Motivation

Motivation bezeichnet die Bereitschaft von Menschen und Tieren „zu einem bestimmten Verhalten. Sie wird von einer Vielzahl von inneren, äußeren und hormonellen Faktoren bestimmt“ und umfasst beim Menschen die Gesamtheit aller Motive und Beweggründe, die zum Handeln führen, und das auf emotionale und neuronale Aktivitäten zurückzuführende Streben nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten. Motivationszustände werden allgemein als Kräfte verstanden, die im Handelnden wirken und eine Disposition zu zielgerichtetem Verhalten erzeugen. Es wird oft angenommen, dass verschiedene mentale Zustände miteinander konkurrieren und dass nur der stärkste Zustand das Verhalten bestimmt. Das bedeutet, dass man motiviert sein kann, etwas zu tun, ohne es tatsächlich zu tun. Der paradigmatische Geisteszustand, der Motivation bewirkt, ist die Begierde. Aber auch verschiedene andere Zustände, wie Glaubenshaltungen darüber, was man tun sollte, oder Absichten, können motivieren. Die Umsetzung von Motiven in Handlungen nennt man Volition.

Es wurden verschiedene konkurrierende Theorien über den Inhalt von Motivationszuständen aufgestellt. Sie werden als Inhaltstheorien bezeichnet und versuchen zu beschreiben, welche Ziele Menschen normalerweise oder immer motivieren. Die Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow und die ERG-Theorie zum Beispiel gehen davon aus, dass Menschen bestimmte Bedürfnisse haben, die für die Motivation verantwortlich sind. Einige dieser Bedürfnisse, wie solche nach Nahrungsmitteln und Wasser, sind grundlegender als andere Bedürfnisse, etwa dasjenige nach dem Respekt von anderen. Nach dieser Auffassung können die höheren Bedürfnisse erst dann Motivation hervorrufen, wenn die niederen Bedürfnisse befriedigt sind. Behavioristische Theorien versuchen, Verhalten ausschließlich durch die Beziehung zwischen der Situation und dem äußeren, beobachtbaren Verhalten zu erklären, ohne explizit auf bewusste mentale Zustände Bezug zu nehmen.

Motivation kann entweder intrinsisch oder extrinsisch sein. Ersteres ist der Fall, wenn die Aktivität vom Handelnden deshalb angestrebt wird, weil sie ihm als an sich selbst interessant oder angenehm erscheint, letzteres, wenn das Ziel des Handelnden eine Belohnung ist, die sich von der Aktivität selbst unterscheidet. Es ist zugunsten der intrinsischen Motivation das Argument vorgebracht worden, dass sie zu besseren Ergebnissen führt als extrinsische Motivation. Theorien definieren hierbei intrinsisch aber unterschiedlich. Motivationszustände können auch danach kategorisiert werden, ob der Akteur sich seiner Beweggründe voll bewusst ist oder nicht: man unterscheidet demnach bewusste und unbewusste Motivation. Motivation steht in engem Zusammenhang mit der praktischen Rationalität. Diese setzt nach allgemeiner Vorstellung voraus, dass man genau dann zu einer Handlung motiviert ist, wenn man glaubt, dass man sie ausführen sollte. Ist jene grundlegende Voraussetzung nicht erfüllt, so resultiert daraus irrationales Handeln, das als Akrasia oder Willensschwäche bekannt ist und von einer Diskrepanz zwischen den tatsächlichen und den als angebracht betrachteten Handlungen gekennzeichnet ist.

Motivationsforschung wird in verschiedenen Bereichen betrieben. Von wirtschaftlichem Interesse etwa ist insbesondere die Frage nach der „Arbeitsmotivation“ von Angestellten und nach den Maßnahmen, durch die sie sich vom Arbeitgeber steigern lässt. Motivation ist wegen ihrer entscheidenden Rolle beim Lernen auch für Erziehungspsychologen von besonderer Bedeutung. Spezielles Interesse gilt in diesem Bereich den Auswirkungen von intrinsischer und extrinsischer Motivation.

Definition

Die Bezeichnung Motivation ist auf das lateinische Verb movere (bewegen, antreiben) zurückzuführen. Motivation wird allgemein definiert als das, was erklärt, warum Menschen oder Tiere zu einem bestimmten Zeitpunkt ein bestimmtes Verhalten einleiten, fortsetzen oder beenden. In der Motivationspsychologie versteht man unter Motivation die aktivierende „Ausrichtung des momentanen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand“.

Motivationszustände treten in verschiedenen Stärkegraden auf. Je höher der Grad, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Zustand einen Einfluss auf das Verhalten nimmt. Dies wird oft mit Kräften assoziiert, die innerhalb des Handelnden agieren und so zu zielgerichtetem Verhalten führen. Ein Problem bei der Definition von Motivation über innere Kräfte besteht darin, dass es sehr schwierig ist, diese zu messen, weshalb empirisch orientierte Theoretiker oft Definitionen bevorzugen, die stärker mit beobachtbarem Verhalten verbunden sind. Ein Ansatz besteht darin, Motivation im Hinblick auf die Flexibilität des Verhaltens des Tieres zu definieren. Diese Flexibilität beinhaltet zielgerichtetes Verhalten, das sich ändert, wenn das Tier durch neue Erfahrungen lernt. Ratten zum Beispiel können lernen, komplizierte Labyrinthe zu durchqueren, um ihren Hunger zu stillen. Das Fressverhalten von Fliegen hingegen ist nicht flexibel in diesem Sinne. Aus dieser Sicht ist es berechtigt, Ratten Motivationszustände zuzuschreiben, Fliegen jedoch nicht. Es wurde aber auch argumentiert, dass es Fälle von Motivation ohne flexibles Verhalten gibt. Eine völlig gelähmte Person könnte zum Beispiel immer noch eine Motivation haben, obwohl sie nicht in der Lage ist, ein Verhalten auszuführen. Das bedeutet, dass Flexibilität zwar ein hinreichendes, aber kein notwendiges Merkmal von Motivation sein kann. Einige Definitionen betonen die Kontinuität zwischen menschlicher und tierischer Motivation, während andere eine klare Unterscheidung zwischen den beiden treffen. Letzteres rührt oft von der Auffassung, dass menschliche Akteure aus Gründen handeln und sich auf die von ihnen gebildeten Absichten festlegen, während Tiere einfach nur ihrer stärksten Begierde folgen. Kausalistische Definitionen betonen den kausalen Zusammenhang zwischen der Motivation und dem daraus resultierenden Verhalten. Nicht-kausalistische Definitionen hingegen gehen davon aus, dass die Motivation das Verhalten auf eine nicht-kausale Weise erklärt.

Motivation und Emotion

Die Bezeichnungen Motivation und Emotion sind etymologisch eng miteinander verwandt. Auch inhaltlich haben Emotionen viel mit motivationalen Zuständen gemeinsam. „Wie Motive energetisieren und organisieren Emotionen Verhalten: Zorn motiviert Vergeltung, Ekel motiviert Zurückweisung und Angst motiviert Vermeidung“. „Indem Emotionen signalisieren, ob etwas gut oder schlecht, gefährlich oder harmlos ist, und mit welcher allgemeinen Klasse von Verhaltensweisen (z. B. Flucht, Verteidigung) darauf reagiert werden sollte, spielen sie eine zentrale Rolle bei der Motivation zielgerichteten Verhaltens“. Als früh entwickelte, „vorrationale Steuerungsmechanismen“ ermöglichen sie schnelle, adaptive Verhaltensreaktionen.

