con el ser superior y fortalece el espritu hasta hacerlo capaz de emprender cualquier reto.
5. Consciencia de la muerte
Asumir nuestra temporalidad y el miedo a nuestra muerte nos permite aumentar nuestra capacidad vital y como consecuencia, limitar el condicionamiento que nos crea en nuestra vida cotidiana esa ideacin prejuiciosa que, en gran medida inuidos por nuestra cultura, tenemos de la muerte.
Xavier Serrano Hortelano
Estudiaremos ahora otro de los atributos de la condicin humana a partir del cual podemos implementar una nueva forma de pensar sobre nuestra vida en el trabajo. Abordaremos entonces, las implicaciones
170
que tiene tomar consciencia de la muerte o sabernos nitos y agotables y cmo aprovechar cada minuto de consciencia para hacerla ms profunda, ms conocedora de nuestro entorno laboral y cotidiano. En las sociedades que dieron origen a las culturas griega y latina, hace ms o menos cinco mil aos, se extendi una creencia legendaria que consideraba que los muertos pasaban a vivir una segunda existencia ligada a su cuerpo y cerca de aquellos que haban conformado su familia. Los muertos se enterraban dentro de la casa y bajo el piso, pues se consideraba que en esa segunda existencia se les tena que seguir cuidando con sacricios, ofrendas y oraciones. Era muy importante para los antiguos asegurarse de tener un hijo varn que al morir realizase todos estos cultos para que el padre muerto descansara en paz y no se convirtiera en un penate o fantasma, pues el hecho de no ser sepultado era de suma gravedad, ya que el difunto no descansaba en paz y les haca la vida imposible a sus herederos, dandoles las cosechas, perturbndolos y en ocasiones asustndolos como un fantasma. El rito de la sepultura entonces, era de una importancia fundamental. Verter tierra sobre el pecho de los muertos era una obligacin para los vivos, asegurando que el fallecido pudiera vivir esa segunda existencia en reposo y favoreciera a su familia si adems se le hacan los respectivos sacricios y libaciones. Los muertos fueron considerados los primeros dioses, fueron adorados y venerados, se les rindi tributo y respeto en una tradicin que se conserva hasta nuestros das. La muerte inici al hombre en los grandes misterios (De Coulanges, 1998). Como lo arma la cita del socilogo francs Foustel de Coulanges; la muerte, la contemplacin del fallecido, su inmovilidad, su silencio, su ausencia, oblig a los seres humanos a preguntarse qu haba ocurrido con aquel que antes estaba entre nosotros hablando y riendo a dnde haba ido? qu haba sido de su voz y su calor? Cmo podra ser posible que se hubiese extinguido su existencia? Estos cuestionamientos de orden losco existencial condujeron a aquellos seres a preguntarse tambin por el origen y a percatarse de la efmera durabilidad de la vida humana. En este orden de ideas, empezamos a dimensionar nuestros das y aos, pues nos supimos mortales perecederos
con muchas cosas por hacer en tan poco tiempo... es decir que: tuvimos consciencia de la muerte. Tuvimos consciencia de que un da llegara nuestro n, tal vez lejano preferiblemente, y planeamos las cosas en ese sentido, en el sentido de la nitud, del inexorable paso del tiempo y del envejecimiento. En consecuencia, por saberse mortal el hombre es humano, adolece o disfruta de su humanidad y pertenece a la raza humana, porque planica su vida de manera tal que vive no slo para el presente, como lo hacen los animales no humanos, sino que atesora o guarda para el futuro, para l o para sus hijos ... porque existe un futuro que llegar a su n, el presente cobra sentido y valor, ya que cada instante puede ser el ltimo, cada segundo es irrepetible. El mundo moderno -tan ocupado en el ejercicio del trabajo, el consumo y el placer- es el de una sociedad que teme este hecho innegable -con la excusa de que no tiene tiempo para pensar-, y lo proscribe con el mismo nerviosismo con que elude el acontecimiento ineludible del dolor. Lo infeliz es que ese miedo a hablar del trmino de los das nos impide comprender mejor y amar ms el vivir mismo. En efecto, contra lo esperado, la conciencia de la muerte es no slo la conciencia de la fugacidad de lo existente, como ensean las famosas coplas de Jorge Manrique, o de la banalidad de las preocupaciones terrenas, como crea la sensibilidad medieval, sino tambin la revelacin de que esta brevedad inapelable nos urge a buscar el sentido y la felicidad que nos llenan, y