Hermann Hobmair setzt z. B. Emotionen und Motivation gleich, da er beide Faktoren als psychische Kräfte, also die Antriebsformen des Menschen, definiert. Er umschreibt diese Kräfte mit den Befindlichkeiten des Menschen, aber auch von dessen Aktivwerden. Emotionen definiert er als „seelische Befindlichkeiten, körperliche Zustände und Emotionen, die das Verhalten beeinflussen“. Motivation sei „ein von Motiven gesteuerter Prozess des Angetriebenseins“. Hobmair betont, dass Emotion und Motivation eng miteinander verbunden sind und keine verschiedenen psychischen Prozesse darstellen, wie zuvor oftmals angenommen. Er zitiert in seinem Werk unter anderem aus Nolting/Paulus, 2002, S. 55: „Derselbe psychische Vorgang hat… sowohl eine Befindlichkeitsseite als auch eine Antriebs- bzw. Zielseite; und je nachdem, welche Seite man betonen will, spricht man von Emotion/ Gefühl bzw. von Motivation.“

Zusammenfassend kann man diese Beziehung wie folgt darstellen: Die Aktivierung (zentralnervöser Systeme) ist Voraussetzung jeglicher Handlungen. Kommen zu dieser inneren Erregung angenehme oder unangenehme Empfindungen hinzu, handelt es sich um eine Emotion („Ich fühle mich wohl oder unwohl“). Wird eine Emotion mit einer Zielorientierung verknüpft, handelt es sich um ein Motiv. Während es sich bei einem Motiv um eine überdauernde, latente Disposition (Handlungsbereitschaft) handelt, bezeichnet der Begriff Motivation den Prozess der Aktivierung (auch: Aktualisierung) eines Motivs. Diese Aktivierung oder Umsetzung von Motiven nennt man in der neueren Motivationsforschung auch Volition.

Geschichte

Motivation als zielgerichtetes Verhalten wurde zunächst genetisch, also durch angeborene Instinkte erklärt. Beispiele sind der Saug- oder Greifreflex eines Neugeborenen (Frühkindlicher Reflex). Im Laufe der Zeit wurden rund 6000 „Instinkte“ zusammengetragen und hierarchisch gegliedert. Derartige Typologien allein können allerdings das Verhalten nicht erklären. Deswegen folgten Theorien, die auf dem Paradigma der Homöostase basieren und das Bedürfnis in den Vordergrund rückten (drive-reduction theories). Demnach entsteht Motivation durch das Bedürfnis, ein physiologisches Gleichgewicht wiederherzustellen. Beispiele sind Hunger, Durst und Fortpflanzung; das Verhalten wurde somit auf Bedürfnisbefriedigung zurückgeführt. Motiviertes Verhalten existiert allerdings auch dann, wenn physiologische Bedürfnisse bereits befriedigt sind. Daher wurden Anreiz- oder Aktivierungstheorien entwickelt. Motivation resultiert ihnen zufolge aus dem Bestreben nach „optimaler Aktivierung“ (von Emotionen). Diese sind wiederum definiert als psychophysische Reaktionen, die mit der Aktivierung zentralnervöser Systeme einhergehen. Beispiel: Fragt man einen Bergsteiger, was ihn dazu motiviert, einen (anstrengenden und gefährlichen) Gipfel zu erklimmen, dürfte seine Antwort lauten: „Einfach weil der Berg da ist“. Dies ist zugleich ein Beispiel für gelernte Motive.

Die bedeutendsten Meilensteine der Geschichte von Motivationstheorien fassten Richard Steers Co-Autoren 2004 zusammen:

• Im antiken Griechenland hat man versucht, das menschliche Verhalten und seine Beweggründe mit dem Prinzip des Hedonismus zu erklären. Demnach liegt es in der Natur des Menschen, Vergnügen oder Lust anzustreben und Unlust oder Schmerz zu vermeiden. Der griechische Philosoph Aristippos, Schüler des Sokrates, sah in diesen subjektiven Empfindungen den wichtigsten Erkenntnisgrund für menschliches Verhalten.
• Eine Weiterentwicklung dieser Überlegungen waren die Ansätze des Utilitarismus von Jeremy Bentham und John Stuart Mill. Mit dem Aufkommen der (wissenschaftlichen) Psychologie im 19. Jahrhundert versuchte man, die Gründe und Ursachen des Verhaltens mit mehr oder weniger bewussten Instinkten und Trieben zu erklären.
• Am bekanntesten ist die Theorie von Sigmund Freud. Er stellte die Libido als Lebenstrieb (psychische Energie) in den Vordergrund seines Konzeptes. Dieser Trieb (aus dem Es) lenkt je nach internen und externen Rahmenbedingungen (Ich und Überich) die Wahrnehmung und das Verhalten des Menschen.
• William James und William McDougall, Zeitgenossen Freuds, fanden zahlreiche weitere Instinkte oder Grundbedürfnisse wie zum Beispiel Bewegungsdrang, Neugier, Harmoniestreben, Eifersucht, Sparen, Wissbegierde, Familie, Ordnung, Spiel, Sex, Kontakt, Aggression, Leistung oder Sympathie.
• Weil die Konzepte von Freud und James das menschliche Verhalten mangels Validität nicht hinreichend erklären konnten, entstanden in den 1920er Jahren zahlreiche Ansätze der erlernten Motive, die das Verhalten durch Bestrafungs- und Belohnungsmechanismen steuern. Eine bedeutende Weiterentwicklung erfolgte in den 1950er Jahren durch Burrhus Frederic Skinner. Demnach erlernen Menschen durch Prozesse der positiven und negativen Verstärkung im sozialen Umfeld sowohl bestimmte Motive als auch Verhaltensweisen, die zur Befriedigung dieser Motive beitragen. Diese verfestigen sich als Schemata oder Gewohnheiten und machen das Verhalten erklärbar und voraussagbar. Dies dürfte ein wesentlicher Grund dafür sein, dass die aus den verhaltenswissenschaftlichen Konzepten entwickelte Kognitive Verhaltenstherapie die größten Erfolge bei der Behandlung psychischer Störungen empirisch nachweisen kann.

Nach dem Aufkommen der so genannten Humanistischen Psychologie Anfang der 1950er Jahre als der „dritten Kraft“ neben der Tiefenpsychologie (Freud) und dem Behaviorismus (Skinner) entstanden zwei Theorien, die heute wegen unzureichender (empirischer) Validität als (wissenschaftlich) gescheitert gelten (gleichwohl sind sie allgemein bis heute recht bekannt):

• die Theorie der Motivation von Abraham Maslow und
• die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg aus den 1960er Jahren; sie ist ebenfalls den so genannten Inhaltstheorien der Motivation zuzuordnen (gleiches wissenschaftstheoretisches Prinzip wie bei Freud, James und McDougall).

Als weiteres Modell dieser Art kam im Jahr 2000 die Taxonomie des US-amerikanischen Psychologen Steven Reiss (1947–2016) hinzu. Es ist

• die „Theorie der 16 Lebensmotive“ (auch „Reiss-Profile“ genannt). Wie andere Taxonomien kann dieses Konzept das Verhalten nicht erklären oder voraussagen und beruht auf dem Barnum-Effekt. Demnach sind die Motive derart vage formuliert, dass sich jeder heraussuchen kann, was auf ihn zutrifft, und er hat nach dem Test das Gefühl, seine Person sei präzise beschrieben worden.

Abbildung: Weg-Ziel-Modell der Motivation

In den 1960er und 1970er Jahren entstanden so genannte Prozesstheorien der Motivation. Zu den bekanntesten gehört das Modell von Porter und Lawler (siehe Abbildung). Demnach ist die persönliche Anstrengung (Motivation) vom Wert der erwarteten Belohnung und von der Erfolgswahrscheinlichkeit der Handlung abhängig. Je nach Fähigkeit und Rollenwahrnehmung führt die Anstrengung zu bestimmten Leistungen (Ergebnissen). Wenn äußere und innere Belohnungen hinzukommen, steigt die Zufriedenheit, die wiederum zu neuen Leistungen antreibt. Zum besseren Verständnis sei betont, dass dem Modell von Porter und Lawler das Prinzip des Erwartungswertes zugrunde liegt: Handlungen entstehen durch Wünsche nach bestimmten Sachverhalten (Wertüberzeugungen) und Überzeugungen über Handlungen, die geeignet erscheinen, diese Wünsche herbeizuführen (Mittel-Überzeugungen). Folglich wählen Menschen unter mehreren Handlungsalternativen diejenigen aus, die den höchsten Erwartungswert haben.

Seit der ersten Publikation dieser Theorie kam es zu einer fast unüberschaubaren Fülle von Untersuchungen zu diesem Thema. Eine abschließende Einschätzung dieser Diskussion erscheint kaum möglich. Dennoch lassen sich zwei Forschungsschwerpunkte identifizieren:

1. Die lange Zeit vernachlässigte Untersuchung von mehr oder weniger unbewussten Emotionen, Motiven und Inhalten des emotionalen Gedächtnisses scheint durch Fortschritte der bildgebenden Verfahren in der Hirnforschung an Interesse zu gewinnen. Diesen Trend könnte man durch die Weiterentwicklung der klassischen projektiven und introspektiven Verfahren unterstützen. Der wesentliche Grund dafür, dass man dieses Gebiet in der Forschung der letzten 20 Jahre weitgehend ausgeklammert hat, besteht darin, dass kein verlässlicher Zugang zum Unterbewussten existiert. Man muss den „Umweg“ über das Gedächtnis nehmen, und dieses ist äußerst unzuverlässig: Nach etwa drei Jahren sind rund 70 Prozent der Gedächtnisinhalte entweder verloren oder (durch begleitende Emotionen) „verfälscht“, weil Erinnerungen durch fehlerbehaftete Prozesse der Kodierung, Speicherung und Decodierung (re)konstruiert werden. Joseph LeDoux spricht deshalb von den „seven sins of memory“.
2. Die zweite Forschungsrichtung konzentriert sich auf den Prozess der Umsetzung von Motiven oder Absichten in Handlungen im Rahmen der Theorien zur Selbstregulation (Volition). Konkretisierungen dieses Konzeptes existieren in der Psychologie (siehe Volition (Psychologie)) und in der Managementwissenschaft (siehe Volition (Management)). Im Vordergrund steht dabei die Frage, wie man die Willenskraft und bestimmte Kompetenzen entwickeln kann, um (nicht messbare und meist unbewusste) Motive in beobachtbare und damit messbare Handlungen umzusetzen (siehe Umsetzungskompetenz). Damit bekommt die Motivationsforschung eine pragmatische Wende – hin zur Lösung konkreter menschlicher Probleme in der Psychologie und im Management. Beispielsweise haben June Tangney und Co-Autoren herausgefunden, dass Menschen mit überdurchschnittlichen Selbstregulierungs- oder Umsetzungskompetenzen weniger unter Stress leiden, ein höheres Selbstvertrauen besitzen und seltener von Ess-Störungen oder überhöhtem Alkohol- und Drogenkonsum betroffen sind; ihre persönlichen Beziehungen sind besser, und sie sind beruflich erfolgreicher.

Motivation und mentale Zustände

Motivation ist das, was erklärt, warum Menschen oder Tiere ein bestimmtes Verhalten zu einem bestimmten Zeitpunkt einleiten, fortsetzen oder beenden. Behavioristen haben versucht, solche Erklärungen ausschließlich über die Beziehung zwischen der Situation und dem äußeren, beobachtbaren Verhalten zu geben. Aber dasselbe Lebewesen verhält sich oft anders, obwohl es sich in der gleichen Situation wie zuvor befindet. Dies deutet darauf hin, dass die Erklärung auf interne Zustände der Entität Bezug nehmen muss, die die Verbindung zwischen Reiz und Reaktion vermitteln. Unter diesen internen Zuständen sind Psychologen und Philosophen vor allem an mentalen Zuständen interessiert. Der paradigmatische mentale Zustand, der Motivation zur Folge hat, ist die Begierde. Es wurde jedoch argumentiert, dass verschiedene andere Zustände, wie Glaubenshaltungen darüber, was man tun sollte, oder Absichten, ebenfalls motivierend wirken können.

Eine wichtige Unterscheidung ist die zwischen Zuständen, die Motivation liefern, wann immer sie bestehen, manchmal als „essentiell motivations-konstituierende Haltungen“ (essentially motivation-constituting attitudes) bezeichnet, während andere Zustände Motivation nur in Abhängigkeit von bestimmten Umständen oder anderen Zuständen liefern. Es wurde argumentiert, dass eine Begierde, eine Handlung auszuführen, eine sogenannte Handlungsbegierde (action-desire), immer Motivation liefert. Dies ist sogar dann der Fall, wenn der Handelnde sich gegen die Ausführung der Handlung entscheidet, weil andere dringlichere Probleme vorliegen. Eine instrumentelle Glaubenshaltung dazu, wie ein bestimmtes Ziel zu erreichen ist, erzeugt dagegen nur in Abhängigkeit davon Motivation, dass der Handelnde dieses Ziel gerade hat. Man kann sich außer Handlungen viele andere Dinge wünschen, z. B. dass die eigene Lieblingsfußballmannschaft ihr nächstes Spiel gewinnt oder dass der Weltfrieden hergestellt wird. Ob diese Wünsche motivierend wirken, hängt unter anderem davon ab, ob der Handelnde die Fähigkeit besitzt, zu ihrer Verwirklichung beizutragen. Während einige Theoretiker die Idee akzeptieren, dass Begierden für die Motivation wesentlich sind, haben andere argumentiert, dass man auch ohne Begierden handeln kann. Die Motivation könne stattdessen z. B. auf rationalen Überlegungen beruhen. Nach dieser Ansicht ist die Hinnahme einer schmerzhaften Wurzelkanalbehandlung in den meisten Fällen durch Überlegung motiviert und nicht durch eine Begierde nach der Behandlung. Begierde ist also möglicherweise für die Motivation nicht unbedingt erforderlich. Aber es steht den Gegnern der These, dass es Motivation ohne Begierde gibt, offen, die Darlegung solcher Beispiele abzulehnen. Stattdessen können sie argumentieren, dass die Teilnahme an der Wurzelkanalbehandlung in gewissem Sinne begehrt wird, auch wenn zugleich eine sehr lebhafter Widerwille dagegen vorhanden ist.

Eine weitere wichtige Unterscheidung ist die zwischen okkurrenten und stehenden Begierden (occurrent and standing desires). Okkurrente Begierden sind entweder bewusst oder anderweitig kausal aktiv, im Gegensatz zu stehenden Begierden, die irgendwo im Hinterkopf existieren. Wenn Dhanvi zum Beispiel damit beschäftigt ist, ihre Freundin davon zu überzeugen, dieses Wochenende wandern zu gehen, dann ist ihre Begierde zum Wandern okkurrent. Aber viele ihrer anderen Begierden, wie z. B. ihr altes Auto zu verkaufen oder mit ihrem Chef über eine Beförderung zu sprechen, sind während des Gesprächs bloß stehende Begierden. Nur okkurrente Begierden können als Motivationsquelle dienen. Aber nicht alle okkurrenten Begierden sind bewusst. Dies lässt die Möglichkeit einer unbewussten Motivation offen.