el descubrimiento indescriptible que nos dice que la vida es un don y que cada amanecer es hermoso Palacios, (2004). El presente entonces est constituido por las cosas que se tienen ahora y que algn da desaparecern, creando muertes parciales de procesos, de amistades, de amores, de enfermedades y de puestos de trabajo. Vivimos la muerte permanentemente y no nos damos cuenta de que la vida es el ahora en el mundo laboral. Se vive trabajando, en el sentido de que se transcurre la vida haciendo cosas y se trabaja para vivir. Ambos conceptos estn estrechamente asociados y disociarlos nos conduce hacia las posturas que arman que el trabajo es lo peor y que llegan a postular expresiones coloquiales como: yo no nac para trabajar sino para vivir.
171
Esta dimensin de interpretacin cobra gran importancia porque el trabajo ocupa una parte esencial de nuestras vidas, mas no por ello podemos dejarnos envolver slo por emociones sin pasarlas por el tamiz del juicio crtico. Parte de la idea consciente o inconsciente que poseamos acerca del trabajo o de la reexin losca, econmica, tica o moral, lo cierto es que a un nivel fsico fundamental, esta dimensin que puede parecer realmente pueril no lo ser tanto cuando la relacionemos con la corporeidad del ser humano. En el caso del trabajo humano esta liberacin de energa transformadora tiene dos sentidos: uno trascendente que signica que produce un efecto fuera del agente, y otro inmanente que causa la accin en el mismo agente. Cuando trabajamos, actuamos, transformamos nuestro entorno, pero sobre todo, nos transformamos a nosotros mismos, nos hacemos capaces de seguir ejerciendo esa accin, al grado de llegar a ser un hbito. Y por ltimo, aunque no menos importante, esta dimensin de trabajo implica desgaste y deterioro. No hay trabajo que no deteriore y se deteriore en su liberacin de energa (Gonzales, 2006). El sentido trascendente del trabajo es lo que realmente nos conecta con la humanidad, puesto que trabajamos no slo para adquirir el sustento de cada da y modicar la materia prima que llega a nuestras manos y cerebro, sino para hacer parte de aquella comunidad que ocupa sus habilidades y competencias en la solucin de problemas y la mejora de su condiciones de vida y las de la humanidad. Cuando trabajamos hacemos parte de la raza humana que se levanta y suea que sus obras no morirn sino que trascendern hacia la esfera de la eternidad cuando ya no estemos presentes. No implica esto que el descanso se nos sea negado, en ningn caso el mbito laboral debe transgredir los espacios de ocio y diversin, puesto que el cuerpo, la mente y el alma deben ocuparse en otros asuntos y relajarse, y porque no estaramos siendo consecuentes con la optimizacin de los recursos que propugna la gerencia al respecto de la planeacin y administracin de factores tan valiosos como el tiempo. Los antiguos se aseguraron de tener hijos varones para que los sepultasen y les hicieran los ritos obligatorios; en las sociedades contemporneas se aho-
rra, se compra a crdito, se reza, se escribe y se ama pensando en que algn da moriremos. Esto es tener consciencia de la muerte... los humanos tenemos consciencia de ella y eso nos hace diferentes porque en la eternidad, en la inmortalidad, como deca Borges, todo es balad, todo es intil, todo pierde sentido porque tendramos la eternidad entera para hacer lo que queramos, tendramos los siglos enteros para estudiar o casarnos, o para vivir en la miseria... en la eternidad un hombre pude ser todos los hombres. Tener conciencia de la muerte nos permite dilucidar que no tenemos toda la vida para ser y hacer la misma cosa, para ser el mismo cargo (puesto que el cargo nos constituye) y en la misma empresa. Hay que buscar nuevos horizontes, trazarse metas, aprender nuevos ocios, nuevas lenguas y formas de estar en el mundo y en el mundo del trabajo. Tener consciencia de la muerte nos permite visualizar la efmera durabilidad de la vida humana, implica que desarrollemos la gestin del tiempo y que visualicemos el comienzo y el n de cada ao, de cada mes, de cada da y que cada empleado interiorice el valor del tiempo y cmo el uso adecuado de este se vea reejado directamente en todas labores diarias. Asimismo nos permite conocer cmo establecer prioridades, diferenciando lo importante de lo urgente para que los colaboradores ganen tiempo valioso para la compaa; cualquier plan de trabajo de un lder se concentra o por lo menos reserva un espacio importante en fomentar el equilibrio de las cuestiones profesionales y las cuestiones de la vida privada del empleado, algo fundamental para el bienestar emocional de las personas y las familias que lo rodean, no es posible concebir un empleado eciente si se desconoce que como ser humano tiene fuera del ambiente laboral un mundo diferente donde debe asumir roles como padre, hermana, hija o esposo los cuales le implican otro tiempo y dedicacin.
6. Transcendencia
Trascendencia: condicin de aquello que se halla ms all de la experiencia sensible. Ya MaxNeff haba mencionado la trascendencia dentro de las necesidades fundamentales de la persona humana,
172
adems de la supervivencia, la seguridad, la afectividad, el entendimiento, la creatividad, la identidad, la libertad, la participacin, el ocio y la recreacin. La trascendencia es el tercer atributo de la Condicin Humana. Est ligado al concepto de la consciencia de la muerte, porque de hecho, se da en la medida en que nos sabemos mortales. Igual que los antiguos consideraban que al morir se iban a vivir una segunda existencia y por eso eran sepultados bajo el suelo de la casa, nosotros consideramos que al morir no acaba todo. Los que creemos en la existencia de un alma inmortal o perecedera, sabemos que despus de la muerte nuestra alma sube a otro plano, evoluciona o trasciende y se une a Dios, reencarna o espera pacientemente el juicio nal, pero denitivamente algo le ocurre fuera de este mundo. La trascendencia, entonces, nos hace pensar que adems del cuerpo fsico y la mente tenemos un tercer componente de orden espiritual como lo es el alma humana, que despus de morir sigue su curso, sea el que fuere. Al sabernos trascendentes nos hacemos etreos, divinos (en el sentido de la divinidad religiosa) porque sabemos que un Dios benvolo o vengativo y justiciero segn el caso, espera por nosotros dndole sentido a nuestras vidas, constituyndonos y obligndonos a vivir de una forma diferente; como humanos, ligados por este sentimiento de eternidad, de trascendencia, que nos hace pensar y sentir con esperanza que despus de la muerte no todo termina intilmente. En el sentido inmanente desde el que estudiamos el trabajo en el punto anterior, que transforma nuestro entorno y nos transforma a nosotros mismos, tambin se evidencia el sentido trascendente cuando laboramos para dejar un legado, para cambiar unas circunstancias que despus de nuestra intervencin mejoran de manera tal que nuestro recuerdo perviva por algn tiempo en el mundo que dejamos. Trascendemos en las organizaciones que hacen parte de nuestra historia laboral y ellas trascienden en nosotros.
7. La Alteridad
Qu es alteridad? Es ser capaz de aprehender al otro en la plenitud de su dignidad, de sus derechos y, sobre todo, de su diferencia.
Frei Betto
Alteridad (del latn alter: el otro de entre dos trminos, considerado desde la posicin del uno, es decir, del yo) es el principio losco de alternar o cambiar la propia perspectiva por la del otro, considerando y teniendo en cuenta el punto de vista, la concepcin del mundo, los intereses, la ideologa del otro; y no dando por supuesto que la de uno es la nica posible.2 La alteridad es un sentimiento que nos induce a pensar no slo en nosotros mismos sino tambin en los otros. La alteridad es un sentimiento que consiste en reconocer al otro como un interlocutor vlido y que merece respeto. Al reconocer al otro, al otro ser humano, a los otros seres humanos; damos cuenta de su valor, los respetamos y recocemos su existencia y la nuestra dentro de la comunidad humana, dentro de la comunidad a la que todos pertenecemos. Alteridad viene de alternar, de cambiarse por el otro, de ponerse en los zapatos del otro. En la vida laboral, el que gerencia el talento humano debe tener en cuenta tambin este atributo de la condicin humana para entrar en la consideracin de las circunstancias del otro, del contexto del otro, del jefe o del trabajador. Para que se genere la opcin de gerenciar con sabidura hay que considerar la humanidad de todos los miembros de la organizacin y los que estn fuera de ella, los clientes, los proveedores, la comunidad en general. Denida la sabidura como la capacidad de entender el equilibrio entre lo que es bueno para nosotros y para los otros. La mitologa cristiana, Eva es la primera en saber del atributo de la alteridad y de hecho en reconocerse como parte de la humanidad, porque fue la primera en ver a otro ser humano: a Adn. Si recordamos el Gnesis, Adn le pide a dios que le d
Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Alteridad. Consultado en abril 17 de 2009.
173
una compaera para paliar sus innitos das de soledad y aburrimiento y para tal n, el creador lo sume en un sueo profundo y le extrae una costilla de la que hace a la mujer. Ella es forjada consciente y lo primero que ve es a Adn, quien estaba dormido. Cuando l despierta rompe en jbilo y dice que esta s es carne de su carne y sangre de su sangre. Adn y Eva constituyen la primera humanidad al reconocerse como iguales en un mundo nuevo y sin otros seres capaces de reconocerse a s mismos como tales. No hay alteridad sino hay otro ser humano, no hay humanidad si no hay al menos dos seres humanos. Este sentimiento es innato, en este sentido los hombres somos fundamentalmente buenos, porque a partir de aqu respetamos tambin la vida de los otros, les ayudamos, somos solidarios y les permitimos hacer parte de nuestras vidas; de aqu que el atributo de la alteridad sea la base para el sentimiento del amor, un sentimiento que no es exclusivo de los humanos, pero que pervive entre las sociedades estructurando gran parte de las relaciones sociales, pues nos muestra cmo el ser humano preere vivir rodeado de otros seres humanos que lo reconozcan como tal, que lo cuiden y que lo quieran. Estos cuatro atributos constituyen en esencia la Condicin Humana, podrn darse otros, pero fundamentalmente estos cuatro renen ese sentimiento de humanidad que todos llevamos dentro, que tal vez no podemos explicar estructuradamente, pero que lo sentimos como algo que nos une y que nos hace luchar y darle sentido a nuestras vidas. El reconocimiento y desarrollo de los cuatro atributos y de las necesidades de nuestro cuerpo, alma y mente, son elementos fundamentales para tener en cuenta a la hora de motivar y gerenciar seres humanos. Como lo mencion en un comienzo, la idea de gestionar la condicin humana para gerenciar el talento humano hace parte de una propuesta que pretende equiparar la competitividad con la colaboracin y que convine el modelo occidental de desarrollo con un modelo menos hegemnico, menos insensible con el planeta y con los mismos seres humanos. El reconocimiento de los cuatro atributos de la condicin humana en el sentido de hacernos conocedores de su tenencia y dominio, no permite ser mejores empleados y mejores gerentes y potenciar el desarrollo humano. No hay que dejar de lado la formacin acadmica y la
experiencia profesional, variables fundamentales a la hora de liderar y de ser liderados, pero hacerle ver a los miembros del equipo de trabajo que son seres integrales y que en la organizacin tienen la posibilidad de desarrollarse como seres humanos posibilita otro tipo de circunstancias para que la estancia en el trabajo sea ms placentera y productiva. Gestionar a las personas en las organizaciones desde los atributos de su condicin humana permite que el personal se conozca, se integre y se retroalimente de sus experiencias y vivencias, ayuda a que las personas olviden los recelos, las envidias y que los malos ratos originados por el exceso de trabajo se olviden. Se mejora la eciencia laboral porque la comunicacin adquiere otra dimensin, se transforma en el eje del proceso pues mediante la aplicacin de tcnicas profesionales reconocemos y entendemos al otro y a nosotros mismos. Todas las personas tienen un deseo ferviente de progresar y salir adelante, es importante para nosotros tener la posibilidad de contarle a alguien nuestro principal logro del da, o escuchar que alguien menciona nuestra conquista. Es normal sentir la necesidad de ornos admirados, eso nos ayuda a levantar nuestra autoestima. Mediante el reconocimiento de los atributos mencionados ampliamos favorablemente la comunicacin en la empresa y tenemos la posibilidad de que alguien conozca nuestros progresos y nos motive, adems que nos estimule cuando disminuyamos nuestro progreso. Para todo empleado es fundamental que las opiniones que expresa cuenten en la empresa, de lo contrario, con el tiempo dejar de colaborar y se mantendr al margen de toda innovacin o iniciativa. En la siguiente parte tratar de visualizar cmo la psicologa positiva puede contribuir en la gestin del talento de las personas en las organizaciones.
8. La psicologa positiva en la gestin del talento humano: el optimismo