Stärke des Begehrens und Handlung

Einige Theoretiker, oft solche aus einer humeanischen Tradition, bestreiten, dass andere Zustände als Begierden motivieren können. Wenn eine solche Ansicht mit der Idee kombiniert wird, dass Begierden in Graden auftreten, kann dies zu der These führen, dass man immer seiner stärksten Begierde folgt. Diese Theorie lässt sich dahingehend modifizieren, dass man immer dem Handlungsverlauf mit der höchsten Nettomotivationskraft folgt. Daraus lassen sich Fälle erklären, in denen mehrere schwächere Begierden alle denselben Handlungsverlauf empfehlen und zusammen die stärkste Begierde übertrumpfen. Gegen diese These wurden verschiedene Arten von Einwänden erhoben. Einige stützen ihre Argumente auf die Annahme eines freien Willens, was bedeutet, dass es dem Handelnden überlassen ist, was er tut. Aus dieser Sichtweise ist es natürlich, einen Standpunkt abzulehnen, bei dem das Verhalten durch Begierden und nicht durch den Handelnden selbst bestimmt wird. Andere verweisen auf Gegenbeispiele, etwa wenn der Handelnde aus Pflichtgefühl heraus handelt, obwohl er eine viel stärkere Begierde hat, etwas anderes zu tun. Eine Argumentationslinie besagt, dass es einen wichtigen Unterschied zwischen der Motivation auf der Grundlage einer Begierde und einer Handlungsabsicht gibt: Eine Absicht beinhaltet eine Art Verpflichtung oder Identifikation mit dem beabsichtigten Handlungsverlauf. Dies geschieht auf der Seite des Handelnden und ist bei regulären Begierden nicht vorhanden. Dieser Ansatz kann mit der Ansicht kombiniert werden, dass Begierden aufgrund ihrer Stärke irgendwie zur Bildung von Absichten beitragen. Es wurde argumentiert, dass diese Unterscheidung für den Unterschied zwischen menschlicher Handlungsfähigkeit und tierischem Verhalten wichtig ist. Nach dieser Ansicht folgen Tiere automatisch ihrer stärksten Begierde, während menschliche Akteure gemäß ihrer Absicht handeln, die mit ihrer stärksten Begierde übereinstimmen kann oder auch nicht.

Quellen der Motivation

John Barbuto und Richard Scholl unterscheiden zwischen zwei intrinsischen und drei extrinsischen Quellen der Motivation. Die Autoren untersuchten die bedeutendsten Motivationstheorien seit Abraham Maslow (1954) und entwickelten daraus das Konzept der „Fünf Quellen der Motivation“. Grundlage ist der Ansatz der „Drei Großen“ Motive (Big Three) von David McClelland. Bei diesen Motiven handelt es sich um das Macht-, Zugehörigkeits- und Leistungsmotiv. Die nebenstehende Grafik veranschaulicht den Kerngedanken der Motivationstheorie von McClelland.

Grundmotive und deren Frustration nach McClelland

McClelland ist es an der Harvard Medical School gelungen, nachzuweisen, dass die Anregung dieser Motive mit der Ausschüttung bestimmter Neurotransmitter verbunden ist:

• Im Falle des Machtmotivs sind es Adrenalin und Noradrenalin,
• im Falle des Zugehörigkeitsmotivs ist das Dopamin,
• bei Anregung des Leistungsmotivs werden Vasopressin und Arginin ausgeschüttet.

Diese neurologischen Prozesse sind ein Beleg für die empirische Existenz dieser Motive. Zu den weiteren Theorien, die Barbuto und Scholl herangezogen haben, gehören die Ansätze von Frederick Herzberg (1968), Albert Bandura (1986) oder von Daniel Katz und Robert L. Kahn (1978). Ausgehend von diesen Ansätzen entwickeln und validieren die Autoren einen Test (Inventar) zur Messung dieser, wie sie es nennen, „Quellen der Motivation“ mithilfe einer Unabhängigkeitsanalyse. Sie basiert auf einer Stichprobe von 156 Probanden und einem Pool von 60 Items, die durch Expertenurteile validiert wurden (face validity). Das Ergebnis der Studie ist eine Typologie von fünf Motivationsquellen – zwei intrinsischen und drei extrinsischen.

Spielen ist eine intrinsisch motivierte Tätigkeit

Intrinsische Motivation bezeichnet das Handeln aus inneren Antrieben heraus. Dazu gehören persönliche Interessen, oder kreative und künstlerische Neigungen und Herausforderungen. Intrinsisch motivierte Personen beziehen ihre Motivation aus der Tätigkeit oder Aufgabe heraus. Bei der extrinsischen Motivation erbringen Menschen bestimmte Leistungen, weil sie sich davon einen Vorteil (Belohnung) versprechen oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden wollen.

Die fünf Motivationsquellen nach Barbuto und Scholl lassen sich wie folgt beschreiben:

Extrinsische Quellen

• Instrumentelle Motivation (instrumental motivation): Das Verhalten dieser Menschen ist im Wesentlichen geleitet von der Aussicht auf konkrete Vorteile oder Belohnungen von außen (extrinsisch). Beispielsweise möchte der Musiker Geld verdienen, der Verkäufer sieht seine derzeitige Tätigkeit (bzw. die Umsatzsteigerung) als Zwischenschritt auf der Karriereleiter in die Geschäftsführung und der Autor hofft darauf, einen Bestseller zu schreiben oder berühmt zu werden. Diese Quelle der Motivation hat einen starken Bezug zum Machtmotiv.
• Externes Selbstverständnis (external self concept): Die Quelle des Selbstverständnisses und die Idealvorstellung kommen in diesem Falle primär aus der Rolle und den Erwartungen des Umfeldes. Beispielsweise übernimmt der Stürmer in einer Mannschaft bestimmte Aufgaben oder Rollen, die er so gut wie möglich bewältigen möchte. Das Gleiche gilt für den Konzertpianisten als Orchestermitglied oder den idealen Manager im Rahmen einer gegebenen Unternehmenskultur. Zu dieser Quelle der Motivation gehört das Zugehörigkeitsmotiv.
• Internalisierung von Zielen (goal internalization): Die Personen dieser Gruppe machen sich die Ziele der Organisation oder des Unternehmens zu eigen. Der Manager möchte einen Beitrag zur Verwirklichung der Mission des Unternehmens leisten, der Personalleiter möchte einen Beitrag dazu leisten, dass es im Unternehmen gerechter zugeht und der Verkäufer strengt sich an, weil er der Überzeugung ist, dass der Vertrieb die wichtigste Funktion im Unternehmen ist, ohne die das Unternehmen am Markt nicht überleben kann. Hier ist eine Kombination aus Zugehörigkeits- und Leistungsmotiven im Spiel. Die nebenstehende Grafik soll das Gesagte zusammenfassend veranschaulichen.

Intrinsische Quellen

• Intrinsische Prozessmotivation (intrinsic process): Das besondere Merkmal dieser Motivation besteht darin, dass jemand eine Aufgabe um ihrer selbst willen bewältigt. Beispiel: Ein Musiker spielt mit Begeisterung Gitarre, ein Controller wertet intensiv Statistiken aus, ein Autor schreibt Artikel für Wikipedia oder ein Verkäufer führt engagiert Gespräche mit Kunden, einfach weil es ihnen Spaß macht. Sie denken gar nicht lange darüber nach, warum sie das machen und welche Vorteile oder Belohnungen sie dafür bekommen.
• Internes Selbstverständnis (internal self concept): Das Verhalten und die Werte dieser Personengruppe orientieren sich an internen Standards und Maßstäben. Sie haben, meistens aus nicht mehr nachvollziehbaren oder unbewussten Gründen, eine Idealvorstellung als Leitlinie ihres Handelns verinnerlicht. So geht es dem Controller wie dem Musiker, Chirurgen, Verkäufer oder Journalisten, die etwas nach ihren Vorstellungen bewirken möchten. Bei dieser Quelle der Motivation ist das Leistungsmotiv besonders stark angeregt.