Recientemente ha surgido un aumento en el inters a cerca de la psicologa positiva. Se ha dicho que antes los psiclogos se haban centrado en los dcits del comportamiento humano y que el desarrollo positivo y el funcio-
174
namiento haban sido descuidados. Aunque los problemas de adaptacin, que incluyen violencia y psicopatologas, han sido ms populares que el desarrollo positivo y saludable, ciertamente las investigaciones sobre los aspectos positivos de desarrollo del comportamiento psicolgico no son nuevas. Lo que s es nuevo es la amplia popularidad del trmino psicologa positiva.
Nancy Eisenberg y Vivian Ota Wang
Mencionamos en la introduccin, cmo algunos de los aspectos de la psicologa positiva como el optimismo contribuyen al desarrollo humano dentro de las organizaciones. Vamos a argumentar entonces brevemente al respecto de la forma en que los optimistas se pueden convertir en lderes positivos que gestionen dentro de sus empresas el crecimiento personal y el de la misma organizacin, y cmo los atributos de la condicin humana que tratamos en la primera parte, contribuyen a potenciar el desarrollo humano. Cada vez a hay ms estudiosos de la psicologa que expanden sus campos de investigacin hacia los aspectos positivos del bienestar y la salud ms que los aspectos negativos como la depresin y las enfermedades. Tras argumentar que la psicologa cientca y organizacional se ha enfocado mayoritariamente sobre la patologa, la reparacin y los procesos para entrevistar personas, recientemente autores como Seligman y otros hicieron un llamado para activar el estudio del potencial humano y su proteccin. Mi propsito en este parte es generar una serie de inquietudes, ms que propuestas concretas, al respecto de cmo la psicologa del potencial humano y con mayor nfasis el optimismo puede redundar en el mejoramiento de las condiciones laborales de las personas y optimizar los atributos de la condicin humana. La primera relacin que se establece con el trmino de potencial humano se da probablemente al considerarlo como una caracterstica de la personalidad. Pareciera una condicin innata de los lderes e inaccesible para el resto de los mortales, evidenciada en una inteligencia superior, en el optimismo y la autoeciencia, entre otras cosas, asociados a las condiciones de una buena vida, una vida con todas las comodidades y necesidades satisfechas. El potencial humano, entendido como la solidez para man-
tenerse rme ante las contrariedades de un mundo incierto. Ese potencial es la exibilidad que cuenta con reservas que permiten que la gente se incline sin quebrase al enfrentarse a vientos feroces, es la capacidad de mantener el equilibrio y permanecer en la supercie de las arenas movedizas de un desierto o en el torbellino del rompiente de las olas (Aspinwall; Staudinger, 2007), es todava desconocido, como lo es el potencial del cerebro y del espritu humano encaminados hacia un propsito concreto y accesible, Staudinger dene el potencial humano como la capacidad de aplicar exiblemente tantos recursos diferentes como sean necesarios para resolver un problema o trabajar hacia una meta. Este potencial parece surgir en las facilidades discriminatorias o algoritmos que ayudan a las personas a sacar provecho de las caractersticas ptimas o de los mecanismos regulatorios en el momento y grado correctos (2007). Es decir, que las personas conscientes del tipo de estrategia que se tiene que aplicar en determinada accin, aprovechan las condiciones del momento y despliegan todas sus aptitudes y competencias en la consecucin de un n especco. Vamos a hablar entonces del optimismo como una de las opciones para desarrollar el potencial humano. El optimismo es una condicin, un estado de nimo que nos llega y nos abandona sin saber a veces por que. Esta condicin nos hace visualizar el presente y el futuro con esperanza, con positivismo y con energa y nos empodera de voluntad para afrontar la adversidad con entereza y conciencia de triunfo o para emprender tareas difciles e inaccesibles. El optimismo tambin nos permite salir de la depresin y de los momentos difciles que a veces se nos dan en la vida. Este se expresa en la capacidad de planicar y presentar ese plan en un mundo que se caracteriza por la indiferencia, le envidia, el facilismo y la oposicin, en la capacidad de forzar los elementos externos e internos para encausarlos hacia un orden deseado. Segn Aspinwall y Staudinger, el optimismo se conceptualiza en trminos de expectativas positivas generalizadas, es decir, que parte de la construccin de eventos que se desenvolvern favorablemente debido a que trabajamos con tesn y honestamente en cada uno de ellos. Esta construccin de eventos, se
175
da indudablemente desde la base de su concepcin en la imaginacin, nutrida de los logros cotidianos (un buen da en el trabajo, una buena cena con la familia) y de la manera como nos visualizamos en el fututo a partir de lo que estamos construyendo en la actualidad. Los eventos futuros entonces, deben ser objeto de aprehensin por parte del individuo a partir de la realidad palpable, del estado real del presente y deben tener la capacidad de ocupar un espacio ordenado en nuestra mente, en ltimas de ser aprehendidos reiterativamente por la consciencia. Puede ser complicado visualizar entonces los eventos como eventos nales, es decir como metas cumplidas, porque hay factores exgenos que inciden en su desenvolvimiento, en tal sentido hay que trabajar en las metas pequeas, que sino alcanzan el resultado esperado siempre alcanzan algn tipo de resultado positivo o negativo, del que en todo caso se aprende, es lo que podramos llamar el destino, pero el destino construido por nosotros mismos. La forma en que nos imaginamos a nosotros mismos, como se dijo en la primera parte, se da a partir de la imagen que tenemos de nosotros mismos, esa imagen positiva y merecedora se construye da a da, esa imagen se proyecta o tiene la capacidad de proyectarse porque as se ha visualizado, porque as la hemos concebido, empoderada, capaz de proyectarse a s misma, merecedora de ocupar un espacio en el futuro construido y por construir. La imagen de un cuerpo agobiado por el alcohol y la depresin, por ejemplo no tiene la capacidad de autoproyectarse hacia el futuro y de llegar a l con autonoma y xito, de hecho nosotros mismos no la consideramos merecedora de tan grades benecios, puesto que el lastre de la culpa y de la baja autoestima no nos lo permite. Las expectativas positivas generalizadas se construyen desde ya, ponindose tenazmente en marcha. En algunos enfoques se cree que los benecios del optimismo residen primariamente en sus lazos con el hecho de insistir en la persecucin de metas (Carver; Scherier, 1990). Lo que implica que no necesariamente y en todos los casos se logran las metas absolutamente positivas sino que en ocasiones es suciente el hecho de perseguirlas, trabajar en su consecucin para que de hecho, ya montados en el tren del progreso, generen optimismo y concluyan en
buenos resultados. Los optimistas son aquellos que ven su futuro favorablemente y que por tanto continuarn esforzndose para llegar a sus metas. Los enfoques de este tipo posiblemente rendirn buenos resultados la mayora de las veces, pero tambin acarrearn ciertas responsabilidades si la tendencia a evaluar nuestros proyectos favorablemente nos predispone a soslayar informaciones objetivas a cerca de los riesgos que puedan surgir en el entorno o a dedicar esfuerzos continuos para lograr metas que nunca se podrn alcanzar. Una manera de comprender cmo los optimistas navegan por estos riesgos ha sido examinar la relacin prospectiva del optimismo con el procesamiento de las informaciones negativas y de los esfuerzos para resolver problemas solubles o no. Estos exmenes han descubierto que el optimismo est asociado con una mayor (y no menor) atencin a la informacin negativa relevante del ser y que los optimistas, cuando se les presentan problemas insalvables, son ms rpidos para deshacerse de ellos si alguna tarea alternativa est disponible (Aspinwall; Staudinger, 2007). Es evidente que cuando se visualiza un futuro favorable se querr y se trabajar para llegar a l lo ms pronto posible, pero el futuro se construye desde ahora, tal como lo arma la prospectiva, construir el futuro que queremos es disponer desde ya las cosas para que se d favorablemente. Estas investigaciones de las autoras citadas dan como resultado dos propiedades importantes del optimismo: el optimismo no se mantiene al omitir una informacin negativa, es decir, los optimistas prestan atencin a las informaciones relevantes de riesgo y en segundo lugar el optimismo se comporta exiblemente, pues los optimistas varan sus comportamiento segn sean las propiedades objetivas de los problemas que afrontan. Vale entonces la pena armar que un desarrollo avanzado de la conciencia de s mismo permitir la construccin de un futuro favorable desde una realidad palpable que se estructura en lo que somos ahora y en lo que pensamos que somos capaces de llegar a ser, todo lo que se arm en la primera parte de este artculo, al respecto de la capacidad de visualizar nuestras fortalezas y debilidades con el ejercicio riguroso de la introspeccin y evitando aquellos factores que nos sacan de s.
176
Ahora bien, en el mbito organizacional las condiciones de la cultura del equipo de trabajo que apoya y sostiene una decisin mancomunada ecaz y fomenta la innovacin al interior de la empresa se convierte en un elemento importante para promover el potencial humano. Dada la importancia de formar y mantener lazos sociales sospechamos que muchas fuerzas del potencial humano se pueden hallar y desarrollar en las relaciones de cada persona con otra. Estas fuerzas de relaciones interpersonales como la paciencia, la empata, la compasin, la cooperacin, la tolerancia, la apreciacin de las diversidades, la comprensin y el perdn, aunque permanezcan subestimadas en comparacin con las fuerzas individuales, parecen estar maduras para una investigacin constante desde el desarrollo evolucionista y las perspectivas sociales (Alles, 2007). La empresa entonces, es le mejor espacio para desarrollar el potencial humano y evidenciar que el trabajo en equipo puede rendir ptimos resultados. Finalizamos entonces relacionando el optimismo con algunas de las competencias gerenciales que Martha Alles cita en su Diccionario de Comportamientos (Alles, 2007). El lder optimista tiene mayores posibilidades de desarrollar fortaleza, que implica el obrar en el punto medio en cualquier situacin, entendiendo por punto medio una actitud permanente de vencer el temor y huir de la temeridad (Alles, 2007). El lder optimista desarrollar, como lo hemos visto, perseverancia, entendida como la predisposicin a mantenerse rme y constante en la realizacin de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo (Alles, 2007). El lder optimista tendr Dinamismo y Energa y la transmitir a sus compaeros de trabajo. Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas, sin que se vea afectado su nivel de actividad (Alles, 2007).