Quellen der Motivation (intrinsisch und extrinsisch)

Eine kritische Überprüfung des Modells der fünf Quellen der Motivation von John Barbuto und Richard Scholl mit einer Onlinebefragung im deutschsprachigen Raum mit 676 Probanden machte eine Modifikation des Modells notwendig. Die Faktorenanalyse ergab zwei intrinsische und zwei extrinsische Quellen (Skalen mit Items als Beispiele). Die Quellen der intrinsischen Motivation sind (1) die Aufgabe selbst; Beispiel-Item: Sich in eine interessante Aufgabe vertiefen zu können, die mir Spaß macht, ist mir wichtiger als ein hohes Einkommen, Status oder Macht und (2) die Person; Beispiel-Item: Entscheidend ist für mich, dass ich an der Verwirklichung meiner persönlichen Werte und Ziele (Vision) arbeiten kann. Die Quellen der extrinsischen Motivation sind (1) (materielle) Anreize: Im Zweifelsfall entscheide ich mich für eine Aufgabe, bei der ich mein Einkommen oder meine berufliche Stellung verbessern kann und (2) das Umfeld (Lob, Anerkennung und Wertschätzung): Es ist mir besonders wichtig, dass meine Arbeit durch meine Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden als sehr wichtig eingeschätzt und anerkannt wird.

Varianten der intrinsischen Motivation

Der Gebrauch von intrinsischer/extrinsischer Motivation war 2010 in der Fachliteratur leider „unklar und wechselnd“. Falko Rheinberg unterschied 2010 deshalb vier Definitionen der intrinsischen Motivation:

Intrinsisch als in der Tätigkeit begründet

Der erstmalige Gebrauch des Begriffes intrinsische Motivation im Sinne des Anreizes in der Tätigkeit selbst fand 1918 bei Woodworth statt. Er folgte der Annahme, dass nur durch diesen Anreiz eine Tätigkeit ungezwungen und effektiv ausgeübt werden könne (»activity running by its own drive«, Woodworth, 1918, S. 70). Ein Beispiel einer solchen Strukturorientierung bei der Verankerung von Anreizen findet sich bei Karl Bühler (1922). Im Anschluss an seine entwicklungspsychologischen Beobachtungen spricht er von „Funktionslust“ und „Schaffenslust“ während der Tätigkeit. Rheinberg nennt dies auch tätigkeitszentrierte – im Gegensatz zu zweckzentrierter – Motivation.

Intrinsische Motivation als Bedürfnis nach Selbstbestimmung und Kompetenz

Diese Definition entstammt der Selbstbestimmungstheorie nach Deci und Ryan, der zufolge intrinsische Motivation auf Kompetenz und Selbstbestimmung basiert, wobei Deci und Ryan intrinsische Motivation in verschiedenen Phasen unterschiedlich verwendeten. In der frühen Phase gelten Kinder als intrinsisch motiviert, wenn sie eine Tätigkeit ausüben, ohne eine Belohnung für diese Tätigkeit zu erhalten. In der mittleren Phase entwickelten Deci und Ryan die sogenannte Cognitive Evaluation Theory. Die Quelle intrinsischer Motivation liegt hiernach im eigenen Selbst und tritt ein, wenn sich das Selbst als kompetent erlebt (Kompetenzerleben) und Freiraum hat, selbst zu entscheiden (Autonomie). Diese Theorie greift auf das Autonomiebedürfnis von deCharms (1968) und auf das Kompetenzbedürfnis von White (1959) zurück. In der dritten und letzten Phase wird das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit miteinbezogen, das schlussendlich zur »Self-Determination-Theory« führte.

Intrinsische Motivation als Interesse und Involviertheit

Fasst man intrinsische Motivation – wie Woodworth – nur als tätigkeitszentrierte Motivation, müsste interessiertes Lernen häufig als extrinsisch motiviert klassifiziert werden. Denn der Wissenszuwachs ist hier das angestrebte Ergebnis. Deshalb entschied sich die Bildungspsychologie – beispielsweise Ulrich Schiefele – für einen anderen Begriff von intrinsischer Motivation. Lernen sei intrinsisch motiviert, wenn der Lernende sich für den Lerngegenstand interessiert – dann wird das Lernen als selbstbestimmt/selbstintentional erlebt. In diesem Fall kann der Lerngegenstand auch von anderen herangetragen sein oder die Person kann auch zweckzentriert auf Lerngewinn hinarbeiten.

Intrinsisch als Übereinstimmung von Mittel und Zweck

Als Grundlage für die letzte Definition dient das Übereinstimmungskonzept von Arie Kruglanski und Heckhausen. Für die intrinsische Motivation ist entscheidend, dass zwischen Tätigkeit und Ziel eine inhaltliche Beziehung entsteht. Hierbei unterschieden Shah und Kruglanski zwischen spezifischen Handlungszielen (»specific target goals«) und allgemeineren Zielen (»abstract purpose goals«) (Shah & Kruglanski, 2000, S. 114). „Eine Studentin liest hoch engagiert einen Artikel (=Handlung), weil sie einen Sachverhalt verstehen will (=Ergebnis). Sie will diesen Sachverhalt deshalb verstehen, weil sie hofft, damit ein schwieriges Problem besser lösen zu können (=Folgen)“. Heckhausen spricht hierbei von „intrinsischer Leistungsmotivation“, die er von einer „extrinsischen Leistungsmotivation“ unterscheidet, die sich auf Noten oder Überlegenheitsgefühl bezieht. Shah und Kruglanski unterscheiden zusätzlich noch Äquifinalität, viele Wege führen zu einem Ziel, und Multifinalität, eine Handlung kann viele Ziele haben. Nach ihnen können sowohl Äquifinalität als auch Multifinalität die intrinsische Motivation senken.

Zusammenhang von intrinsischer und extrinsischer Motivation

Intrinsische Motivation kann durch extrinsische Belohnungen zerstört werden: Wenn ein Verhalten fast nur durch äußere Anreize (Anweisungen, Belohnung) gesteuert wird, sinkt die innere Beteiligung, da so das Gefühl der Selbstbestimmung unterminiert wird. Dadurch kann die Selbstmotivierungsfunktion, derentwegen die Freude als eine der Tätigkeit selbst entspringende erlebt wird (Flow), außer Kraft gesetzt werden (sog. Korrumpierungs- oder Overjustification-Effekt). Dass dieser Effekt generell oder sogar überhaupt auftritt, ist jedoch umstritten. Empirisch gesichert ist er nur, wenn 1. die Tätigkeit interessant ist, 2. materiell belohnt wird (nicht nur durch Lob) und 3. diese Belohnung erwartet wird.

Motivation im Verhältnis, Erwartung und Anreiz

Ansätze der Anreiztheorie

In den anreiztheoretischen Ansätzen wird dem Lebewesen zugesprochen, dass es vorausblicken und sein Verhalten an den Zielsetzungen ausrichten kann. Diese Zielzustände sind in Verbindung zu setzen mit einer Bekräftigung des Verhaltens. Eine Koppelung dieser Anreize mit positiven oder negativen Affekten und der Vorwegnahme dieser entsprechenden Affekte, beeinflussen dann das Verhalten. „Situative Reize, die auf affektiv besetzte Zielzustände verweisen, werden auch Anreize genannt.“

Da die Motivation die Verfolgung von Zielzuständen zu Grunde liegen hat, ist der Anreiz, als situativer Reiz, nun genauer zu erklären und bedingt die Motivation in zwei Punkten. Diese sind die Möglichkeit, dass der Zielzustand im Voraus zu erkennen ist und/oder dass eine persönliche Bedeutung in diesem erfassbar ist. Die erste Theorie, in der diese Idee des Anreizes genauer entwickelt wurde, ist Lewins Feldtheorie, dennoch gibt es auch hier verschiedene Möglichkeiten, die Theorie des Anreizes zu betrachten. Tolman (1951) hat hierbei versucht, die Begriffe der Erwartung und des Anreizes als hypothetische Konstrukte hervorzuarbeiten. Er gibt an, dass diese als Vermittler auf kognitiver Ebene, zwischen der Situation und dem Verhalten, agieren. Sein Schwerpunkt lag hierbei vor allem auf der deutlichen Darstellung, dass eine flexible Zielgerichtetheit des Verhaltens bisher noch nicht erklärt werden konnte. Er legte so auch die Grundsteine für das latente Lernen und die Unterscheidungslinie zwischen Motivation und Lernen. Diese Annahme erlangte er vor allem, in dem er davon ausging, dass die Bekräftigung nur klärt, ob das Gelernte ausgeführt wird und dies entsprechend der Vorhersehbarkeit der Aktion, in Bezug auf den gegebenen Anreiz, vorhanden ist. Die daraus folgenden Entwicklungen führten dazu, dass nun aus der Bekräftigungstheorie eine Veränderung hin zur Anreiztheorie erkennbar war. Diese Entwicklung führte so weit, dass Mowrer (1960) den Anreizen auch alles das zuschrieb, was bisher bei den Trieben gesehen wurde.