El lder optimista desarrollar conanza en s mismo. Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con xito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud de conanza en sus propias posibilidades, decisiones o puntos de vista, dentro de su nivel/rea de incumbencia (Alles, 2007). El lder optimista tendr la capacidad de generar impacto e inuencia. Implica la actitud de persuadir, convencer, inuir o impresionar a los dems para que contribuyan a alcanzar sus propios objetivos. Est basado en el deseo de causar un efecto especco en los dems, una impresin determinada, cuando se persigue un objetivo. Esto implica que establece cadenas directas e indirectas de inuencia con aquellas personas con las que tiene trato habitual, tanto dentro de su organizacin como fuera de ella, con el n de alcanzar sus objetivos. Adems, tiene claro conocimiento de las posiciones, necesidades y preocupaciones de sus pares y dems compaeros, y maneja sus vnculos sobre la base de dicho conocimiento, con la intencin de lograr el impacto o impresin adecuados en pos del objetivo jado (Alles, 2007).
Es amplio entonces el espectro de investigacin en estas disciplinas que pretenden fundir la condicin humana y el desarrollo del potencial humano con el mbito organizacional. Este artculo, como se mencion, es una leve aproximacin al basto campo del estudio del desarrollo del potencial humano y constituye dos de los captulos de un texto ms extenso y fruto de nuevas investigaciones en las que trabajo actualmente. Es tambin un llamado para que a partir del desarrollo de los atributos de la condicin humana en las organizaciones y en nuestra vida misma, seamos cada da mejores seres humanos, ms comprometidos con la inequidad, con la pobreza, con el deterioro del planeta y con Colombia.
7. Referencias
Alles; M. (2007). Diccionario de competencias, Gestin por Competencias, Granica. Buenos Aires.
177
Arendt; H. (1998). La Condicin Humana. Paids. Barcelona. Aspinwall; L. Staudinger; M. (2007). Psicologa del potencial humano. Gedisa, Barcelona. Bass; M. (1985). Leadership and performance beyond expectations, The Free Press, New York. Berger; P. Luckmann; T. (1993) La Construccin Social de la realidad. Amorrortu Editores. Buenos Aires. Bholander; G. Snell; S. & Sherman. (2001). Administracin de Recursos Humanos. 12 Ed. Mxico. Cajiao; F. (2007) La Magia de Escribir. Tomado de: http://pwp. etb.net.co/lemachett/contenido/ponencias/franciscocajiao. doc. Carver; C. Scherier; M. (1990). Principles of self-regulation: Action and Emotion. En E. T. Higgins y R. M. Sorrentino (comps). Handbook of motivation and cognition: vol 2. Nueva York, Guilford Press. Chiavenato; I. (2002). Gestin del Talento Humano. McGrawHill. Bogot. Daft; L. (2008). La experiencia del liderazgo. Thomson. Mxico. De Coulanges; F. (1998). La Ciudad Antigua. Porra, Mxico. Diccionario Sovitico de Filosofa (1965). Diccionario de Competencias Genricas: Disponible en: http://www.uhu.es/mjesus.moreno/docencia/asignatura01%20de/TEMA-12/lectura%203%20dicc%20comp%20gen er.pdf. Disponible en: http://www.samaelgnosis.net/libros/htm/educacion_fundamental/capitulo_37.htm. Consultado en enero 17 de 2009.
Elempleo.com. (2007). Profesionales con Marca Registrada. EL TIEMPO. Bogot. Fernndez, J., Competencias: una reingeniera del aprendizaje permanente: Disponible en: http://winred.com/management/competencias-una-reingenieria-del-aprendizaje-permanente/gmx-niv116-con2165-npc2.htm Gonzales; M. (2006). Trabajo y profesin en la Vida Contempornea. Thomson, Mxico. http://www.udep.edu.pe/publicaciones/desdelcampus/art1202.html. Jimnez; C. (2008). El juego nuevas miradas desde la neuropedagoga. Magisterio. Bogot. Palacios; V. (2004). Desdelcampus, disponible en: Roig; A. (2006). La condicin humana, Desde Demcrito hasta el Popol Vuh. Disponible en: http://juanlloy.bib.unrc.edu.ar/completos/corredor/corredef/conferen/ROIGARTU.HTM Portuondo, M. S. Evolucin del concepto social de discapacidad intelectual, Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/ spu/vol30_4_04/spu06404.htm. Consultado en enero 20 de 2009. Roig; A. La condicin humana, Desde Demcrito hasta el Popol Vuh. Disponible en: http://juanlloy.bib.unrc.edu.ar/completos/corredor/corredef/conferen/ROIGARTU.HTM, Consultado en abril 27 de 2007. Senge, P. La Quinta Disciplina, Granica, Buenos Aires Smith ; C. (2007). Tomado de: http://www.uam.es/departamentos/medicina/psiquiatria/psicomed/psicologia/descargas/ conscienciadesimismo.ppt. Wilber; K. (1999). Tomado de: http://www.transformacion.cl/ytuquieneres.htm
178