Die folgenden Jahre der Forschung beschäftigten sich nun mit der weiteren Erforschung der Anreiztheorien. Dies führte dazu, dass die Bekräftigung immer stärker hinterfragt und ersetzt wurde. Das letztliche Ergebnis stellt hierbei einen Verlust der Reiz-Reaktions-Verbindung dar und die Aufnahme des neuen Begriffs der Erwartung, welcher an deren Stelle tritt. Bolles (1972) entwickelte zwei Grundtypen der Erwartungen, die Erste, die Situations-Folge-Kontingenzen (S-S*) und die Zweite, die Reaktions-Folge-Kontingenzen (R-S*) stellen bis heute die Grundlagen der Forschung. Durch diese neue Typenbestimmung entstand die Annahme, dass Motivation als eine Funktion von Erwartung und Wert darzustellen ist.

Situative Parameter der Motivation

Die behavioristischen Lerntheorien sehen die Situation, in der sich eine Person befindet, als Ausgang für seine Motivation. Sie enthalten hierbei die Informationen zu der Einschätzung, in der geklärt wird, wie hoch der benötigten Arbeitsaufwandes zur Erreichung des Zielzustandes ist. Diese Situationen enthalten wiederum Reize, welche zu subjektiven Repräsentationen von Anreiz und Erwartung überleiten.

Der Anreiz, Konzepte und Vorgehen

„Definition: Anreiz ist ein Konstrukt, das situative Reize bezeichnet, die einen Motivationszustand anregen können. Im Kern dieses Konstruktes stehen dabei affektive Reaktionen, die einen grundlegende (basale) Bewertung vornehmen.“

Wie an dieser Definition erkennbar, kann eine Lerngeschichte dazu beitragen, dass ein Reiz zu einem Anreizcharakter gelangt, in dem das entsprechende Objekt der Situation mit einem Affekt verbunden wird. Die Erfahrungen sind hierbei von großer Aussage bezüglich der Reaktion, welche folgt. Lernen allein ist aber nicht der Auslöser für eine solche Veränderung, sondern nur einer Variable, welche ersetzt werden kann (Rezeptoren des Körpers als Ausgang einer Erfahrung). Der Anreizwert hängt hierbei mit dem Wert des Objekts zusammen, welches als situativer Reiz wahrgenommen wird. Dadurch hat ein Objekt mit einem positiven Affekt auch einen positiven Anreizwert und ein Objekt mit einem negativen Affekt auch einen negativen Anreizwert. Bei all diesen gesamten Themen ist jedoch zu beachten, dass der Begriff des Anreizes, gleich wie der der Erwartung, unter Motivationstheoretikern als hypothetisch angesehen wird und dieser sich in der Art der Anwendung, zwischen den Theoretikern, stark unterscheidet. In allen Annahmen ist jedoch der Anreiz als ein Handeln im energetischen Sinne zu verstehen. Er zieht das Objekt somit, über räumliche und zeitliche Distanz hinweg, an. Dennoch ist die Energie des Anreizes nicht unabhängig von dem organischen Zustand der Person. Diese Zustände können hier, so Toates (1986), als Mediator wirken. So wird beispielsweise die Toleranz von Trinkbarem immer höher, je mehr Durst der organische Zustand vorgibt. Die Wertung des Trinkbaren im Allgemeinen wird dadurch jedoch nicht erhöht. Schneider und Schmalt (1994, S. 16) haben dies verdeutlicht, indem für sie die Motive und Anreize eng miteinander verbunden sind „Situative Anreize kennzeichnen die konkreten Motivziele, die angestrebt oder auch vermieden werden können. Motive bezeichnen dagegen die individuell unterschiedlich ausgeprägten Bewertungsdispositionen für Klassen dieser Ziele.“

Die Erwartung, Konzept der Forschung

Die Erwartung ist neben dem Anreiz eine weitere Möglichkeit, welche in dem Motivationsgeschehen vorgegeben ist. Sie beinhaltet hierbei „die wahrgenommene Chance, dass sich aus einer Situation ein bestimmter Zielzustand ergibt.“ Diese Erwartung wird in der Forschung jedoch stark diskutiert, da einige Forscher davon ausgehen, dass sie von außen nicht beobachtbar ist und dadurch erschlossen werden muss. Der Unterschied der Forscher liegt hierbei vor allem darin, dass einige die Erwartung als Grundlage zur Überprüfung von davor gelerntem anwenden.

Anreiz und Erwartung

Die Vorstellung vom Philosoph Blaise Pascal (1623–1662) ging davon aus, dass eine Erklärung von Verhalten nur durch eine Verknüpfung zwischen Wert (Anreiz) und Erwartung gegeben werden kann. Diese Verknüpfung wird dann zusätzlich in verschiedenen Dimensionen gedacht. Die nicht benötigte Bewusstheit des Werts und/oder der Erwartung ist hierbei ausschlaggebend für weitere Forschung und führt dadurch auch zur Erklärung, dass sie für das tierischem Verhalten herangezogen werden kann.

Forschungsfelder sind hierbei die Erwartungs-Wert-Theorie und in Teilen Lewins Feldtheorie.

Inhalts- und Prozessmodelle der Motivation

Inhaltsmodelle können von Prozessmodellen unterschieden werden. Während Inhaltsmodelle menschliches Verhalten allein aus bestimmten psychischen Inhalten erklären, führen Prozessmodelle das Verhalten auch auf bestimmte physische Vorgänge zurück.

Inhaltsmodelle

Diese Modelle beschäftigen sich mit Inhalt, Art und Wirkung von Motiven. Eine Taxonomie von Motiven wird geboten und bestimmt, nach welchen Gesetzmäßigkeiten welche Motive verhaltensbestimmend werden.

• Humanistische Psychologie:
  • Bedürfnishierarchie von Abraham H. Maslow
  • Die ERG-Theorie von Clayton P. Alderfer (Existence – Relatedness – Growth)
  • Human-Scale-Development von Manfred A. Max-Neef

• Allgemeine Psychologie:
  • Die Leistungsmotivationstheorie / Motivtheorie von David McClelland
• Arbeitspsychologie:
  • Die Theorien X und Y von Douglas McGregor
  • Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg
  • Die Theorie von Mausner & Snyderman
  • Ökonomische und nicht-ökonomische Motivatoren am Beispiel des Betrieblichen Vorschlagswesens

Prozessmodelle

Diese Modelle versuchen zu erklären, wie Motivation formal und losgelöst von Bedürfnisinhalten entsteht und auf das Verhalten wirkt. Das Ziel des Verhaltens ist unbestimmt, aber das Individuum will den subjektiv erwarteten Nutzen maximieren.

• Gleichgewichtstheorien (z. B. das Zürcher Modell der sozialen Motivation von Norbert Bischof)
• Das Zirkulationsmodell Lyman W. Porter und Edward E. Lawler – siehe Abschnitt „Geschichte“
• Das Rubikonmodell der Handlungsphasen von Heinz Heckhausen und Peter M. Gollwitzer
• Das Erweiterte Kognitive Motivationsmodell von Heinz Heckhausen
• Die Equity-Theorie von John Stacey Adams (1965)
• Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie von Victor Harold Vroom
• Das Selbstbewertungsmodell der Leistungsmotivation von Heinz Heckhausen (1972/1975)
• Die Theorie der Selbstregulation von Bandura (1991)
• Das ganzheitliche Prozessmodell der Leistungsmotivation von Guido Breidebach (2012)
• Die Motivationstheorie von Pritchard und Ashwood (2008)

Motivationale Gründe und Rationalität

Motivationale Gründe (motivational reasons) sind praktische Gründe, die ein Handelnder hat, um eine bestimmte Handlungsweise zu bevorzugen. Sie werden mit normativen Gründen (normative reasons) kontrastiert, die bestimmen, was der Handelnde aus unparteiischer Sicht tun soll. Zum Beispiel leidet Jane an Bluthochdruck, was ein normativer Grund ist, kein großes Stück Schokoladenkuchen zu essen. Der gute Geschmack des Kuchens hingegen ist Janes motivierender Grund, trotzdem eine Portion zu essen. Man kann normative Gründe haben, ohne sich ihrer bewusst zu sein, was bei motivierenden Gründen nicht der Fall ist. Unbewusste Zustände können jemandes Verhalten auf verschiedene Weise beeinflussen. Aber diese Zustände und ihre Inhalte gelten in solchen Fällen nicht als motivierende Gründe. Im weitesten Sinne gibt es Formen der Motivation, die keine motivierenden Gründe beinhalten. Ein zweiter Unterschied besteht darin, dass normative Gründe faktiv sind, während motivierende Gründe den Handelnden täuschen können. Bluthochdruck zu haben, kann also für Jane nur dann ein normativer Grund sein, wenn sie tatsächlich Bluthochdruck hat. Aber der gute Geschmack des Kuchens kann auch dann ein motivierender Grund sein, wenn der Kuchen gar nicht gut schmeckt. In diesem Fall beruht die Motivation auf einem falschen Glauben. Aber im Idealfall stimmen motivierende Gründe und normative Gründe überein: Der Handelnde wird durch Tatsachen motiviert, die bestimmen, was er tun soll.

Ein eng damit verbundenes Thema betrifft die Beziehung zwischen dem, was man tun zu sollen glaubt, dem sogenannten Sollensglauben (ought-belief), und dem, wozu man motiviert ist oder was man tatsächlich zu tun beabsichtigt. Der Philosoph John Broome behauptet, dass diese Beziehung den Kern der enkratischen Rationalität ausmacht: „Rationalität verlangt von einem, dass man, wenn man glaubt, dass man F tun sollte, man auch beabsichtigt, F zu tun“. Er ist der Meinung, dass der Prozess des Überlegens dafür verantwortlich ist, die Absichten mit dem Sollensglauben in Einklang zu bringen. Die Anforderungen der Rationalität werden nicht immer erfüllt, was zu Fällen von Irrationalität führt. Man sagt, dass eine Person an Akrasia oder Willensschwäche leidet, wenn sie die enkratische Anforderung nicht erfüllt, d. h. wenn sie etwas anderes tut, als was sie glaubt tun zu sollen. Ein Autor, der glaubt, an seinem neuen Buch arbeiten zu sollen, aber stattdessen fernsieht, ist ein Beispiel für Akrasia. Acedia ist ein eng verwandtes Phänomen, bei dem der Handelnde glaubt, dass es etwas Wichtiges zu tun gibt, ihm aber wegen Lustlosigkeit jegliche Motivation fehlt, diese Handlung auszuführen.

Anwendungen von Motivationstheorien

Motivationstheorien spielen in vielen Lebensbereichen eine wichtige Rolle. Beispiele sind:

• Soziale Beziehungen: Einsicht in die Beweggründe des Verhaltens anderer Menschen als Grundlage für gemeinsame Vorhaben und Partnerschaften.
• Konsumentenverhalten: Die Frage, auf welcher Basis Menschen Konsumentscheidungen treffen, ist eng mit der Frage nach Kaufmotiven (wie Statusdemonstration oder Gruppenzugehörigkeit) verknüpft.
• Verkaufspsychologie: Erfassung fremder Bedürfnisse zwecks der gezielten Anpassung des Angebots an die Kunden.
• Handelspsychologie: Die Verknüpfung von Führungs-, Verkäufer- und Käufermotivation und die Beseitigung von (in store-)Stressoren stellen für modernes psychologisch orientiertes Handelsmanagement zunehmend wichtige Erfolgsfaktoren dar.
• Arbeits- und Organisationspsychologie: Die Motivation der Mitarbeiter ist häufig ein entscheidender Faktor für die Produktivität eines Unternehmens oder einer Behörde.
• Gesundheitspsychologie: Motivationale Faktoren haben Einfluss auf präventives Gesundheitsverhalten und auf die Compliance.
• Klinische Psychologie: Motivationale Faktoren werden zur Erklärung psychischer Störungen, z. B. der Depression, herangezogen.
• Pädagogische Psychologie: Die Motivation von Schülern und Lehrern hat Auswirkungen auf den Lernerfolg.
• Sportpsychologie: Die Motivation von Sportlern hat Auswirkungen auf die Leistung.
• Lernen durch Lehren (LdL): Bedürfnistheoretisch begründete Unterrichtsmethoden.
• Managementlehre: Motivation von Mitarbeitern und Gestaltung der Unternehmenskultur.

Arbeitsmotivation

Ein wichtiger Faktor bei der Arbeitsleistung und Arbeitsqualität ist die Arbeitsmotivation. Nach der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg beeinflussen Motivatoren die Arbeitsmotivation und damit die Arbeitsleistung und kommen schwerpunktmäßig aus dem Arbeitsinhalt. Neben Anerkennung, Erfolgserlebnis, Aufstiegsperspektive, Entwicklungschancen und Verantwortung ist Herzberg zufolge der Arbeitsinhalt ein wichtiger Motivator. Für die Mitarbeiter ergibt sich beim One-Piece-Flow durch die größeren, vielleicht vollständigen Arbeitsinhalte eine erhöhte Arbeitsmotivation (siehe Arbeitsstrukturierung). Ob eine Arbeit monoton oder abwechslungsreich ist, zielt auf den Arbeitsinhalt ab, der eine Bedingung von Zufriedenheit (konkret Arbeitszufriedenheit) oder Unzufriedenheit darstellt. Monotone Arbeitsinhalte, die insbesondere durch Spezialisierung und tayloristische Arbeitsteilung entstanden sind (wie Akkordarbeit), führen zu Unzufriedenheit. Sie sind durch eine inhaltlich gleichförmige Arbeitsaufgabe gekennzeichnet, die nur geringe Anforderungen stellt, und dennoch anhaltende Konzentration verlangen kann. Jobenrichment als vertikale Umstrukturierung der Arbeitsinhalte soll der Monotonie mittels Erweiterung des Arbeitsinhalts durch zusätzliche Planungs- oder Kontrollfunktionen entgegenwirken, Jobenlargement durch horizontale Erweiterung des Inhalts in Form von zusätzlichen Aufgaben von Nachbargebieten.

Beim Management by Motivation steht die Motivation der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten im Mittelpunkt. Dabei wird die Arbeitsaufgabe durch die Führungskraft so gestaltet, dass sich Mitarbeiter mit ihr und den Unternehmenszielen identifizieren können. Auf diese Weise kann eine hohe Arbeitsproduktivität und Arbeitszufriedenheit erreicht werden, weil das Erreichen der Unternehmensziele gleichzeitig auch die persönlichen Ziele der Mitarbeiter erfüllt.