La Genrencia Del Talento Humano Bajo La Perspectiva PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

La Genrencia Del Talento Humano Bajo La Perspectiva PDF

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

La Genrencia Del Talento Humano Bajo La Perspectiva PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

rev.fac.cienc.econ., Vol.

XVII (1), Junio 2009, 155--178

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA*

Recibido/ Received/ Recebido: 01/05/2008 - Aceptado/ Accepted / Aprovado: 01/02/2009

MANAGEMENT OF HUMAN TALENT UNDER HUMAN CONDITION PERSPECTIVE Abstract

A GERNCIA DO TALENTO HUMANO SOB A PERSPECTIVA DA CONDIO HUMANA Resumo

OMAR CABRALES SALAZAR

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

OMAR CABRALES SALAZAR

2. El cuerpo y la mente humana

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

OMAR CABRALES SALAZAR

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

OMAR CABRALES SALAZAR

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

OMAR CABRALES SALAZAR

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

Setido del tiempo y del espacio

Ilustracin 1. La conciencia y las rutas del ujo de la informacin (Smith, 2007)

OMAR CABRALES SALAZAR

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

OMAR CABRALES SALAZAR

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

Tabla 1. Competencias segn Spencer y Spencer (xxxx)

OMAR CABRALES SALAZAR

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

OMAR CABRALES SALAZAR

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Alteridad. Consultado en abril 17 de 2009.

OMAR CABRALES SALAZAR

8. La psicologa positiva en la gestin del talento humano: el optimismo

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

OMAR CABRALES SALAZAR

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BAJO LA PERSPECTIVA DE LA CONDICIN HUMANA

OMAR CABRALES SALAZAR

También podría gustarte