Motivation im Sport

Sportliche Leistungsmotivation ist eine zentrale Variable zur Erklärung sportlicher Leistungen. Sie kann (ergänzend zu physiologischen Parametern) die Unterschiede der Leistungen von Sportlern aufklären.

Zur Messung sportbezogener Motivation liegen im deutschsprachigen Raum drei Verfahren vor: AMS Sport, SOQ Sport Orientation Questionnaire und der Sportbezogene Leistungsmotivationstest SMT. Zu letzteren Verfahren liegen sportpsychologische Validierungsuntersuchungen vor, die inkrementelle Validität über AMS Sport und SOQ ausweisen (die inkrementelle Validität des SMT beträgt je nach Kriterium und Sportart bis zu ΔR² 0,17 resp. ΔR² 0,16). Die kriterienbezogene Validität der Einzelverfahren betragen (jeweils unkorrigiert) R=0,55 (SMT), R=0,24 (AMS) und R=0,41 (SOQ) Hierdurch wird der nachhaltige Nutzen einer sportpsychologischen Motivationsdiagnostik jenseits der Verwendung rein physiologischer Leistungsprädiktoren dokumentiert.

Analogie zwischen Motivation und Energie

Nur aus validen, erklärenden Theorien lassen sich praktische Handlungsempfehlungen für die Motivation von Menschen ableiten. Einen naturwissenschaftlichen Beitrag dazu liefern die Neurowissenschaften. Hier gilt die Motivation als eine Art Triebkraft oder Energie für zielgerichtetes Verhalten. Diese Triebkraft kann man mit einer Energiequelle vergleichen. Man spricht auch von Handlungsbereitschaft. Diese muss zunächst ausgelöst (aktiviert) werden. Zu dieser aktivierenden muss eine zweite Art der Energie hinzukommen. Sie ist notwendig, um Handlungen bis zum Abschluss (Zielerreichung) aufrechtzuerhalten. Der Fachbegriff dafür heißt Volition. In der Alltagssprache nennt man dies auch Durchhaltevermögen oder Willenskraft.

Bei den „Energiequellen“ handelt es sich um die oben beschriebenen Quellen der intrinsischen und extrinsischen Motivation, die man zunächst aktivieren (auslösen) muss. Diesem Konzept von John Barbuto und Richard Scholl liegt die Theorie zugrunde, wonach diese Motivationsquellen mit bestimmten Hormonen zusammenhängen. Die Autoren haben auch ein Inventar zur Messung dieser Motive vorgeschlagen und damit einen wichtigen Beitrag zur Validierung geleistet. Ihr Ansatz ist eine Fortführung der Theorie der drei Schlüsselmotive von David McClelland (siehe dazu die Grafik weiter oben).

Abbildung: Motivation: Quellen und Verbraucher mentaler Energie

Nachdem ein Motiv ausgelöst wurde, sind bestimmte (erlernbare) Fähigkeiten notwendig, damit die Energie bis zur Zielerreichung aufrechterhalten bleibt. Nach Roy Baumeister handelt es sich um Willenskraft, die er als ‚erschöpfbare‘ Ressource interpretiert. Man kann sie jedoch durch entsprechendes Training – vergleichbar mit einem Muskeltraining – regenerieren und somit stärken. Nach einer empirischen Studie mit 5.631 Teilnehmern von Waldemar Pelz lässt sich diese Willenskraft (Fachbegriff: Volition) durch Veränderung bestimmter Verhaltensgewohnheiten stärken: Reduzierung Energie zehrender und Ausbau Energie spendender Gewohnheiten. Die nebenstehende Grafik zeigt einige Beispiele für derartige Verhaltensgewohnheiten.

Siehe auch

• Motivierung
• Motivationstraining
• Selbstbestimmungstheorie
• Selbstlernkompetenz
• Selbstmanagement
• Verlangen

Literatur

• Joachim Bauer: Prinzip Menschlichkeit – Warum wir von Natur aus kooperieren. 7. Auflage. Heyne, 2014.
• R. F. Baumeister u. a. (Hrsg.): Handbook of Self-Regulation. New York 2004.
• R. J. Clay: A Validation Study of Maslow’s Hierarchy of Needs Theory. Research Report, 1977.
• Edward L. Deci, Richard M. Ryan: Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation und ihre Bedeutung für die Pädagogik. In: Zeitschrift für Pädagogik. Heft 39, 1993, S. 223–239.
• Edward L. Deci, Richard M. Ryan: Self-Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development, and Health. In: Canadian Psychology. Band 49, 2008, S. 182–185.
• L. Deckers: Motivation – Biological, Psychological, and Environmental. 2. Auflage. Pearson, Boston 2005, ISBN 0-205-40455-3.
• J. P. Forgas u. a.: Psychology of Self-Regulation. New York 2009.
• Jutta Heckhausen; Heinz Heckhausen: Motivation und Handeln. 4. Auflage. Berlin 2010.
• Heinz Heckhausen, J. Heckhausen: Motivation und Handeln. Springer, Berlin 2006, ISBN 3-540-25461-7.
• Hermann Hobmair (Hrsg.): Pädagogik, Psychologie für die berufliche Oberstufe. Band 1, Bildungsverlag EINS, Troisdorf 1998, ISBN 3-8237-5025-9, S. 168–201.
• Hugo Kehr: Motivation und Volition. Hogrefe, Göttingen 2004, ISBN 3-8017-1821-2.
• J. Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001, ISBN 3-8017-1307-5.
• C.-H. Lammers: Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart 2007.
• E. A. Locke, G. P. Latham: What Should We Do About Motivation Theory? Six Recommendations for the Twenty-First Century. In: Academy of Management Review. Band 29, Nr. 3, 2004.
• D. A. Ondrack: Defense Mechanisms and the Herzberg Theory: An Alternate Test. In: Academy of Management Review. Band 17, 1974.
• M. McKay u. a.: Gedanken und Gefühle, Techniken der kognitiven Verhaltenstherapie. Paderborn 2009.
• W. Mischel, O. Ayduk: Willpower in a Cognitive-Affective Processing System. In: R. F. Baumeister u. a. (Hrsg.): Psychology of Self-Regulation. New York 2004.
• W. Pelz: Kompetent führen. Wiesbaden 2004.
• R. D. Pritchard, E. L. Ashwood: Managing Motivation: A Manager’s Guide to Diagnosing and Improving Motivation. Routledge, New York 2008, ISBN 978-1-84169-789-5.
• M. Prochaska: Leistungsmotivation – Methoden, soziale Erwünschtheit und das Konstrukt. Lang, Frankfurt 1998.
• F. Rheinberg: Motivation. 6. Auflage. Kohlhammer, Stuttgart 2006, ISBN 3-17-019588-3.
• H. Schuler, M. Prochaska: Entwicklung und Konstruktvalidierung eines berufsbezogenen Leistungsmotivationstests. In: Diagnostica. Band 46, Nr. 2, 2000, S. 61–72.
• R. M. Steers: The Future of Work Motivation Theory. In: Academy of Management Review. Band 29, Nr. 3, 2004, S. 379–350.
• J. P. Tangney, R. F. Baumeister, A. L. Boone: High Self-Regulation Predicts Good Adjustment, Less Pathology, Better Grades, and Interpersonal Success. In: Journal of Personality. Band 72, Nr. 2, 2004.
• T. D. Wall u. a.: Herzberg’s Two-Factor-Theory of Job Attitudes: A critical Evaluation And Some Fresh Evidence. In: Industrial Relations Journal. Band 1, Nr. 3, 2007.
• H.-U. Wittchen, J. Hoyer (Hrsg.): Klinische Psychologie & Psychotherapie. 2. Auflage. Berlin 2011.

Weblinks

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